1、本科毕业设计（论文）外文翻译译文学生姓名： 任小平 院 （系）： 电子工程学院 专业班级： 安全 1003 指导教师： 孟思辰 薛朝妹 完成日期： 20 年 月 日 要 求1、外文翻译是毕业设计（论文）的主要内容之一，必须学生独立完成。2、外文翻译译文内容应与学生的专业或毕业设计（论文）内容相关，不得少于15000 印刷符号。3.外文翻译译文用 A4 纸打印。文章标题用 3 号宋体，章节标题用 4 号宋体，正文用小 4 号宋体，20 磅行距；页边距上、下、左、右均为 2.5cm，左侧装订，装订线 0.5cm。按中文翻译在上，外文原文在下的顺序装订。4、年月日等的填写，用阿拉伯数字书写，要符合关
2、于出版物上数字用法的试行规定 ，如“2005 年 2 月 26 日” 。5、所有签名必须手写，不得打印。建设一个跨国的安全文化Implementing a safety culture in a major multi-nationalPatrick Hudson *Department of Psychology, Leiden University, The Netherlands起止页码：697722出版日期（期刊号）：Safety Science 45 (2007) 摘要本文报告的是一个石油和天然气跨国企业如何实现先进的安全文化。提议最初就是来自该公司，它已经很清楚的表明成功实施安全文
3、化后提高了健康、安全与环境(HSE) 管理系统以及对于后续阿尔法灾难的预控。在回顾检阅文献后发展一个先进的安全文化HSE，目的是发展工人劳动的本质安全。该模型采用梯型结构， HSE文化已经成为行业OGP(国际石油和天然气生产商协会 )接受的标准。该模型旨在表明,即使HSE-MS 已经实现,仍有相当大的改善机会，人们觉得这种更先进的文化是可取的和可以实现的。一旦高层管理人员提供有力的的支持，更先进的安全文化就会发展,也会开发一系列的支持工具,和发展的实施策略,更多的依赖于自下而上的“拉动”,而不是由上而下的“ 推” 所以人们会积极提倡这种标准模式。设计这些工具是为了提供一个清晰的方向,先进文化的
4、路线图，明确定义行业内的人,支持持久的态度或信念的变化,加强解决HSE问题时的可控制的感觉 先进文化的组成。运用这种策略,使用拉而不是推,必须是允许局部变化的，设定一般范围的策略,最终成为一个混合的自顶向下和自底向上的方法。接下来讨论的是目前的现状和可提供值得借鉴的经验教训:大型组织脱离指挥和控制是很困难的,这样的项目必须有不同的性能指标 ,管理者必须学会分散控制;它对于联系成功与失败是至关重要的。最后讨论各自在学术界的角色和在业界的努力,需要专注于超过一个单一的文化特征，比如报告和评估不断变化的全球环境中这些项目的困难。导言安全文化的问题是什么?又怎么成为一体？可能是（Turner 和 Pi
5、dgeon，1997）现代思维的有关安全的主要问题。自从国际原子能机构在切尔诺贝利灾难的报告（IAEA，1991 ）中引入了安全文化的理念，就应以更广阔的视野，一个组织的文化的的失败已经被看作为重大事故发生的原因，如损失航天飞机哥伦比亚特区（美国航空航天局，2003 年）和最近的许多铁路等灾害的 Clapham Junction（Hidden ，1989）的 Ladbroke Grove（Cullen ，2001 年）和瀑布灾难（麦金纳尼，2005） 。安全文化已经最受关注（Zohar ，1980 ） ，一个概念很容易提出（例如福林娜弗等人，2000） ，但潜在的期望是最好的和最安全的组织拥有
6、安全文化，并且将安全文化如何紧密的与该组织相匹配。本文主要报道的是一个跨国石油天然气公司将计划实施安全文化。这和一个单一的，物理上是不同的，或者为多个原因实施安全文化的组织是不同的问题。虽然在一个小的，有界的组织可以通过建立一个简单明了的愿景实施安全文化，并从顶部的愿景一心一意致力于做，在小型组织中会有更受限制的范围的操作，导致严格的组织结构，大多数人可以知道，或相互知道。但是大机构却更难驾驭，即使有充分的承诺。即使一个大型的国际公司有突出的重点，如石化公司，如杜邦或陶氏化学，或飞机制造商波音公司和空中客车，或者是不具备所有这些与之抗衡的问题。一个现代化的纵向整合石油和天然气的企业，像壳牌，B
7、P 或埃克森，涵盖范围广泛的活动，包括勘探，石油和天然气生产，运输，炼油，化工生产，运输和销售。这些不同的操作都有危险，而且长期的实践可能会导致一组历史，因为他们是并购的结果。跨国机构需要有广泛的的管理，人们实际分散在一定范围的时区，在不同的国家进行管理，同时要会说各种语言。大型组织中将会有大量的子组织，每个都会有自己的历史，也有一个潜在的独特的文化，并用自己的愿景经营管理该朝哪里发展，以及如何去做。规模庞大的问题和这些组织的本质意味着一个近距离范围内的亲历亲为是不可行的。这必须考虑的另一个因素是国家与组织文化的互动。主要依据于该类型的组织和研究已经通常在西方环境中（Guldenmund，20
8、00）数量有限的学术文献集中。我们没有什么可以用来参考的，当我们加强了舒适区，就已经处在了研究过一些细节的西方文化环境之外。本文载述的问题，最初是由公司提出，因为原先没有明确要求改变的文化，但很快就被重新定义，然后被制定如下战略纲要，接着落实，这是正在开展，随后在特定位置被用到战术的描述发展文化。然后，我将尝试评估遇到的困难，评价是什么仍然是一个早期的阶段，在程序中的当前状态，一个 10 年的计划还没有多久，它可能需要获得一个高度发达的文化的合理估计。了解事故的原因这里要说明的程序形成是早期研究计划的延续，为同一家公司，了解事故因果关系可追溯到 1985 年。最初打算更换一次事故分类（瓦赫纳尔
9、和 Hudson，1986） ，这一计划最终发展成事故是如何发生的（Wagenaar, 1986;Wagenaar 和Groeneweg，1987 等，1988; 瓦赫纳尔等，1994;Reason1990 年，1997） ，现已成为广为人知的瑞士奶酪模型。公司内部的这个程序，事故因果关系的关联模式被称为三脚架和服务，由两个工具来支持;三脚架贝塔成为事故调查和分析工具，而三脚架则是对主动识别事故是如何发生的可能的工具（Hudson 等人，1994） 。安全管理体系石油及天然气业务一直有着技术完整性的悠久传统，并在 1988 年派珀阿尔法灾难以后，又提出了要求，通常必须是（Cullen，1990
10、） ，通过使用安全管理，提高安全管理体系（SMS） 。因为很明显，在行业内，安全管理可以扩展到职业健康及环境管理，这便导致了综合的健康，安全和环境管理体系（HSE-MS）的实施。在这一点上很明显的是，虽然经典指标的安全性能，如死亡事故率（FAR） ，损失工时工伤事故频率（LTIF）和总可记录情况下的频率（TRIF） ，已全部显著较往年减少，却没有已减小到零。事实上，他们通常会达到一个平台期。体系之后做什么事故工具的开发后，同时在公司内部主要注意了让全世界通信到位，对一些特定的人为因素课题进行了研究，包括对程序和规则破坏（Hudson 等人，1997，2000C 工作，2002） ，HSE（Hu
11、dson 和斯蒂芬斯，2000）的成本效益分析和研究，探讨为什么有些 HSE 的工具会出现，而有些则没有（ Hudson 等人，2000 年） 。后一个项目第一次被突出关注，即安全文化和民族文化有关的问题。已经很清楚，尤其是，某些工具在特定的安全文化是唯一有效的且或多或少先进。同时民族文化问题的产生，也是需要面临的一个问题，因为这么多的工具和概念似乎是文化束缚，工具和方法发展在一个民族文化往往未能兑现承诺于其他国家的时候的好处。1998 年在公司内汇集了一群人，他们考虑怎样做一次到位的 HSE 管理体系问题，其目的是发现被遗漏的部分是什么，而不是技术建议或系统。在这个时候证据是明确的，虽然管理
12、制度的实施作出了显著的贡献，但是零事故的目标并没有达到，也不可能达到，即使是通过管理制度方法更加严格的或刚性的应用。在组织方面，组织事故的工作已成为公司内部的共识，但是已经成功地将注意力集中到远离了一线的人，而不是对个人，但是无论是高或低的组织，已经加强了管理制度的实施。咨询小组认为现在有时间来恢复平衡，个人应不再被指责，因为在之前他们可能被要求对于那些他们有控制措施的行为负责。该小组原来提出的是创立本质安全性方面的劳动力的建议。这项建议被递交给了研究人员，所有的心理养成（有人认为心理学家研究动机将是有趣的） 。事态很快变得明了，就在项目开始时这是困难的，至少如果一个人只是想沿着提高人们的积极
13、性的途径。就像一个简单的想法一样，让人们的行为以同样的方式，如让他们在汽车里穿上他们的安全带，将会基本没有威胁或治安，也是很难推广的，如果这是一个人开始的想法，人就会通过自我利益和动机激励来提供广阔的收益。吸引心理学家概括类似的方法却被工程师诬陷了，工程师与他们曾有过在健康，安全和环境方面的长期的合作关系。不幸的是这样做没有意识到，解决激励的问题可能比创造一种文化，甚至更难。文化模型安全文化的概念经常被视为一个二分法的一部分，一个组织无论是有或没有这样一种文化;集中讨论一轮的问题，如一个组织是否具有或者是这样一种文化，什么特点才是该做的文化（Hale2000; Guldenmund，2000;
14、Reason1997，1998） 。如果一个人仅仅是希望描述这样一种文化，以一种自然的方式来进行，但是人应该希望真正让一个组织成为这样的文化，特别是大型组织，这代表着巨大的飞跃。比较有前途的理论上的替代将是一个渐进的模式，其中更多的是来自那些被组织之间同意垫付的连续体，如高可靠性组织（Rochlin 等，1987，1987） 。让中间阶段进行可以的管理的步骤，而不是要求一个重大飞跃到的可能是未知的。安全文化的模式选择了将组织传播的模型进行扩展最初是由 Westrum 提出的（19881991） 。区分了三种类型的组织，病态官僚主义以及其衍生。早在导致组织事故模型发展为三脚架模式是（Reason
15、 等，1988）壳牌 Westrum 的原始模型，实际上已经延伸到有些八个阶段，其中包括初期反应和早期积极的项目阶段在公司内部做了发言，在 20 世纪 80 年代后期（Reason 个人交流） 。但是，尽管安全文化的概念已经知道，有些人在公司却没有使用过这些想法。到 1991 年，这三个层次的组织文化带标签的官僚主义（那会很难被工程师接受） ，已经被引入到更广泛的石油化工行业（Hudson，1991） 。该模型是由三至五个阶段中的序列所延伸，计算的更换和标签官僚主义的引入只是两个额外的步骤。随着 Westrum 的合作可能，他的内部结构进行了第一次充实，过去原有的通信模式，一些尺寸涵盖通话（别
16、人说什么）和步行（实际上他们做的）因素，以及它的作用和地位，HSE 部门组织作为一个整体。首先在中东的初步研究（Hudson 等人，1991） ，其次是在荷兰空军基地(Croes,2000) 混凝土潜在指标的大量研究。而在空军研究受访者的数量上却并不大如人们所想，由于空军基地大小的限制，这项研究产生了一致的因素结构。先进安全文化的概念生成了文化特点，然后被广泛刊登在公司内部里（范德格拉夫等人，2000 年). 2000 年由于石油和天然气生产商国际协会的因素，包括大多数主要的生产商工作组，会见了一小群专业人士（Huston 和帕克，2001 ） 。这项研究中一个经验丰富的专业人士，对一批有经验
17、的首席营运官兼高级副总裁的大型石油公司的主管和HSE 专业人士进行了采访。他们被要求填写说明。关于病理的五个层次，从早期的研究确定了 18 项主要尺寸和生成。选择每个因素，受访者描述那些一贯被提及的五个阶段及内容效度的高度。而在这一点上他可以继续研究和改进，它决定了哪些是足够清晰和强大到可以前进到下一个阶段，及描述了主动和生成阶段，随后这种发展先进文化梯子上的结构已经由劳里进一步测试，似乎是坚固和可靠的HSE 文化梯有助于减少一个途径，以便更先进的文化。但很显然，简单地指出哪个阶梯对进展情况引起哪个方向不够实际的情况，为了创造持久的变化，在某种程度上是必要的。因此，在项目的下一阶段要求定义如何
18、给人带来改变，因此有人认为发展一个过程模型，这将是最好的，如果这种变化是人们想要的，没有之一，他们认为这必须要做到位，因为他们被告知，有各种各样的改款车型可供选择，但大多数（如 Kotter，1996； Kotter 和 Heskett，1992）往往集中在项目管理中改变环境的细节上，我们从精神病人中选择了一个模型，跨理论模式普罗哈斯卡和克莱门特（1983） ， （斯卡等人，1998） ，因为它涵盖的元素达到人们应该要更改的的要求。尤其这个模型更加注重当事者有一个活跃的个人意愿来改变，而不是被动的。这种变化的模型，创建内在动机的个人和团体的基本要素被发现了(Lawrie 等,2006)。以科学
19、为基础建立一个主要组织真正的变化，它是不够的，例如，意识正在开发中的沉思阶段，即该阶段表示可被隔离在对照研究中是最好的。因此，五阶段模型的扩展是值得参考的（Hudton 等人，1998） 。尤其是意识，个人发展需要改变，它为人们的要求提供了信念，他们想要做的，现实的，可行的和可实现的。意识海应包括其他可能成功的信息，该概念的认识扩展为包括控制感情的要求，自我和集体性效能核心内在的动机。我们可以从早期的经验中学习，采取一种先进安全文化的概念，实际上是试图将其在一个非常大的公司中应用于实践吗？在该公司所采取的做法是形成了一个替代的指挥和控制的方式来管理人的因素，这在许多公司是普遍的。这种方法将个人
20、都有强制匹配到安全的行为。相反，要求在这些创造不安全行为条件，及排除有正确的认识，被认为不仅仅是强制遵守更重要的创造的文化，更能赢得芳心。正如所预期的，老习惯难改，许多经理都被说服，有一个替代方案，把他们从小到处大进行命令和控制。一个关键的阶段，将已经达到时，有的个人所扮演的角色进行一次全面的共识，无论是在低或高级别，定义为积极的文化。但一些人要学习的合规本身就是一把双刃剑，强调违规的管理，所以规则和程序必须具有足够高的水平，而不是遵循权威。虽然有很多这个阶段还没有达到却已经赢得了。一个大的组织发展先进的安全文化是在一个位置，如在核电厂，航空母舰或空中交通管制中心建立了一个非常不同的任务，在这
21、样的情况下，学者只能保持一天的控制权，大型跨国组织这样的控制已经超过了任何一所大学团队的资源。需要一种方法来实现变革计划，因此，将聘请一个主要顾问机构，一个在不同国家可以管理大型企业，同时具有该项目的能力，这是一个非常昂贵的路线，但有人可能会说这是值得的，以确保制定目标可被实现的结果，对于使用一个外部机构，我们已经发现它所固有更先进的文化。所以，虽然它可能是适应使用的主要外部顾问做的病理，一直到计算的阶段过渡时，朝着积极的方向发展，这绝对需要那些文化的提出来实现。这听起来像是在模仿男爵明细豪森，但似乎没有别的选择。此外先进文化的不同性质，表示该文化中的个人和团体必须设计自己的文化，一是为了适合
22、于他们在世界上的利基。在早期阶段外部便利可能是合适的，因为每个计算的组织非常相似。创立企业品牌品牌推广提供了一个单一而难忘的重点，通常涵盖了一系列相关的产品和为顾客提供期望的信息；品牌如耐克或阿迪达斯的覆盖要比原来的鞋多的多，包括生活方式的形象和有关产品的质量，贸易标记意味着其他人可以使用材料来适应他们，但只能使用标志不规范的材料，如果变化和改变队友，由商标持有人批准。这也意味着允许从 Linux 和 MacOSX 上运行的用户做些改进。一个相当大的卷取和攻心程序，以某种形式或另一种，已经在壳牌集团几乎所有地区运行。2004 年实施的攻心计划成为本集团的 HSE 工作重点之一。此优先级是一个由
23、壳牌集团首席执行官主持本集团的 HSE 委员会制定。几乎所有的管理团队都至少经历过 HSE 文化的练习，他们查明其操作是在梯子上，并选择一个或两个进行改进，他们亲自移动组织的梯子，从病理到生成，安全文化概念正在成为日常生活的一部分，有一个功能，传统盟友与本集团的其余部分截然不同，跑去美国而不是欧洲，高级管理人员宁愿专注于更传统的管理办法。不过也有一些民心的工具和他们的管理层已通过所有的 HSE 文化的练习。以及 HSE 文化运动 2830 高级经理也经历了向上的考核过程和超过 700 名已经做了不止一次（预期每年两次） 。这超过了17500 名估价师。向上的评价一直由勘探和生产的函数和聚集的结
24、果报告给管理的顶层首席执行官。几乎所有集团内的其他功能都遵循了这一领先，并使其成为一种习惯，从而确保该计划不会成为一个典型的一次性举措。在较低的管理水平下，违规的工具已被广泛使用，要求有材料翻译成当地语言从而变得清晰。工作安全和改进监督要一致，但选择和使用适当的一个或者两个最相关的，容易在特定的位置来实现。在壳牌集团，其他原因是导致两高层管理人员的解雇和第三辞职的一个主要原因。荷兰皇家壳牌有限公司现在的首席执行官委员会董事长确定和组织了信任文化的大难题。他设立的“企业至上”是由最高管理层与积极生成的文化是完全一致的。这提供了主要动力，确保这些高层管理者在一个更广阔的背景，承诺攻心计划的成功的不仅仅是 HSE。结合工业和学术界工业与学术相比之下，自然而然地倾向于采取行动-先开枪，后瞄准。正如学者需要从树上下来参与，即使这意味着创建一个新的学科，企业家要学会尊重 valof理论和寻求根据，合理的经验性理论必然会带来信心。合作的力量源自公司的这些项目的长期愿景和情感的支持,所以人的因素必须在某种程度上解决并且意识到这不是一件容易的事。指导教师意见：指导教师签字：年 月 日系(教研室)意见：主任签字：
