1、 企业员工自导文化建设随着科技的发展，人类社会渐渐进入了知识经济时代。在知识经济时代，知识就是生命，速度就是生命！在社会发展变化越来越快的时代背景下，企业怎样才能够实现健康的成长、实现基业长青呢？基业长青一书中有这样一句话：“几乎每一个人都可以成为建立杰出企业组织的主角，那些有着数量极为庞大的经理人阶层的企业，可以学习和应用这个的教训至少在我们的心中， 企业必须仰仗具有神秘特质和才智的领导，而且领导的那种特质是学习不来的的观点，已经消失得无影无踪。 ”这也就是说：在当今的时代，企业要想基业长青，必须让企业中所有的员工都成为英雄，都成为企业“生命”中不可或缺的一部分！显然，这是一个很难实现的目标
2、，甚至有些幻想色彩；不过恐怕事实就是如此！怎样才能让企业的成员都成为英雄呢？首要的问题就是进行相应的企业文化建设，即：“企业员工自导文化”建设！企业文化建设的过程，不是找个世界著名的管理咨询公司、或者管理大师进行文化设计，而是基于社会经济形势的现状和需求分析，制定出企业的基本运营理念，然后通过人力资源管理将这种理念贯彻到企业和企业成员活动的方方面面，并且在这个过程中不断改善经营理念！因为“企业员工自导文化”强调个人的自我领导，所以我想建设的最大难点和重点就是如何把企业成长和个人自我实现完美的结合起来！要做到这一点，通过共同的企业愿景构建，激活员工内心的渴望和斗志是至关重要的，下面我们来具体的讨
3、论一下“企业员工自导文化”建设。既然“企业员工自导文化”建设是组织适应未来、创造未来的有效途径之一，那么组织就有必要关注一下“企业员工自导文化“建设。一个企业应该如何进行企业员工自导文化建设呢？不管做什么事情，我们都需要一个过程、一个流程；进行企业员工自导文化建设也是如此！当企业的高层有了“企业员工自导文化”建设的意愿和决议后，可以遵循的流程大致如下：? 员工自导文化含义的界定：通过各种方式更广泛、更深入的理解“企业员工自导文化”的含义，检验自己建设“企业员工自导文化”的意愿和决议是否坚定不移；? 明确“企业员工自导文化”秉承的认知理念：换句话说，就是企业对自己、对员工、对管理、对商业都必须有
4、明确、清晰的认知，并且在自己的日常行为中贯彻执行那些认知；? 自导文化建设的基础构架：好的开始是成功的一半，企业进行员工自导文化建设也必须努力创造一个好的开端，即：首先创造出企业员工自导文化健康发展需要的环境氛围；? 企业员工自导文化的执行：执行的一个原则是用正确的方式在正确的时间做正确的事，企业进行员工自导文化建设必须循序渐进，重点把握好其中的几个关键环节；? 企业员工自导文化建设的评价：评价并不是收尾，更不是善后，它是必须贯彻到企业员工自导文化建设全部过程的一个环节！下面我们来具体的分析一下“企业员工自导文化”建设的五个环节：一、企业员工自导文化含义的界定有人这样说过：我们必须先解脱，才能
5、再学习；我们想要破旧立新，必须建立新的架构；而要建立新的框架，必须得从头做起！“员工自导文化”看上去是一个新名词，但是实际上它只是对旧有做法的重新包装为了让这次包装看上去名副其实，我们要一层层的剥开“企业员工自导文化” ，将它的重要器官看个清清楚楚！什么是企业“员工自导文化”？到现在，还没有一个明确的定义，或者说它不需要一个明确的定义它是一种理念，而理念的本质是人基于过往经历和阅历的猜测；猜测最重要的是个人的领悟，语言只能够描述它，而不能完全的把它界定。简单的说， “企业员工自导文化”就是自己引导自己的精力，即：企业通过以自导为核心的文化建设，通过组织设计、工作设计和管理领导实践将自导文化贯彻
6、到企业和企业成员活动的方方面面，从而提升和优化企业的生产效能！因为“企业员工自导文化”的核心有两部分：“企业员工”和“自导” ，所以理解“企业员工自导文化”的含义，最重要的不是某个管理大师的话语，而是人自己的意愿和想象坚定而理想的自我定位、让自己表现最优、让企业成长最佳的意愿和想象！基业长青一书中描绘了一种“高瞻远瞩公司（visionary company） ”，其特点主要有：它的员工极具主动性，他们完全了解为了创造巨大的价值他们应该做什么；他们可以看到自己行为的后果，并拥有一种主人翁责任感。他们擅长构建和运用知识资本，能够比较和应用企业内外的信息和知识，而且擅长建设具有积极价值的关系诸如此类
7、的描述，也适用于“企业员工自导”型企业。但是，企业员工自导型企业描述自己的一个基本原则是：所有的员工都认同企业的愿景！显然，企业要想自己所有的成员对“企业员工自导文化”都有深刻的认识，拥有对企业共同的愿景，只有个人的意愿和想象也是杯水车薪，它还必须组织讨论，以整合、升华大家的意愿与想象，达成共识每个人都是完整的人，有自己主见的人；企业是人的延伸，企业的愿景使命行为必须体现员工的渴望和价值趋向！总体上说， “企业员工自导文化”包括以下内容：1. 员工认同企业整体存在的价值，并且自动自发的承担起让企业基业长青的责任；2. 员工是自己工作的设计者和领导者当然，员工所有的设计和作为都必须在组织的战略框
8、架内；3. 员工的主人翁意识与团队整体意识巧妙的整合，在社会和企业整体成长的前提下，员工个人得以成长，员工的生活稳步提升！二、企业员工自导文化秉承的认知理念1. 对人的认知理念现在比较流行的人性假设是道格拉斯?麦格雷戈的 XY 理论，其核心的理念就是：人是复杂的人，对不同“个性”的人要用不同的方式进行管理！“员工自导文化”理念对人的假设，基于 XY 理论，承认人的复杂性；但是它又强调人的“单纯性” 。 “单纯性”是指人的潜力是无限的，人人都可以成为优秀的管理者人通过巧妙的自我管理，发挥自己的主动性，人就能够很好的发挥自己的潜能！只是在复杂的社会生活中，人主动性的发挥需要适当的文化氛围来激活和维
9、持！2. 对企业的认知理念法律上给企业下的定义是：企业是指依法成立并且具备一定组织形式，以营利为目的，独立从事商业生产经营活动和商业服务的经济组织。企业“员工自导文化”理念对企业的假设与这里有很大的差别，主要表现在：第一，法律强调企业的经济性质，而我们强调企业的社会性质：从根本上说，企业是经济发展的载体。也就是说，企业是人的延伸，是一群人为着某个目的组织起来，以产品和服务为介质，通过满足社会、家庭和个人的某种需要来自我实现的方式。企业的自我实现有两个方面，一是企业作为整体的自我实现，二是企业成员作为独立个体的自我实现。从这个界定上说，企业能力就是企业自我实现的效力，它包括三个部分：企业的自我感
10、知能力、企业满足顾客的能力、企业成就企业成员的能力。我们认为，企业运营的基本矛盾是企业资源与企业能力。人因为个人在运用、开发和升华资源过程中的势单力薄，便以企业的形式组织起来，一方面增强自己的力量，另一方面是提高拓展资源的方式和手段！因此，人是企业能力与资源这对矛盾存在和发挥作用的基础与关键！第二，法律上认为企业经营的目的是赢利，而我们认为赢利是企业健康经营的客观结果企业赢利和企业赢利的潜力可以在一定程度上评价企业的价值和潜能，但是仅仅是在一定的程度上！（评价企业的价值和潜能有四个基本指标：一是企业成员对企业的信心和认同感；二是顾客对企业的认同感和回报顾客对企业的回报中，利润并不很重要，最重要
11、的是信任感、责任感和忠诚心；三是企业生产与企业消耗之比；四是企业成员的素质显然，这个指标是最重要的。 ）由此，如果企业成员的那许多眼睛都只是盯着利润，那么企业肯定会很快就会关门大吉！第三，法律看重企业的独立性，而我们着重关注企业对外的依赖性：企业是人的团体，它对内需要适量的、具有恰当知识的人；对外企业则依赖足够数量客户的支持、关注和忠诚！3. 管理的认知理念有人说管理是一门科学，有人说管理是一项技能，还有人说管理是一种艺术；总之，管理在人们心中有些“高不可攀”的气味。企业要进行自导文化建设，必须摒弃管理的神秘色彩，即：把管理定位成大家日常生活和工作过程中的一个基本活动，一项基本要素。管理无处不
12、在，它不是科学，但是具有科学的规律性；它不是技能，但是要做好管理又离不开技巧性；它不是艺术，但是又缺不得艺术的心眼！世界上不可能人人都成为艺术家，但是人人都可以成为卓有成效的管理者！只要企业所有的成员都认同了以上理念，其积极主动性和潜能就具备了被激发的可能和条件！但是，以上三方面的认知只是我个人的直觉，它们是不是合乎自然法则的真理，尚待科学的论证。三、企业员工自导文化建设的基础构架1.环境方面中国历史上最经典的变法运动是“商鞅变法” ，我个人一直认为：商鞅变法之所以能够成功，最重要的原因是他选择了把信任建设，把建设国家在百姓心中的诚信形象作为了变法的起点！也就是说商鞅变法选择了一个正确的起点：
13、巧妙的创造出了变法需要的环境！国家是人组成的国家，企业也是人组成的企业，它们最明显的共同点就是：国家和企业所有的问题都源于自己的成员，都需要自己的成员积极主动的去解决！这也就是“企业员工自导文化”建设的目的所在。为了使“企业员工自导文化”顺利的进行，它的切入点也必须是基于信任的环境建设！即：企业首先要做的就是在员工心中树立起企业诚信、正直和永远把顾客放在第一位的形象！信任是知识经济的核心和基础，对一个企业来说，信任是企业与员工之间相互的认同感；企业对员工的认同表现在：其一，雇佣员工整个人，成就员工的整个人：企业进行“自导文化建设” ，首要的改变就是抛弃过去对员工不合理的定位，把员工的角色变成企
14、业的管理者。员工即是企业的管理者，也是自己工作的管理者；他们必须拥有一定的决策权，才能够及时、个性的向客户提供一流的服务！其二，鼓励尝试，容纳探索性和建设性的失败：人最擅长的就是学习，只有有了适当的学习机会和足够的学习时间，人才可能成长，才可能把工作做的更好！而学习最好的方式就是实践，就是和大家一起用实际的行动验证心中的猜测。一个企业要想健康的、持续的成长，它首先必须让自己的成员不断的成长！这就好比一棵树，最先要做的是把根深深的扎到泥土中！树根扎的越深，吸收的水分就越多，树所能承受的风雨也就越大！其三，企业各个层级之间的有效交流和充分的信任：“员工自导文化”的一个重要目标就是：在发现问题的第一
15、时间解决问题。要想达到这个目标，作为企业的领导者，必须认识到信任建设是细节工程，必须从自己的一言一行开始！俗语说：上行下效就像孩子习惯模仿长辈一样，企业基层的员工也在有意无意的模仿自己的上司；因此企业文化建设必须从领导者自己对自己的约束抓起，领导者首要的任务就是管好自己的一言一行！企业对员工的信任，核心的是对员工角色、地位和价值的认同，是对员工整个人的尊重和成就！同样，员工对企业的信任，也主要表现在价值和目标的认同上：员工真诚的接受企业的价值观，对企业的重大决定完全承担责任，并且有能力和意愿让自己成为独当一面的经营者和管理者！“企业员工自导文化建设”需要这样一个生态系统，员工能够正确的做出决策
16、，感到自己对工作的控制力，也感到了他对工作的全部责任，并且真正的感觉到自己归属的企业表达着自己内心最强烈的渴望！管理就是设法平衡各种需要和目标，任何绩效和结果对企业生存和成长都有举足轻重影响的领域，都要有明确的目标！而在那些领域中最关键的两个莫过于：企业的愿景和员工个人内心的渴望！“企业员工自导文化”需要全体员工形成共同的认知，这是不是说企业需要像在产品上贴商标一样把员工放到同一个“模子”中重新塑造呢？事实上恰恰相反：“企业员工自导文化”要求所有的员工达成共识，并且更重要的是要让员工在共识的指引下张扬自己的个性！只有形成了共同的基准认知，大家才有共同的语言、才能成为志同道合的战友；而唯有恰到好
17、处的包容性让员工有机会自我实现，企业才能够确立起持续成长必需的信任环境！文化包容性需要企业和员工做到：1）创新和完全表达自己的安全感与渴望感；2）冲突、误会表面化，共同解决争执；3）倾听，直到对方感到自己被完全的理解了；4）直接和诚实的沟通，关注各种声音和不同意见；5）强化团队的任务、远景，巩固关系基础与组织目标的协调；6）求助、合作，接受对方的参考系；7）从根本上解决排斥、轻视、污蔑和极端的情绪；8）巧妙的时间安排，会议重心明确；9）悦纳失败，鼓励和奖励勇敢尝试的心；2.企业设计方面（1） 工作设计中国历史上最经典的变法运动是“商鞅变法” ，我个人一直认为：商鞅变法之所以能够成功，最重要的原
18、因是他选择了把信任建设，把建设国家在百姓心中的诚信形象作为了变法的起点！也就是说：“员工自导文化”建设也要从信任建设，从企业在员工心中的诚信形象建设开始！信任是知识经济的核心和基础，对一个企业来说，信任是企业与员工之间相互的认同感；企业对员工的认同表现在：首先，雇佣员工整个人，成就员工的整个人：企业进行“自导文化建设” ，首要的改变就是抛弃过去对员工不合理的定位，把员工当成企业的经营者员工即是企业的管理者，也是自己工作的管理者；他们必须拥有一定的决策权，才能够及时、个性的向客户提供一流的服务！其次，鼓励尝试，容纳探索性和建设性的失败：人最擅长的就是学习，只有有了适当的学习机会和足够的学习时间，
19、人才可能成长，才可能把工作做的更好！而学习最好的方式就是实践，就是和大家一起用实际的行动验证心中的猜测。一个企业要想健康的、持续的成长，它首先必须让自己的成员不断的成长！这就好比一棵树，最先要做的是把根深深的扎到泥土中！树根扎的越深，吸收的水分就越多，树所能承受的风雨也就越大！最后，企业各个层级之间的有效交流和充分的信任：“员工自导文化”的一个重要目标就是：在发现问题的第一时间解决问题。要想达到这个目标，作为企业的领导者，必须认识到信任建设是细节工程，必须从自己的一言一行开始！俗语说：上行下效就像孩子习惯模仿长辈一样，企业基层的员工也在有意无意的模仿自己的上司；因此企业文化建设必须从领导者自己
20、对自己的约束抓起，领导者首要的任务就是管好自己的一言一行！企业对员工的信任，核心的是对员工角色、地位和价值的认同，是对员工整个人的尊重和成就！同样，员工对企业的信任，也主要表现在价值和目标的认同上：员工真诚的接受企业的价值观，对企业的重大决定完全承担责任，并且有能力和意愿让自己成为独当一面的经营者和管理者！“员工自导文化建设”需要这样一个生态系统，员工正直做出决策，感到自己对工作的控制力，也感到了他对工作的全部责任！企业管理是设法平衡各种需要和目标，任何绩效和结果对企业生存和成长都有举足轻重影响的领域，都要有明确的目标！（2） 组织设计组织设计有两个基本方面：硬性的组织架设和软性的文化。硬性的
21、组织架设主要指组织层级和层级的权责划分以及组织的规章制度设计；软性的文化庄严是公司的理念、愿景、使命、氛围和制度等等。不过，不管是硬性还是软性，塑造的结果都是人员工对客户的态度，对工作的态度、工作的方式等等都是组织设计的彰显！不管是社会中，还是组织中，人都是文化最真实、最活泼的载体；塑造不出卓越的人，组织和社会就都不可能健康强力的成长！建设出色的公司，必须培养忠诚感，树立使命感，激发员工的能力、热情和勇气；而要激活这种激情，至关重要的是培育健康的企业文化，树立独特的领导力，建立并且实践一种领导模式和管理原则！在我看来，遮个模式和原则就是：自导！组织设计必须始终如一的贯彻自导原则！那么我们如何在
22、组织设计过程中贯彻“员工自导文化”呢？首先，我们来看自导文化在组织硬性制度中的应用。打个比喻来说，自导文化和所有的文化一样，就像软体动物的软体，它必须有一个保护自己的“盔甲”对企业文化来说，那一系列的规章制定都是文化盔甲的一部分。盔甲要发挥它的作用，必须被战士穿在身上；文化盔甲要真正的发挥作用，必须具备两个基本条件：一是规章制度的内容必须体现自导文化的精神，而且被大家所认同；如：网络化的组织结构，最高层与最低层的直接对话等。二是规章制度从组织高层到基层都被切实的执行，尤其是高层必须自觉执行公司的规章制度。接下来，是自导文化在组织软性设计中的贯彻。 “自导文化”的一个核心理念是个人在组织的框架内
23、自由的发挥自己的创造力和意志力。因此除了在规章制度上企业要分配给员工适度的权责之外，还必须全面深入的激活员工内心的渴望和志向，通过企业愿景建设来凝聚大家的力量！四、企业员工自导文化的执行打个比喻来说， “企业员工自导文化”的执行过程和我们小时候清明玩风筝的过程差不多。首先，要想放风筝必须先做一个风筝设计出与企业员工自导文化相当于的制度；其次，要有一根够长够结实的风筝线促生员工对“企业员工自导文化”的坚定信念；最后，要想快乐的放风筝，关键是选择合适的天气、地点和风向领导必须操控好风筝线！1. 制度方面：规范和引导很多人喜欢把制度和文化分开，我却认为制度是文化的一部分，制度设计和贯彻执行的过程就是
24、文化建设的一部分；任何文化建设都要从建立相应的制度，对文化理念进行阐释，从而达到规范和引导文化主题行为的目的。如果把文化建设看成放风筝，那么制度就相当于风筝的骨架第一，我们想做一个“蝴蝶外形”的风筝就必须先扎一个“蝴蝶外形”的骨架，我们想做一个“燕子外形”的风筝就得先扎出“燕子外形”骨架；即：我们必须在自己向往的外形的指导下设计和制作燕子的骨架，在文化理念和企业愿景的指导下设计企业的制度制度是为文化理念服务的！第二，骨架必须足够牢固，即：制度必须严格的贯彻执行；最后，在骨架“穿”好衣服，上好色彩之后，才是一个完整的风筝，即：制度之外还必须有行之有效的、确保制度灵活改善的赏罚条例制度的规范引导作
25、用要发挥到位，制度的设计、制度的贯彻执行和制度的保护与改善，这三个环节每一个都同等重要，都一样不可或缺！2. 员工：培训与学习我小时候有这样一次经历：风筝飞的好高时线突然就断了！我们几个伙伴跟着它跑了十几里的山路，终于在半山腰的一片松树中找到了风筝，可是它已经彻底的撞碎了。伤心之余我们都意识到了风筝线的重要性。对企业员工自导文化建设来说，放飞的线是员工，员工的素质决定着“线”牢固与否。为了不发生线断风筝碎的悲剧，企业应该以培训为手段对“员工线”进行加固。具体的说，培训的内容如下：（1）培育客户第一的思想企业生存的两个基本条件是：一、产品适用，二、服务到位。在以前的卖方市场，产品适用的企业不管在
26、客户中的形象如何，肯定是赢利的；而在当前的买方市场中，客户变成了市场的核心，企业要想生存，不但要做到产品质量过硬，而且还要必须提供一流的服务服务不局限在售后服务，它是从客户咨询、购买到消费全过程的服务。简单的说，企业员工自导文化就是通过调动企业成员的主动性，以提高产品和服务的质量为手段，执行改善员工和客户生活环境与生活质量的使命！为了完成这个使命，企业成员从股东、高层领导集团到基层生产和服务人员，都必须把服务世界和客户作为自己工作的基础，都必须致力于长远、双赢的价值关系建设！如何进行价值关系建设并且维持关系的卓越度呢？下面是六个要点：1）了解你的客户和伙伴希望从关系中得到什么，并且努力帮助他们
27、实现这一目标；2）做可靠且前后一致的承诺；3）基于个人建立关系，让每个员工主动出击；4）所有有价值的关系都是开放和灵活的；5）你必须谦虚的接近每一个机遇，这是所有关系的基础你必须承认别人对某件事情比你了解的多；6）建立长期的关系生活中的，真心实意的，情感基础上的共好关系。当然，企业要做好客户服务，只有理念，只有意愿，只有信誓旦旦的承诺是远远不够的；企业成员必须时时刻刻想着顾客，想着更好的为客户服务！良好的服务理念和意识体现在员工与客户接触的一分一秒当中；而且服务品牌建设的关键时刻中最基本的是企业员工与客户交流的时刻电话交流时的用语和音调、邮件信件的措词、面对面交流时的态度表情、答复问题处理抱怨
28、的表现等等，都是客户服务的关键时刻！一个真正为客户着想的企业，可以很好的运用客户的智慧和资源让自己更好的成长。（2）培养持续学习的意识我们正在进入一个全球化的时代，在这个时代里构架知识和传播知识将成为成功的关键！今天，知识、观点和创新方案在世界各地广为传播，而且传播速度在 10 年或 20 年前是无法想象的！企业必须想方设法把知识传播变成自身成长的契机，而不是威胁。学习是企业适应当代快速变化的环境的关键，它即能够帮助企业发现别人没有在意的机会，又能帮助企业快速而充分的开发运用更多的机会。擅长学习的企业，可以通过很多的渠道、很多方法学习，可以通过自己的经验，可以向你的承包商、供应商、客户和合作伙
29、伴学习，还可以向与自己业务毫不相干的企业学习，总之活学活用无论知识来自哪里，获得利润的关键是通过在全公司中重复使用知识，并将其广泛传播从而使企业内各个人和部门不是在孤立的状态下学习，而是像旋转车轮一样一遍遍地重复使用知识。但是组织有效的学习并非千篇一律，它必须明确：哪些是学习最关键？在充分的学习过程中，面临哪些挑战？建立一个学习型组织最重要的原则是：有一个明确的目标。明确的目标使得企业可以集中精力学习，以提高自己的竞争优势。模糊的目标和目标贯彻的不连贯是导致学习低效和无效的根本原因。组织学习核心的内容是持续学习意识的培养，持续的学习意识有三个基本点：首先，自导学习：学习必须是个主动的过程，企业
30、和员工必须把个人作为主体，必须把工作的更好作为始终如一的原则！在自我引导下，员工必须系统的获得企业经营卓越所需的信息，否则员工无法设计一个持续学习需要的正确的步骤和流程，无法在让自己成长的同时更好的为企业服务。自导学习有两个原则：第一，把知识学习、与技能学习和情感学习（或者说态度学习）结合起来，让自己全面全面成长；第二，每个人都有自己的学习计划，都有自己的知识体系，这个知识体系是企业愿景和员工自我实现的需要。其次，团队学习：学习必须及时高效，必须充满乐趣，否则不但会增加不必要的学习成本，而且还会折损员工工作和学习的积极性；而团队学习就是维持学习及时高效、和为学习添加乐趣的好方法。团队学习之内，
31、每个人都必须善于反省，擅长向过去学习，擅长向别人学习。团队学习的两个原则是：第一，每次重做一件事情的时候，都做的比上一次好；第二，预测学习，多多设想可能发生的问题，提前制定应急方案这种学习方式非常适合一个团队的整讨论，而且能够将组织学习在部门间达成协调统一。最后，终生学习：终生学习是持续学习追求的目标，也是持续学习的原则和归结。为了做到终生学习，企业员工应该时刻抱持谦虚的心态，承认自己的未知，只有这样个人才能够看到自己成长的潜能。对自导型企业来说，学习即是组织的事情，也是个人的事情；企业的管理者必须把个人学习与提高员工效能、增强企业的核心竞争力有机的协调起来。3. 领导方面：榜样和推动放风筝人人都可以，但是即使是同一个风筝，不同的人放也会有不同的结果。这是什么原因
