1、透析金融危机中我国民营企业的人力资源供求管理【摘要】在金融危机的冲击下,我国民营企业的人力资源供求管理面临着严峻的考验,许多企业通过减少招聘量、裁员等方法来减少成本开支,以寻求生存机会。但是,这些解决方式都还停留在招聘录用等这样一些事务性的内容上,而没有从更高的角度系统地加以研究。本文认为,人力资源供求的动态平衡必须作为企业的基本目标,而要实现这一目标就必须超越事务性的工作,从供求管理的角度,系统分析和研究企业人力资源供求的问题。 【关键词】金融危机;民营企业;人力资源;供求管理 美国爆发的金融危机如今成为全球性的金融危机,各国遭遇经济寒冬实体经济受到严峻挑战使大量企业倒闭破产,跨国大型企业纷
2、纷裁员节能降耗瘦身过冬迎接春天的到来。我国多年来建立起来的外向型经济增长模式,将使我们遭受严重影响目前一段时间以来经济增长放缓,沿海发达地区一些企业出现的困难,尤其是我国的民营企业遭遇前所未有挑战,不少企业破产倒闭缩小规模等等现象。在此浅谈我国民营企业如何度过此次“寒冬”,管理好企业的第一资源人力资源,抱团打天下迎接春天的到来。 1 金融危机对我国民营企业的影响 在经济全球化的背景下,当金融风暴袭来时,我国也难以独善其身遭到一定程度的冲击。在广州召开的秋季交易会上,以前占我国出口比例较大的欧美客户 2008 年大大减少,这在很大程度上影响了中国对外出口产品占很大比重的纺织品、服饰、生活用品等劳
3、动密集型产品的出口量。美元疲软和人民币升值,使中国企业的价格优势减弱。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着,威胁着中国的民营企业。 1.1 经营冲击巨大:据国家发改委公布的信息, 2008 年上半年,我国有 6. 7 万家中小企业倒闭,其中多数为劳动密集型出口加工企业。其中绝大部分是民营企业,而且以江浙一带为最多。东道国经济增长放缓、信贷紧缩如果东道国再实施资本项目管制将导致企业的经营流动资金吃紧甚至资金流动链条断裂。如果美元、欧元等货币贬值将使公司现有利润遭受损失,相伴而来的合同违约率的上升和国家风险增大等问题,也将使我国对外经营的民营企业面临的风险加大。 1.2 人才流动的挑战:人才是否到
4、位将影响企业的未来。这次危机给民企带来冲击的同时也发出了挑战。据国家发改委中小企业司统计表明, 2008 年上半年,全国有近 7 万家规模以上的民营中小企业倒闭导致成百上千甚至过万的员工失去工作,留学人员纷纷回国求职,大批欧美企业破产兼并,不少国际知名大公司、大集团纷纷裁员,导致就业市场的严重膨胀失衡人才贬值职位紧缺。对民营企业来说正是储备人才同时引进人才的相对成本较低的大好机会。但是,当经济回暖时如何留住人才施展才华报效企业将成为严重挑战。可能导致大量的人才流动问题。 2 危机中民营企业人力资源供求管理凸显的主要问题 2.1 隐性合约问题隐性合约根据现实中存在许多不确定性,雇主为了实现效益最
5、大化,以低于劳动力边际产出的成本雇佣所需员工,即现实中总会存在一部分过剩就业。在此,我们要明确以下两个公式: 过剩就业量名义就业量与过剩就业量之差,即 过剩就业量=名义就业量-高效就业量 过剩就业率过剩就业量与名义就业量之比,即 过剩就业率=过剩就业量/名义就业量 名义就业量名义上有就业岗位的人员数,即企业实际在职职工人数。 高效就业量劳动力的边际产出与边际劳动力成本(工资加上由企业支付的各种福利)相等时的就业量,也就是使企业效益最大的实际的劳动力需求量。 分析危机中各个行业的理性行为,发现“减薪裁员”成为一种风潮如搁浅新的招聘计划,甚至闪电裁员可以看到,这些企业中,存在着较明显的过剩就业量,
6、并且过剩就业率较高,这是由民营企业特点决定的。当以风险承担者角色出现时难以把人与企业合二为一,使员工的主人翁意识淡薄导致低效率的就业状态,企业则认为是高效就业,结果就是过剩就业量。 2.2 劳动力市场无效性问题企业不能及时满足不断变化的人力资源需求,首先,外部劳动力市场不能及时提供。其次,调整人力资源供给的各种措施具有滞后性;最后,劳动力市场的分割性,危机中反映出企业所需要的关键性人力资源储备实际上是极其空缺的,可以讲是存在着致命的弱点,比如:核心技术专家、高级职业经理人等。 2.3 人力资源供求中的结构性问题企业人力资源供给是不会自动与需求保持平衡的,始终存在产生供求矛盾的可能,管理稍有不当
7、就会出现供求矛盾影响企业生产经营与发展。外部劳动力市场是企业不能完全依赖的,完全竞争的有效人力资源配置机制调节人力资源供求的基本平衡。不同企业甚至是同一企业在不同发展阶段的有效人力资源供给都是不同的,应当采取不同的供求管理模式和策略。与 2006 年广东、浙江一带的“民工荒”相比,2008 年民工似乎成了烫手的山芋,所有民营企业都瞬间抛出。我们看到经济因素对民企的影响是非常巨大的,整个民企被动应付目前动荡的经济环境难以把握外部劳动力市场,供求平衡的波动没有一个固定的范围。 3 危机中企业人力资源供求的变动 3.1 人力资源培训开发与供求的适度富余:在危机时期产品需求的下降导致企业生产规模缩小使
8、人力资源实际需求减少。企业此时采取适度富余的人力资源供求策略,是因为企业为员工提供了一定的培训,为此而进行的投资还没有完全收回,企业承担了培训费用,而接受过培训的员工的实际工资一般都低于边际产出,此时离开给企业带来不小的损失。所以就存在了实际上的人力资源供给适度富余空间。 如图-1 所示,危机使人力资源供给水平下的边际产出曲线由 MP 下降为 MP,但由于企业承担了培训费用,企业的工资水平是 W1,低于劳动者的边际产出水平 MP1,只要边际产出下降的幅度不超过 MP,即只要 MP1-MP2 MP1-W1,企业就应当保持原有的人力资源供给水平不变。因此,保留那些受过较多培训的员工,特别是那些受过
9、较多特殊培训的员工即核心的技术人才,对企业来讲也是效用最大化的选择。 3.2 权变理论与人力资源供求战略的转变:权变理论认为,企业在面对外部环境变化时要采取必要的措施应对环境因素所造成的影响。从此角度来看,民企需要重新考虑人力资源供求战略的问题适度调整人力资源战略方向,需要更新的谋篇布局。因此,当前金融海啸带来的深远影响,将对企业的人力资源管理形成拐点,可能迫使民营企业转向新的趋势重新规划和配置内部人力资源。 3.3 人力资本效益最大化:人力资本作为企业的一项资产如何实现其效益最大化创造更多的财富?这是我国民营企业度过金融危机难关所必须重点考虑的。企业要整合机构把合适的人用到适合的岗位上,创造
10、一个更好的施展才能的舞台,充分利用好优秀人才尤其是企业的关键人才的核心骨干带头作用来调动员工的积极性、创造性,提升企业的核心竞争能力。 人力资本的边际收益曲线如图-2,在此假设所有民企所处的市场均为完全竞争市场,根据均衡过程分析可以看出,在完全竞争市场中,实现效益最大化是满足:MR=AR=MC。人力资本作为一种异质资本,企业的一项特殊的资产,只要有效控制其获取成本,同时激励其创造力,这样企业就会获得人力资本的收益最大值。 4 民营企业人力资源供求系统的完善 4.1 人力资源供求是一个完整的管理系统:定编、定员、招聘、调配、培训开发以及人力资源规划、职业生涯管理等等作为系统的有机组成部分,是为履
11、行人力资源供求管理职能所需开展业务活动,都紧紧围绕一个共同的目标以最低的成本满足企业不断变化的需求。 4.2 供给推动式的,而不是需求拉动式的:与操作性的事务活动不同,供求管理是积极主动地根据现实市场中人力资源供给的结构,为企业未来发展做好人力资源方面的准备满足企业生产经营对人力资源的现实需求,同时,一定程度做好适量的人才储备。也就是说,供求管理不是需求拉动式的,而是供给推动式的。 4.3 整体效益最大化:作为一项管理职能,它是要在效益最大的前提下,实现人力资源供求的动态平衡同时满足企业生产经营对人力资源的需要。以效益最大化为目标系统地考虑企业的各项具体供求活动,整体的人力资源供求成本和综合经
12、济效益,将企业的宝贵资源有效地整合起来。 4.4 建立竞争性的用人机制,加快企业人力资源结构调整的速度:企业人力资源供求之间的矛盾主要是不能适应不断变化的需求结构性矛盾。因此,迅速调整人力资源供求结构不仅是对企业现有的人力资源的结构体制进行调整,而且要对人力资源结构的各种岗位进行重新设计和高效匹配,这在供求管理中具有至关重要的作用。 对我国民营企业来说,强化人力资源供求管理,企业更多更准确的考虑外部劳动力市场的变化,以及人力资源供求管理成本与效益问题,在存在结构性供求矛盾的情况下,对人力资源供求的控制与优化具有特别重要的意义。 参考文献 1 侯美娇.金融危机下企业的人力资源管理J.中国集体经济,2008,8 2 张小艳,袁开洪.试论人力资源供需平衡与就业机制完善J.当代经济,2006,7 3 曾湘泉.劳动经济学M.北京:中国人民大学出版社,2003 4 朱延智.企业危机管理M.北京:中国纺织出版社,2003
