1、陕西广播电视大学毕业论文题 目 浅谈企业人力成本的控制与管理 姓 名 郭莉 教育层次 专科学 号 077090298 省级电大 陕西专 业 会计 （专科） 分 校 铜川指导教师 李景昌 教 学 点 矿务局2目 录一 、 煤炭企业人力成本是煤炭管理的重点 3二 、 加强煤炭企业人力成本管理工作重要性 4三 、 煤炭企业人力成本管理的有效途径和对策 43浅谈煤炭企业人力成本的控制与管理郭莉内容摘要：煤炭企业人力成本占企业成本的 50%左右，是企业成本管理的中心，也往往是影响企业发展的瓶颈目前煤炭企业部分领导存在在生产管理、轻成本管理的倾向，在成本而且上又存在重实物成本，轻人力成本的问题。因而不研究
2、人力陈本管理问题市长宁在理路意义和显示意义。 关键词：煤炭企业 人力成本 管理煤炭企业人力成本在煤炭企业成本中占据到 50%以上的比重，它主要包括：职工工资、社会保险费用、职工福利费用、职工住房基金、职工的教育经费、工会经费、班中餐和加班费以及与职工收入有关的其它费用，它具体反映出了煤炭企业职工个人的报酬水平和经营状况一、煤碳企业人力成本是煤炭管理的重点从目前煤炭企业人力成本管理的现状来看，人力成本的管理仍没有达到理想的地步，往往是在成本管理中，只重视材料、电力等物质消耗，而忽视劳动力投入和劳动报酬，所以，煤炭企业现有人力成本管理水平远远不能适应经济发展的要求，所谓粗放型管理至今没有得到根本解
3、决，更没有形成一种内在的完善的控制机制。从目前煤炭企业市场竞争的现状来看，国有煤炭企业人力成本管理在原煤成本管理中居核心地位，若人力成本占企业成本的 50%时，人力成本占原煤成本的比重竞能达 40%左右。所以人力成本是企业经营管理的“牛鼻子” ，而煤炭企业之间的竞争实际上转化为人力成本的竞争，要想降低原煤成本，必须先降低人力成本。再从某种意义上讲，人力成本的高低决定着煤炭企业市场竞争的能力，也决定着企业效益的优劣，更决定着企业兴衰成败。所以，人力成本已成为煤碳企业发展的“瓶颈”必须采取有效的措施加以控制。国有煤炭企业人力成本占原煤总成本的比重一般为 50%左右，职工工资总额是人力成本的主要组成
4、部分。以我们王石凹煤炭企业为例，2001 年，财务决算有关人力成本构成比例数据如下：职工工资占人力成本的 65%；社会保险费占人力成本的18%；职工工资占人力成本的 65%；社会保险占人力成本的 18%；职工福利费占人力4成本的 10%；职工住房基金占人力成本的 4%；其它费用占人力成本的 3%。二、加强煤炭企业人力成本管理工作重要性王石凹煤矿是自 1958 年建矿以来已经过近 60 年的老矿，目前人力成本中在职职工的工资占全矿费用的 25%，而退岗职工（其中包括：退休职工、待岗人员、工伤人员以及伤亡遗属人员）工资比重高达 40%，主要原因是由于企业负担过重，剩余劳动力过多，所以，这就给煤炭企
5、业经营管理者提出了新的要求，在煤炭企业经营管理中，应加强人力成本适度投入，以及提高职工个人的生产能力和其它素质，才能有效发挥煤炭企业经营管理的优势，才能有效降低成本、高效率的劳支带来企业经济最大化，从而达到管理的目的人力资源管理改变过去人事管理理念，将人力资源视为组织的一种重要资源，成为组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，人力资源管理重视企业绩效与个人绩效的结合，通过建立与战略相匹配的组织结构，合理安排岗位与人员的匹配，从而通过绩效考核体系与薪酬体系的激励影响员工的具体行为，产生最优结果，提升企业以及部门绩效，达到公司竞争能力的进一步提升。人力成本的控制是煤炭企业走向市场，适应市场经济发展要
6、求的重要标志，但需要提醒的是：控制人力成本的投入千万不能以降低职工工资收入为代价，只有建立适应劳动力市场价格的内部分配机制，搞好劳动力资源合理配置，以按劳分配、效率优先、多劳多得为原则，建立健全科学的人力成本调控体系，对影响人力成本的各种因素实行全面有效地控制，才能实现人力成本的控制目标。三、煤炭企业人力成本管理的有效途径和对策煤炭企业人力成本管理政策包括控制途径和控制措施。人力成本的控制途径按煤炭企业生产经营的程序可分为事前控制、事中控制、事后控制三个环节。（1）事前控制人力成本的事前控制是在煤炭企业生产之前，应建立成本预警系统，是保证实现预定的目标成本控制和盈利水平而进行的一系列成本控制。
7、有效的预防生产中造成的不必要的生产事故，加强安全管理，提高对新工人安全培训的质量，降低安全事故的发生，这是人力成本控制的最佳体现。通过安全成本预算，经营目标决策来确定目标成本，开展安全事故预防措施（如加强班组建设、增加群众安全监督检查网员）以实现人力成本的有效控制。（2）事中控制人力成本的事中控制是指在生产经营过程中的日常控制，在人力成本形成的过5程中，要及时、持续地将实际发生成本与控制标准进行比较，发生偏差要预测发展的趋势，并及时采取相应措施，把差异控制在允许的范围内，达到控制目前临界时发生预警信号。在这一过程中首先是要随着生产经营活动的进行对劳动力实行动态管理，即按需分配劳动力，多方面增加
8、公益性岗位，激励待岗人员再就业，创造自己的生产价值，减少企业负担，按计划组织生产，减少不必要的劳动力投入。即：减人提效，以达到事中控制的目的。（3）事后控制人力成本的事后控制是指生产过程发生之后将实际人力成本与目标进行比较分析，总结成绩，找出差距，分析节超原因，事后控制主要作用于下一循环，提倡技术岗位人员、工程类岗位人员、机关管理人员、生活后勤工作人员适当延长退休年龄，对今后的工作起到指导和借鉴作用，同时引领青工及时掌握专业技术，减少企业在技术培训方面的成本投入，提高人力生产效能，降低人力生产成本。在人力成本控制的这三个途径里，尤其是“事前” 、 “事后”两个环节最为重要，一个是决策，一个是为
9、决策储备资料，作为一个企业的经营管理者，首先必须掌握和了解这一数据，才能作出正确决策，否则，就达不到人力成本控制的最佳效果，继而人力成本的控制也就难以实现。人力成本的控制是一项涉及面广、工作量大的系统工程，是目前煤炭企业的必须面对和许多企业经营者急需解决问题，从实现情况看必须从待岗分流、减人增效、加强考核兑现及清理整顿工资外收入等方面，采取一系列行之有效的措施，才能实现人力成本的有效控制，具体来讲可以从以下几个方面来做。1、企业内部坚持以人为本，全面实施减人增效战略，进一步实现人力资源优化配置，从根本上实现人力成本的降低。结合当前煤炭企业经营状况的实际，要降低人力成本应从六个方面入手：（1）以
10、销定产，以产定人，以工资费用定人，走减人增效的路子。人力是资本，是资本就有投入产出的问题，因此在减人增效实施中必须对劳动力实行动态管理，根据每个人的综合能力，安排最恰当、最合适、最能发挥效益的位置，实现劳动力在流动中与生产资料的最佳结合，使其发挥最大作用，创造最大价值，切实把富余人员减下来，把工资总额降下来。需要指出的是减人提效，并不是说把人减下来，让其下岗，把人推向社会，将压力推向社会，是要给减下来的人有可靠的一定的工资收入或生活来源（创造条件自谋职业） ，切记，我们的目的是要降低人力成本！（2）强化工时利用，对能够实行兼、并、代的工种岗位推行“身兼数职” 。对6工作最不饱和的工种岗位要及时
11、合理调整，不断提高工作效率和工时利用率，减少不必要的工资支出。过去煤炭企业在这方面做了不少努力，但都因力度不大、方法不妥，事后仍有“混工”现象。而后又采取定资定员制，但由于操作人员对某种工种业务了解不深，导致许多岗位多定资，最终造成多定员。在这里，我们要仅防此现象反复发生，一定要扎实系统地进行考核考评后方可定资定员，以达到降低人力成本的目的。（3）改变生产作业方式，严格执行五天工作两天休息的工作日制度，实践证明，五天工作日制度可大减少工资投入，降低生产成本，使作业人员时刻都有饱满的工作精力，提高效益。总之，这种做法的意义在于既可减少生产天数和替休人员，又有利于煤炭企业由数量增长型向质量增长型转
12、变，同时，对人力成本控制会产生积极影响。（4）严格控制法定节假日加班工资支出。若在煤炭企业市场销售不旺的情况下，可按市场需求及生产经营需要合理组织生产，减少出勤，节约开资；若在煤炭企业市场销售供不应求时，立即改变生产方式，增大生产规模，突出性生产以达到市场需求迅速饱和。（5）提高生产效率上大做文章。即要大力推行综合机械化采煤和综合机械化掘进技术，不但可大大提高生产效率，而且可大大降低人力成本。（6）在企业内部建立竞争上岗、末位淘汰、下岗培训制度，进一步增强职工的竞争意识，对现下岗的职工一部分实行转岗分流，从事煤炭企业外产业，一部分进入再就为中心，实施再就业工程，在企业生产经营需要时实行考试或其
13、它竞争方式进行竞争上岗。要使企业始终保持 5%左右的待岗率是恰到好处的。这样，既减少了工资支出，又极大的激发职工爱岗敬业精神，提高劳动生产率。2、进一步强化工资挂钗，严格控制工资总额增长工资总额是影响人力成本最主要因素，一方面工资总额在人力成本中所占比重较大，另一方面其它人力成本项目多数以工资总额为基数确定。因此，有效控制人力成本的关键是有效控制工资总额的增长，而如何能够有效的控制工资总额的增长呢？有两点：（1）按照“两个低于”的原则，采取岗位工资制后，再以工效挂钩的形式进行严格控制，在坚持效益不断增长的前提下逐步提高职工的收入，控制工资增长的比率始终低于效率增长的比率，降低工资总额，另行要严
14、格编制工资费用定额，在定编、定员的基础上实行增人增资，减人减资的政策。（2）要进一步净化工资渠道，严格控制在工资总额计划外发放补贴实物及有价7证券，严格控制计划外所发生的劳务费用。3、改革企业内部分配制度，逐步与劳动力市场接轨。煤炭企业在计划经济的管理模式的影响下，至今内部分配在很大程度上仍是平均主义的“大锅饭”模式，现行分配制度存在的弊端是平均分配部分多，调整部分少，激励作用差，劳动岗位与苦、脏、累、险岗位差距小，两与社会劳动力价格相比，有“低岗位高收入” ，和“高岗位低收入”问题，因此造成人才流动渠道不畅，阻碍了劳动力的合理流动。解决这个问题的有效办法，就是使有限的人力成本合理投入，充分发
15、挥内部分配的有效的激励和约束机制的作用，逐步与劳动力市场价位接轨。吸引人才、留住人才，促进劳动力合理流动，主要做法是：（1）加大不同类别人员工资差距，增加生产一线人员和高层管理人员的工资标准，拉开苦、脏、累、险岗位与其它一般劳动岗位之间的收入差距。（2）在调整工资时要及时冲减部分工资外收入，进一步规范工资管理。目前在铜川矿务局已实行了这种分配模式，从现在执行的现状来看，效果还是较为显著的。4、规范人力成本管理，清理整顿工资外收入，控制奖励奖金，扩大收入增加幅面。煤炭企业由行业特点所决定，在计划经济条件下形成企业办社会的历史产物，出现了一些工资外的收入，例如：房租补贴、水电暖补贴、超勤费等，这些
16、工资外收入影响了煤炭企业职工收入水平与社会劳动力市场价位的可比性，在一定程度上阻碍了劳动力的合理流动。因此，必须进行清理整顿，对合乎规定的资金来源和发放合理的项目，由暗补变为明补，实行货币化，纳入工资总额；对不合理的资金发放，造成企业效益流失的项目一律停止执行，逐步实现工资外收入管理的规范化、货币化，工资化。【结束语】进入 21 世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源成本管理也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键研究 煤 炭 经 济 ， 掌 握 煤 炭 企业人力成本管理的 经 济 关 系 及 其 客 观 发 展 规 律 ， 以 保 持煤 炭 生 产 持 续 、 稳 定 地 自 我 发 展 ， 实 现 有 效 供 给 和 高 效 利 用 ， 对 保 证 企 业 政 治经 济 的 稳 定 和 发 展 有 着 重 大 作 用 。8参考文献：1、经济与财务杂志 2004 年第 24 期（J ）-中日经济 出版社作者：王理夫2、企业管理铜川矿务局干部培训课本（M ）作者：陈江海3、煤碳企业经济研究陕西煤炭企业报 2004 年 12 期第 1 版 作者：周 煜
