1、试析民营钢铁企业员工满意度研究论文关键词:民营钢铁企业 工作满意度 人口统计变量 论文摘要:民营钢铁企业已经成为我国钢铁生产的重要组成部分，但是针对这类型企业的员工满意度相对较少。以民营钢铁企业的员工为研究对象，通过研究人口统计变量在工作背景、个人发展、工作回报、人际关系和公司管理等工作满意度维度上存在的差异，提出针对民营钢铁公司工作满意度的建议。 1 问题的提出 中国民营钢铁企业在改革开放后获得大发展，经过严格的市场经济的洗礼，逐步成长壮大，成为我国钢铁生产的重要组成部分。但是，民营钢铁企业同样也面临着员工流失率高，难以引进优秀人才等问题。研究民营钢铁企业员工的工作满意度，可以及时发现企业管
2、理中存在的问题，了解员工的思想和心理需求，收集员工的意见，掌握企业发展动态，从而为企业的稳定发展提供参考。 2 施测过程 2.1 研究对象 以河北省唐山市一家以钢铁生产为主业的大型民营公司为研究对象，发放问卷 700 份，收回 628 份，有效问卷 497 份。 2.2 研究方法 根据现有文献资料，结合我国民营企业现状，以工作环境、工作回报、个人发展、人际关系和公司管理等五个维度编制工作满意度调查问卷，将性别、年龄、教育背景、工作岗位等四个变量归为人口统计变量，利用 sPss 12s 软件分析不同人口统计变量的员工在工作满意度各维度存在的差异。 研究之量表采用 Likett 五点式量表的设计，
3、从“非常同意” 、 “同意”、 “既不同意也不反对” 、 “不同意”到“非常不同意”分为五个选项，分别赋予 5,4, 3,2、1 的分数。 3 结果分析 3. 1 人口统计变全统计结果 根据表 1 可以看出，在民营钢铁企业中，男性员工占绝大多数，40岁以下的中青年是构成的主要部分，同时，高学历员工人数较少，生产性岗位的员工居多。 3.2 问卷信度检验 信度(reliability)可界定为真实分数的方差与观测分数的方差比例。研究采用的是李克特态度量表，故采用克隆巴赫 a 系数(Crobach a)信度检验方法。如果一个量表的信度愈高，表示量表愈稳定。其中，a 系数代表量表的内部一致性信度，a
4、系数愈高，代表量表的内部一致性愈佳。在社会科学研究领域，总量表的信度系数最好在 0.80 以上，0.70-0.80 属于可以接受的范围;分量表的的信度系数最好在。0.60-0.70 属于可以接受的范围。 利用 sPss12i 软件求出问卷信，见表 2。 研究所使用的间卷中， “人际关系”维度的 a 系数(0. 629)较低，但属于可接受范围。间卷总的信度为 0.834，说明间卷具有较好的内部一致性较好。此外，对问卷进行半分信度检验其半分信度为 0. 816，达到信度系数的要求。 3.3 人口统计变量在工作满意度的上的差异 利用 SPSs13. 0 软件对人口变量中的性别与工作满意度各维度进行独
5、立样本少检验，对年龄、教育程度和工作岗位与工作满意度的各维度进行单因素方差分析，从而得到不同人口统计变量的员工在工作满意度不同维度上的差异，见表 3。 3. 3 . 1 性别 数据表明，男女员工在工作总体满意度上没有明显差异。各维度中，在“工作本身”中男女员工存在差异性:男性员工更希望承担挑战性的工作，在工作满足自我兴趣，发挥自己的能力;女性员工由于自身的生理特征和心理特点，对事业本身的关注度不高，而对工作环境、工作回报相对关注。针对钢铁企业的实际情况，女性员工主要从事文职及技术工作，相对男性员工，女性员工工作环境更好，工作量相对小，工作休息安排比较合理;男性员工特别是一线男性员工工作量巨大，
6、工作环境恶劣、枯燥乏味，因此会出现对“工作本身”的显著差异。女性员工在“工作回报”方面虽然与男性员工没有明显差异性，但是在数值上却是唯一低于男性员工的一个维度，一方面是因为女性更加关往工作回报，另一方面钢铁企业中女性员工的工作相对男性员工轻松，使得其岗位工资及工作津贴等要略低于男性员工。 3. 3.2 年龄 员工年龄在总体工作满意度上存在差异性。年龄在“4150 岁”和“50 岁以上”的员工的总体工作满意度要高于小于 40 岁的各年龄段员工。而在“工作本身” 、 “工作回报”和“公司管理”三个维度上，不同年龄层的员工存在明显的差异性。年长的员工在企业中基本处于工作相对稳定，收入相对较高的职位，
7、同时，这部分员工虽然人数不多，但一般属于企业的元老级员工，对企业的历史发展、管理体系比较了解，并且有着深厚的感情因素，因此有较高的工作满意度。年轻员工进入企业时间普遍较短，工作主要分布生产部门，部分人员为较低级的管理人员，他们面对的压力要更大，如住房、结婚、子女教育等，因此，对现有工作不满，认为薪酬水平过低，不能很好的认识和理解公司的管理政策和方法。 3.3.3 教育背景 不同学历的员工在总体工作满意度上存在明显差异，大学及大专学历的员工明显高于中等及以下学历。同时，除“个人发展” 、 “人际关系”维度没有表现出明显差异外，其他维度都表现出明显差异性。例如在 LH公司，高学历员工一般处于管理、
8、技术及销售等关键部门，并且大部分担任领导职务，工作环境良好，工作本身具有一定挑战性，并可以满足这部分员工的兴趣。同时，高学历员工的薪酬水平明显高于其他学历员工并且享受企业提供的较为优越的福利待遇，这两项在当地企业中亦具有相当的竞争力。因此， “大学及大专”学历的员工在“工作本身”和“工作回报”两个维度的满意度得分高于其他学历的员工。同时，由于高学历员工在企业中所处的位置较高，使他们能从更高层面关注企业内部管理的各个方面，他们更加注意发现企业本身存在的问题和不足，从而使有“大学及大专”教育程度的员工对“公司管理”的满意度低于其他教育程度的员工。同时，平均得分显示， “初中及以下”学历的员工满意度
9、普遍偏低，这主要是因为他们大部分在生产一线，由于学历的原因，多从事重体力劳动，工作本身相对枯燥，薪酬水平在企业中是最低的，并且与周边企业也无竞争力可言，晋升机会和参与公司管理机会也不多，因此满意度得分不高。 3.4 工作岗位 不同工作岗位的员工在总体工作满意度存在明显差异性，同时，在除“个人发展”的各纬度中也存在明星差异。管理部门的员工对“工作本身”满意度最高，因为他们的工作满足了这些员工对事业的追求并且在工作中得到满足，而生产部门的员工面对相对乏味的工作，以及相对缺乏安全性的工作环境，所以在“工作本身”维度得分过低。管理层员工的工资实际收入和相对水平都非常高，而文职和生产部的员工却相对很低，
10、特别是与周边同行业的员工相比，他们会觉得自己的工作回报不具有竞争力。营销部门的员工由于工作本身的缘故，为人处世相能力较其他部门的员工要高，因此该部门员工在“人际关系”最高。管理层对公司管理的各个层面考虑都进行全面、深入的考虑，发现其中不足，因此相对其他部门的员工在“公司管理”维度得分要低。 4 建议 (1)改善工作环境，优化工作安排。 调查中发现，基层员工对工作环境表现出不满意。以钢铁生产为主业的企业，行业特征决定了其工作环境比较艰苦，但仍有改进余地，例如更新生产设备，改进工艺等。 (2)改善基层管理者选用情况，为优秀青年人才提供更多晋升机会。 调查中发现，在班组长、车间主任、工段长的选拔任用
11、上，存在着一定的任人唯亲的因素，由于这些基层管理者直接参与生产管理，他们的管理能力直接影响到生产的好坏，因此，需要避免任人唯亲的情况出现，减少直接任命，而更多的通过职工选举产生。 “少壮派”恰恰是企业发展的希望，如果为他们提供更多的晋升机会，使他们能够得到他们需要的，那么一定会形成一股稳定而高效的“年轻”力量为企业服务。 (3)提高薪酬水平与福利水平。 薪酬和福利是决定产业工人从业的最具决定性的因素，因此，带有竞争力的薪酬是留住优秀员工的重要手段。同时，钢铁生产的特点是危险性高、工作强度大，由此产生的工作不满意在很大程度上是由于滞后保险政策、工作福利等原因造成的，因此，较高的福利水平是员工安心工作的重要保障。 （4）改善公司的管理，加强与员工的沟通。 调查表明，民营钢铁企业机构相对庞大，非生产人员过多，这一定程度上影响了管理的效率，同时也不符合“扁平化”管理模式，并在一定程度上滋生“官僚主义”思想(民营企业管理者中有相当多数曾经为国有企业干部或者政府职能部门退休领导)。因此民营钢铁企业需要不断引进先进的管理经验，提高管理水平。
