1、浅析从需要层次理论谈民办高校师资队伍建设论文关键词：民办高校 师资队伍 需求 论文摘 要：本文以马斯洛需要层次理论为基础分析了目前我国民办高校师资队伍建设的现状和问题，继而提出了实现民办高校师资队伍建设可持续发展的对策。 一、引言 据统计，截至 2009 年 6 月 19 日，全国共有具备颁发学历文凭资格的民办高校 334 所，占全国普通高校总数的 14.76%。2008 年，全国民办高校共有本、专科在校生 401.3 万人，占全国普通高校本、专科在校生总数的 19.85%。民办高等教育以其办学类型多样化，融资方式市场化等优势弥补了公立高等教育的不足，满足了经济发展和社会进步的需求。民办高校在
2、快速发展的同时也出现了诸多问题与矛盾,尤其是师资队伍建设问题己成为阻碍其健康、和谐发展的瓶颈。 胡锦涛主席说过：“中国的振兴靠教育，教育的振兴靠教师” 。温家宝总理指出：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。如果说教育是国家发展的基石，教师就是基石的奠基者” 。建设一支稳定的师资队伍正是民办高校实现可持续发展的基石。 二、民办高校师资队伍建设现状分析 马斯洛需要层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。其中底部的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要可称为缺乏型需要，顶部的自我实现需要可称之为成长型需要。以需要层
3、次理论看目前民办高校师资队伍建设状况如下： （一）安全需求远远不足，师资队伍流动性过大。 虽然民办教育促进法规定民办教师的工资、福利待遇，社会保险、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利，但教育行政部门缺乏对民办高校保障教师相应权益的管理和监督，现实中并未很好的实现。民办高校教师与公办高校教师在各个方面差距很大。民办院校作为非企业单位，教师的人事关系主要挂靠在当地的人才交流中心，无法像公办高校教师那样享受事业单位的“五险一金”的保障，只能以企业职工的身份参加社会保险。许多民办高校为了节省开支，仅给老师按照社会最低的保险系数上缴保险，退休后的社会保障水
4、平不足公办院校教师的三分之一。有的民办高校甚至无理由的拖延给老师缴纳保险的时间或是上缴保险的工作时间、年龄条件私自界定，想法设法的减少这部分开支。同时由于民办高校自给自足的发展模式，得不到国家财政或是地方财政的扶持，在高考生源日益萎缩的大环境下，教师们时时刻刻还要承受失业的高风险。这种不安全、不稳定的心理压力造成了师资队伍的高度流动。 （二）归属需求难以找寻，教师缺少责任心。 由于民办高校的性质决定了其生存的根本就是生源，并且民办教育促进法对于其产权的界定模糊，同时允许办学者拥有合理的回报，这就让许多的民办高校的创始人更多的关注于短期利益回报而忽视了长期发展。为了追逐利益围着“生源”转，学生是
5、学校的上帝，老师是为上帝服务的“打工仔” 。为了完成学校规定的教学课时以及应付由于其他老师的流失而转嫁来的教学任务，老师天天忙于上课备课，成了典型的“教书机器” 。学校为了节约经费，对科研工作的投入很少，更不存在针对教师在职读书或进修的鼓励机制，老师们根本看不到自身的职业发展前景。同时由于民办高校管理者一般都是公办高校的退休领导他们的权利只是董事会授权，难自主决策，对于学校的政策也一般只是起传达作用，很难有真正为教师队伍建设出谋划策的热情和责任心。久而久之对于老师的疾苦也就视若罔闻，并且将这种冷漠传染给了直接和学生接触的老师们，形成了老师们只为生存而教书，为拿课时费而完任务的不良心态，甚至有的
6、老师会把对领导、对学校的不满情绪带到课堂上， “育人”的职责荡然无存。 （三）尊重需求状态萎靡，缺乏职业自豪感。 教师作为一种育人的特殊职业，具有追求安逸、渴望尊重、重视自律、责任心强、淡泊名利的心理倾向。这种心理倾向，使得教师对软环境的认可更为看重。如他人的信任度、社会的认可度、学生认可度等，也就是说教师往往追求的是心里上的一种均衡感。而民办高校由于体制的原因更多侧重于企业的管理方式，更多的注重量化管理，凡事强调程序化、制度化和集权化，不重视教师参与学校管理的民主权利。社会上有部分人对民办高校的认识存在偏见，认为民办高校的目的是盈利，教学质量差，学历文凭含金量低，看待老师也是带着有色眼镜看。
7、有些学生认为民办高校收费高，教学环境低劣，自己是出钱买教育，老师是自己打包购买的产品的一部分，和老师的关系仅仅是纯粹的买卖关系，根本不把学校、教师放在眼里，更何谈尊师重道！以上这些因素都拉大了老师的心理倾向距离，使其甚至产生自卑的心理，把民办院校任教称为“无奈的选择”和“暂时的权宜之计” ，更无法获得教师的职业自豪感， 三、民办高校师资队伍建设发展对策 综上分析，目前民办高校在师资队伍建设仍处于马斯洛需要层次的低层次即缺乏型需要阶段，应该重点以改善满足低层次需要为主线寻求其可持续发展的途径。 （一）完善工资福利和养老、医疗等制度，满足教师的安全需求 首先，教育行政部门要重视、加大对民办高校的管
8、理和监督，明确其民办事业单位的法律地位。并且应提供相应政策上的支持，严格按照民办教育促进法和民办教育促进法实施条例等有关民办教育的法律法规，加强对民办高校的管理和指导，确保民办高等教育的举办者、教职工和受教育者的合法权益得到有力保证。其次，民办高校的领导要真正落实民办教育促进法第 30 条“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”和第 31 条“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”的规定，为教师安心工作提供保障。如政府可以将民办学校教师社会保障问题统筹考虑，设立民办教育发展专项资金，落实民办学
9、校教师配套管理制度，各级教育行政部门应当为民办学校建立教师人事代理等制度，指定具备资质、服务质量好、收费合理的人事代理机构代管民办学校教职工人事档案。 （二）要改观对教师地位的定位，满足教师的归属与爱的需求。 第一，政府应考虑将公共财政惠及至民办高校，缓解民办高校的财政压力，只有公共财政的阳光普及至民办高校，学校才能有能力去建设师资队伍。第二，政府部门要提升对民办教育的服务意识，改观在教师的专业职务评审、培训进修、科研项目审批以及评优树模等方面“厚公办、薄民办”的现象。教育部门可以考虑让公办教师与民办学校教师之间定期进行资源互换，开阔教师的眼界，提升专业素养，来弥补民办高校师资队伍进修上的局限
10、性。第三，民办高校的领导要改变视学生为上帝，而教师为打工仔的陈旧观念，要充分意识到对于学校的科学发展思路是必须先具有优秀的教师，才能吸引更多更好的学生来求学。在推行“以学生为本”的理念时，不要忽视了“以教师为本”才是其发展、生根的基础。要建立全方位的各项管理制度，董事会、校务会应尽可能的下放学校的决策权，有关学校发展的重大事项、有关师生员工切身利益的重大决策都要及时通报，广泛听取师生员工的意见，体现一切以教学服务为中心。 （三）提升民办高等教育的地位，满足教师的尊重需求。 一方面，政府在落实民办高校的法律地位的同时，更要充分认识和宣传民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，其在满足人们对高等
11、教育的多样化需求，提升国民素质方面的有着举足轻重的地位和作用。在对待民办高等教育和公办高等教育时要做到一视同仁，全面提升民办高等教育的社会认可度。如针对目前民办高校师资队伍的不稳定性，政府可以考虑制定鼓励硕士、博士毕业生到民办学校工作的相关政策，支持符合条件的机关、企事业单位人员到民办高校任教或支教；教育主管部门组织的各种大学生技能比赛应倡导公、民办高校学生共同参与。特色专业建设、教学名师建设等质量工程项目的申报，教育主管部门应积极倡导民办高校参与。另一方面，民办高校的领导应综合考虑、设计对教师的考评政策，负激励的手段虽然可以在短期内获得明显的成效，可毕竟以惩罚为主线的控制方式对教师这个职业来
12、说更容易造成其心理上的失衡，过于苛刻的量化指标带来更多的是抵触和反抗。民办高校要结合高校教师这个职业的特点，尽力给老师创造相对宽松的环境，应多采取情感留人、事业留人、文化留人的指导思想，首先要从学校领导开始认可老师的付出、尊重老师的付出，关心老师的生活,支持和配合老师的工作,保护他们的工作积极性。同时，民办高校要重视学生的思想教育工作，努力为学生营造优秀的校园文化，从多角度提升学生对学校、对老师的认可与尊重。 总之，只有在满足了以上这些缺乏型需要后，个体在这个组织里才能有舒适感，而位于需要层次理论最顶部的自我实现需要即成长型需要才会显现，个体在这个组织里才会成长与发展。 四、结束语 相信有了政府的高度重视和社会的广泛认可，民办高校的师资队伍建设也会踏上一个崭新的台阶，为民办高校的发展开创新局面。 参考文献： 1李广道，关于稳定民办高校师资队伍的思考J大众文艺2010（12） 2段海军，民办高校教师队伍建设的困境与破解J内蒙古师范大学学报 2010（5） 3饶丽娟，当前民办高校教师流动问题及对策J2010（7）
