1、试析国有企业现代人力资源管理制度的建立以广东韶关钢铁集团有限公司为例本文通过分析传统人事管理在管理观念、管理模式、管理重心、管理方法、管理地位等五个方面局限性，提出在社会主义市场经济建设过程中现代人力资源管理制度建立的迫切性，以广东韶关钢铁集团有限公司(文中简称韶钢)为例，阐述国有企业人事制度改革的经验和成效。 广东韶关钢铁集团有限公司，始建于下 1966 年，从 1966 年至 1979年国家累计投资 2.1 亿元，使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力，但累计也亏损了 1 一 9 亿元。通过不断改革滚动发展，1994 年形成 72 万吨钢的生产能力。1995 年韶钢被列入国有资产授权经营
2、试点企业。经过韶钢人不断的技术改造，大量引进高新技术装备，完成了炼钢设备大型化、自动化的改造，300 万吨钢平台成功搭:建，实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995 年到 2003 年钢产量由 80 万吨增长;到 288 万吨总资产从 24.4 亿元增长到 117:亿元。2003 年完成利润总额 13.9 亿元，利税总额 21 .22 亿元 2002 年韶钢进入全球钢铁企业 100 强，排 95 位。韶钢的松山股份有限公司进入中国上市公司 100 强排 52 位。在.中国 69家重点钢铁企业中生产规模排第 21 位经济效益综合指数排第 11 位利润总额排第 8 位。 韶钢的快速发展与韶钢
3、从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。 20 世纪 90 年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。 90 年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。 传统人事管理的局限 1 管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降
4、低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。 2 管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。 3 管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。
5、 4 管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。 5 管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。 在实行传统人事管
6、理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。 随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要
7、生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。 现代人力资源管理制度的建立 一、取消企业内部行政级别 企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。 二、实行管理人员聘用制和考核制 建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法
8、和韶钢中层领导年度考核办法 ，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰 3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员 89 人，免职或降职 34 人。 实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从 199
9、7 年 312 名减至 2003 年的 137名精减幅度为 56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。 三、建立起人才后备队伍 人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有 89 名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。 四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗 韶钢两级机关管理岗位业务岗位
10、、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种岗位说明书 ，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定竞聘上岗工作方案 ，实行全员竞聘上岗。从 2002 年3 月到 2003 年 6 月，通过大胆探索，大力推进。2276 个岗位，有 1902人通过竞聘上岗，625 人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比 2002 年减少 36.1%。 通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历 807 名.占 7%一 5%.中专学历 208 名.占 20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥
11、作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。 五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制 有 9 名工程技术人员被举荐评为技术专家。30 名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有 6 名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。 要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了职工教育培训工作一十五“规划 ，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行
12、优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。 首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中 M 日 A 毕业占 75% ,研究生占 8%，其他形式后续教育占 17%;教授级高工占 33%高级工占 50%，中级职称占 17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。 其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办人力资源开发与管
13、理 、 绩效管理与奖励 、 薪酬设计与管理:财务管理线上举办财务会计控制规范 预算管理 投资理财 、 招资理财 证券、税法在物资采购、供应、销售部门举办企业现代物流.营销策略 、 营销能力技巧在建筑施工管理单位举办项目经理 、 项目管理等专业强的专业培训和知识讲座。 再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。 第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001 年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企
14、业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。 第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选，选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标，制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后，开展教学活动，实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求，直接分配给韶钢，把人才培训工作放在最前沿。 第六，实行人才借
15、贷策略。建立开放、流动竞争、协作的科学研究机制.成立韶钢技术委员会、专业委员会聘请 13 名高等院校、科研院所知名专家、学者。主要负责公司科技发展方向科技长远规划、年度科研计划、重大科研开发攻关计划以及经费预算等重大问题的决策:协调公司与高等院校、科研院所产、学、研“等工作。借助外脑.充分利用高等院校、科研院所等社会人才资源不求占有人才，但求拥有人才，为我所用. 韶钢领导班子树立了人才是企业发展的“第一资源” ，人才资源是企业整体竞争力标志的科学管理理念，大力推行现代人力资源管理。强调对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面的计划.组织、指挥和控制使人力物力保持最佳比例.以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现企业经济效益最大化。采取一系列有效人事改革措施.使管理人员能上能下职工能进能出。实行岗位薪酮工资制。调整新录用高校毕业生工资待遇.模拟市场工资价位.从而大大提高人才的吸引力、凝聚力，使韶钢在快速发展壮大中.取得了很好的经济效益。
