1、中小企业总经理薪酬激励机制研究摘要：文章主要运用实证的研究方法，以中小企业板上市公司作为研究对象，对中小企业板上市公司内 CEO 的薪酬和企业绩效之间的关系进行了检验，发现二者之间存在显著的正相关关系，薪酬可以给 CEO提供足够的激励；但持股比例与企业绩效之间弱相关。文章还发现公司规模对 CEO 的报酬存在显著的影响，CEO 的持股比例、CEO 的来源以及上市公司内总经理和董事长两职的合一也会影响 CEO 的薪酬水平。 关键词：总经理；薪酬；持股比例 国内外很多文献对经理人薪酬激励机制进行了研究，Rosen（1992）关于上市公司 CEO 薪酬激励的实证研究表明，CEO 的薪酬与企业绩效之间的
2、联系非常脆弱，CEO 薪酬对企业业绩激励强度很弱；Hall 和Lieberman（1998）在对美国上百家公众持股的最大商业公司最近 15 年的数据分析后，得出了 CEO 的薪酬与绩效强相关的结论。国内学者近几年也开始关注上市公司经理人员的激励机制，并且利用公开的数据对此进行了实证研究（李增泉，2000；张俊瑞等，2003） ，但由于中小企业经理人薪酬数据的隐秘性，因此对中小企业经理人薪酬激励关注较少。 我国中小企业中高级管理人员的薪酬激励情况怎样？中小企业高级管理人员的激励状况是否如代理理论所预测的，与公司经营绩效存在显著的正相关关系？在中小企业中高级管理人员的持股比例是否达到了相应的激励效
3、果？与大型企业相比，中小企业高级管理人员的薪酬激励效果是否存在差异？本文拟采用 2005 年在中小企业板上市的中小企业的公开数据，通过 SPSS13.0 来实证分析中小企业 CEO 的薪酬激励机制。 一、研究设计 我国中小企业大部分为家族企业，在家族企业中总经理对公司的战略决策和经营决策影响相对于其他经理人员而言更大，而且总经理的行为对公司业绩可能产生举足轻重的作用，因此，本文主要分析中小企业总经理的薪酬激励机制。 （一）样本的选取和数据来源 以 2005 年在深圳中小企业板上市的公司作为研究样本，共得到 50组样本数据。由于当年新上市公司的业绩不具有稳定性，因此予以剔除。由此，我们共选择了
4、39 家上市公司作为分析样本。本文数据主要来源于巨潮咨询网（） 。 （二）变量定义 我们用加权平均的净资产收益率（ROE）和主营业务资产收益率（CROA=主营业务利润/企业资产平均余额100%）作为公司的经营绩效变量，用总经理的总体年度报酬（MINCOME）所为其报酬变量，用总经理持股数量占公司总股本的比例（MHOLD）作为持股变量，用公司的总资产（SIZE）来表示企业规模变量，同时引入了两个哑变量 FCEO（总经理为家族成员为 1，不是为 0）和 POWER（总经理和董事长两职合一为 1，否为 0） 。 （三）研究假设 1、中小企业业绩与 CEO 的薪酬存在显著的正相关。根据代理理论，当股东
5、和 CEO 之间存在信息不对称时，股东就要与经理签订绩效薪酬契约，以更好地激励和约束 CEO。因此，我们提出中小企业 CEO 的努力程度与报酬的高低相关，报酬越高，努力程度越高，相应地公司当年的业绩就越好。 2、中小企业绩效与 CEO 持股比例存在显著的正相关。CEO 持股和公司绩效的关系可以用詹森和梅克林（Jensenand Mackling，1976）的经典理论来解释。通过股票期权、内部股票所有权等方式把 CEO 的福利和股东财富捆绑在一起，促使 CEO 采取适当的行动以实现股东财富的最大化。因此，我们假设 CEO 持股比例越高，公司业绩越好。 3、CEO 薪酬与 CEO 持股比例显著负相
6、关。当总经理持有公司的股份越多时，得到更多的其他补偿的可能性就增大，因此我们假设总经理的薪酬水平与其持股比例存在显著负相关关系。 4、在中小企业板上市公司中，家族经理人薪酬水平显著低于非家族经理人的薪酬水平。由于家族经理人可能获得来自所有权方面的激励和只有家族成员才能获得的准租金的激励，因此家族经理人对基于绩效的激励性薪酬的需求较低（DanielL.McConaughy，2000） 。由此得出家族经理人的薪酬水平显著低于非家族经理人。 5、在中小企业中，董事长和总经理两职合一的企业总经理的薪酬水平高于两职分离的企业的总经理的薪酬水平。 根据以上假设构建基本模型： 模型 1： ROE（CROA）
7、=1+1MINCOME +1MHOLD+1 模型 2： MINCOME=4+4SIZE+4MHOLD +4FCEO+5POWER+4 二、样本的分析与检验 （一）描述统计分析 从 2005 年深市中小企业板选择的上市中小企业样本共 39 家，其中民营企业 30 家，占全部样本的 76.9%。从地区分布上看，广东和浙江两省共 20 家，占全部样本的 51.3%，这得益于广东省和浙江省蓬勃发展的民营企业规模以及当地鼓励民营经济发展的政策。从行业分布上来看，中小企业主要集中于制造业，共有 34 家，占到全部样本的 87.2%。 1、总体薪酬水平。总体样本中总经理年薪均值为 24.5 万，中值为22.
8、1 万，超过半数的上市中小企业总经理的年薪低于平均水平。此外，在不同中小企业中，总经理薪酬差异十分明显，最高收入为 628000 元，最低收入为 54963 元，前者是后者的 11.4 倍。 2、 “零持股”现象严重，但人均持股比例较高，个体差异较大。在 39 家上市中小企业中，有 16 家企业的总经理持股为零，占 41%。在23 家总经理持股的公司中，总经理持股比例人均 4.5%，其中 20的总经理持股比例大于 10%。在 8 家总经理持股比例大于 10%的企业中，7 家为家族企业，且有 5 家总经理来自家族。 3、民营企业中，家族 CEO 和非家族 CEO 的差异比较。通过对资料的整理分析
9、发现，总经理来自家族的中小上市公司 ROE、CROA 的均值都低于职业经理人出任总经理的公司，家族经理人的薪酬均值低于非家族经理人而持股比例均值则高于非家族经理人。 （二）回归分析 采用 SPSS13.0 对前面的假设进行检验，结果如表 1 所示： 1、总经理薪酬水平的激励程度。从模型 1 和模型 2 的回归结果来看，变量 MINCOME 的系数为正，并且在 5%的水平上显著，这表明我国中小型上市公司的总经理薪酬与公司的业绩存在显著的正相关关系，这和假设1 一致。可见，年度薪酬对中小企业总经理产生了显著激励。这说明在中小企业板上市的公司，随着公司治理结构和激励制度的完善，货币收益能够为经理人提
10、供足够的激励。 2、总经理持股比例的激励效应。从模型 1 和模型 2 的回归结果来看，持股变量（MHOLD）的相关系数均为正，但不显著，这说明中小企业总经理的持股比例与中小型上市公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系，因此否定假设 2。这可能是因为总经理的持股比例偏低，不能产生有效的激励。在我国中小企业板上市公司中超过 50的公司总经理持股比例小于 1，较低的持股比例显然无法将经理人的利益与公司的利益紧紧捆绑在一起。 3、总经理年度薪酬影响因素的检验。模型 3、4 的回归结果见表 1。由表 1 我们可以看出公司规模（SIZE）在 5的水平上十分显著，这和我们的假设一致，即公司规模与总经理的年度
11、薪酬存在显著的正相关关系，公司规模越大，总经理获得高薪酬的可能性就越大。从变量 MHOLD 的估计结果来看，持股比例的相关系数均为负值，即总经理的持股比例与其所获得的年度薪酬存在负相关关系，总经理持股越多则薪酬越低，但并不显著。 从经理人来源（FCEO）与总经理的薪酬水平的相关性检验来看，其相关系数为-61086.652，但并没有通过显著性检验。一方面，由于家族经理人可以额外获得所有权方面的激励和只有家族成员才能获得的“准租金”激励（包括家族的认可、社会地位、对公司未来的期望等） ，因而家族经理人对基于绩效激励性薪酬的需求较低。另一方面，由于我国中小企业板上市公司特别是家族上市公司设计家族内外
12、人员的报酬体系时，同时考虑了能力原则和亲情-人情原则，但随着市场因素影响的增强，亲情-人情原则得到了淡化，因此家族经理人和非家族经理人在年度货币薪酬上并不存在显著差异。 董事长和总经理两职合一（POWER）的相关系数为 7811.84，说明两职合一的上市公司的总经理的薪酬水平高于两职分离的上市公司总经理的薪酬水平，这说明，当董事长和总经理两职合一时，总经理可以通过控制董事会来影响自己的薪酬，运用权力寻租。但随着公司治理结构的完善，中小企业开始更倾向于采取两职分离的模式，并且设计和完善相关的制度来对总经理进行监督，因此尽管存在差异但检验结果并不显著。三、结论和建议 通过以上分析，我们可以得出以下
13、结论：在中小企业板上市公司中总经理的薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系，说明中小企业的薪酬激励效应明显。总经理持股比例与公司业绩弱相关，持股比例的大小对公司业绩的影响不大。公司规模对总经理薪酬具有显著的影响，持股比例、总经理是否来源于家族，董事长和总经理是否两职合一等因素对总经理的薪酬水平的影响并不明显。由此可见，中小企业总经理的薪酬激励机制并不完善，如何设计一套有效的薪酬激励机制，成为中小企业获得进一步发展动力所需要解决的重要课题。从目前来看，我国中小企业需在完善现有薪酬结构的基础上，增加对经理人员的股权激励，进一步完善中小企业的内部治理结构。 参考文献： 1、WU.Z.Altruism and the family firm:Some theoryJ.Department of Economics,2001. 2、李增泉.激励机制与企业绩效一项基于上市公司的实证研究J.会计研究,2000(1). 3、张俊瑞,赵进文,张建.高级管理层激励与上市公司经营业绩相关性的实证分析J.会计研究,2003(9).
