1、德国吸引、发展和保持有效教师改革的新动向 摘 要 出色的教师教育体制一直以来都是德国教育系统的重要特点，德国非常注重培养教师的质量及其有效性。德国在国际学生项目测试中惨败暴露出培养有效教师的一些问题，重塑新的教师专业形象，改革职前教师教育，促进教师专业发展，确保充足供应高质量的教师和改善教师的职业结构与激励机制等成为新的发展趋势。 关键词 德国；有效教师；教师教育 德国是世界上开展教师教育较早的国家之一，也是当今世界教师教育制度比较发达和典型的国家。一直以来，德国都做着不懈的努力提高教育质量，尤其是注重教师的培养，为国家和每一位儿童培养有效的合格的教师，但在此过程中也遇到不少问题与挑战。 一、
2、德国培养有效教师的基本情况 1.何为有效教师 教师的培养主要是注重教师的执教能力和综合能力，力争培养出的每一个教师都是优秀的有效教师。所谓有效教师即“有效能的教师” ，关于教师效能有不同的理解，如有人认为，教师的效能是指教师对于学生学术目标达成的程度，可以通过标准化考试来考核。也有人认为，教师的效能一方面是指作为教师满足学生需要的尺度，另一方面是指作为教师满足社会需要的尺度。从最一般的意义上讲，有效的教师能够为学生提供长期的影响和发展，使学生成为自我负责的独立学习者。 2.德国教师培养体制 德国没有传统意义上的师范教育，早在 20 世纪 80 年代，它就基本实现了所有教师的培养都由综合性学院或
3、者大学进行的目标。原来的教育学院或是扩大自身的规模和学科领域，发展成综合性学院，或是合并到现有的综合性高等教育机构中去了。 由于德国是联邦制国家，各州在教育政策、学校结构、学校管理和教师培养等方面具有较大的自治权。各州教育和文化事务部具有最高权力来监督和管理其学校制度，并在教育法案中拟定了具体的教育目标。大多数州实行分层的管理体制，不同类型、不同层次的学校各州有不同的任务。因此，各州在吸引、培养和留任有效教师方面也都有着自己独特的特点。 3.德国的有效教师培养阶段 总体来看，德国有效教师培养主要包括三个阶段：第一阶段以理论学习为主，包含有教学实践的师范教育阶段，这个阶段主要是在大学里进行，完成
4、课程的学习后即可申请参加第一次国家考试，通过后方可进入第二阶段。第二阶段是以实践与理论引导的反思为主的实践学习阶段，时间为两年。这个阶段的师范生被称为见习教师，完全与原大学脱离了关系，由专门的师资培训机构具体负责,主要是在研修班（）和实习中学(Ausbildungsschulen)学习和实习，在顺利完成第二阶段后，学生要参加第二次国家考试，通过国家考试后，才能被正式任命为教师。 第三阶段为教师的继续教育阶段。各州的法律条令中都明确规定继续教育是每一个在职教师的责任，在职教师参加培训一般都是强制性的，并计入教师的工作量。 二、德国培养有效教师存在的问题和挑战 一直以来，德国就是个尊师重教的国家，
5、尤其是对教师的培养格外重视。但是，德国在国际学生项目测试（PISA）中的成绩却不尽人意。在 2000 年阅读能力测试中，德国学生阅读能力成绩排名为 21，自然科学成绩排名为 20，数学成绩排名为 20。这样的成绩令举国震惊，并呼吁进行一系列的教育改革。如施行全国教育标准，将有特殊需求的学生纳入到主流的班级中，改革教师教育，加强在职教师的专业发展等措施。此后，在 2003 年数学能力测试中，德国学生阅读能力成绩排名为 18，自然科学成绩排名为 15，数学成绩排名为 16；在 2006 年科学素质能力测试中，三项成绩分别排名为 18、13、20。 众所周知，教师质量与学生的成绩息息相关。成绩惨败使
6、他们开始对教师教育的功能、价值、效果提出了质疑，并就此展开广泛的讨论，促使德国教育研究领域与教育政策领域改革教师教育。通过这场讨论，人们对德国有效教师培养工作面临的问题和挑战也日益明朗化，主要问题如下。 1.联邦政府和各州之间在教育管理方面欠平衡 德国有效教师培养面临的一个关键性问题就是如何使联邦政府、各州、地方社区和教育机构在管理权限方面取得适当的平衡。一方面，作为联邦制国家，联邦政府在教育方面所起的作用较为有限。联邦政府的潜力没有得到有效发挥，未能像其他国家中央政府那样在全国层面表现出应有的活动水平和创造能力，缺少塑造本国的教育的宏观愿景，各州之间的学习和交流也较为贫乏。另一方面，各州对自
7、己在教育管理方面扮演的角色持矛盾心态：一方面，他们支持联邦政府行为，因为这样更容易获得来自联邦政府的支持；另一方面，各州又希望控制联邦政府权利，以便拥有更大的自主管理权。 2.职前教师培训的第二阶段问题重重 德国的职前教师教育在塑造专业教师，提高教师效能方面作用重大，但第二阶段的培养与以大学为本的第一阶段和教师的持续发展是相互脱节的。尽管一些机构曾试图扭转这一局面，但总的来说，教师的职前培训、入门指导和教师持续发展等几个阶段仍然是彼此分离的。由于第二阶段学徒型的教师培训是在教育部门的直接监管之下进行的，而第一阶段是在自治性大学里进行的，二者合作的难度较大。第二培养阶段尽管有其有利的结构体系，但
8、还是不能够在学校实践和专业反思之间建立起有机联系。在这方面发挥重要作用的研讨会也暴露出其弊端：会中培训方案的内容往往不能充分的面向实践，这些见习教师在研讨会学到的内容与实际学校里的教学经验并没有密切的联系。 3.教师的专业发展道路坎坷 一位高效能的教师必定注重其专业发展，并将其贯穿于整个教师职业生涯。但人们发现，德国的教师在职培训在问题讨论上花费了太多的时间，而在一般教学能力的培养上效率不高。由于在职培训通常是根据不同学校的类型和不同的学科领域进行的，教师的学习往往难以超越上述限制，包括师资在内的优质培训资源无法得到充分有效的利用。尽管有些州也鼓励学校建立自己的教师专业发展计划，但在职培训还是
9、不能满足个别学校特殊的战略需要，培训对教师可持续发展的影响通常因培训机构和现实学校之间有分歧而受阻。 4.教师的劳动力市场供需不协调 教师的劳动力市场是吸引高效能的教师进入专业教师队伍的关键因素。在德国，教师的劳动力市场有相当大的优势，如教师的选择和任用高度透明，学校已越来越多地参与选拔和招聘教学工作人员等。尽管有着这些优势，德国教师的劳动力市场依然面临着重大挑战：一方面，在某些特定的教育领域或地区招聘教师困难，尤其是职业教育、初中教育以及高中的某些科目如数学和科学出现教师短缺的现象，这种情况在德国西部更为严重，并呈分布不均的态势，边缘地区或贫困地区的学校遭受教师短缺的影响更大。另一方面，教师
10、需求不断攀升，尽管德国学生数量在未来几年内呈现下降趋势，但是随之而来的是在未来的十年内将有一半的教师退休。 5.教师激励机制不够明确 合理的激励机制能够有效地激发教师的潜能，促进教师进行有效的教学，提高学生成绩，达到教育目的。德国教师的平均工资与其他国家或是国内具有同等资历的人士相比具有较大的竞争力，在经合组织国家里位于前列。但是德国教师奖励机制仍然面临着一些问题：首先，薪酬仅限于资历、年龄和教龄等几个方面。除有少数例外基本不提供附加工作的奖励，教师专业发展活动与职业晋级并无太大联系。其次，晋级机会有限，这也通常被教师认为影响教师职业吸引力的重要阻碍因素。再次，目前的补偿方案依然集中在工资层面
11、上。最后，一个让人严重关切的问题是提前退休的教师比例较大。 6.教师在工作中成就感不高 有效教师应该是学习共同体的一员，但是德国教师和研究人员通常用“岛国”或是“孤独战士”来描述教师的形象，很多教师声称教师之间难以形成一个教学队伍，和其他学校教同样科目的教师几乎没有接触，其他教师或是校长很少参与自己的课堂。学校和教师被指责不解决社会弊端，许多教师认为自己的地位被削弱。尽管德国教师拥有较高的薪水，但是他们的工作满意度并不高，这一问题直接影响到吸引新人到专业的教师队伍中来。教师们对社会地位被降低、来自政治家们不公平的批评和增加的工作负荷以及恶化的工作条件等怨声载道。 7.评估和问责制不够健全 教师
12、评价旨在促进教师的专业化发展，生成更多的有效教师。德国的教育体系面临的挑战是建立一个新的评价文化并使专业问责制成为教师专业形象的一部分。目前的评估重点是学生，依据学生的日常表现并决定教师是否继续留在所在的班级或学校。学校通常并不设立自我评价系统，也没有能够让教师从同事或是学校管理人员的反馈信息受益的经常性机制。教学评价和改进教育质量的管理体制没有根植到学校文化和实践中去，对教师的工作缺乏反馈增加了他们的专业孤立感，同时让教师产生自己的努力不被赞赏的想法。此外，缺乏一种问责制和提高教学质量的文化氛围，一些先进的举措如扩大学校的自主权，引进新的方案和标准，加强在职培训和培养终身学习的教师，开办更多
13、的全日制学校等都不能得到有效的实施。 三、德国培养有效教师改革新动向 针对以上德国在培养有效教师方面所出现的问题及其面临的挑战，接下来的改革主要是着眼于未来创造更让人满意和受益丰厚的教学专业，同时增强公众对学校的信心。这两者是紧密相连的：教师是学校的关键资源，学校的教学质量严重依赖于确保高效的教师留任学校进行教学，并提供良好的工作条件和强大的支持以使他们表现出最佳的教学水平。 1.重塑新的教师专业形象 新的社会形式下要求学校能够有效地处理不同的语言和学生背景问题，谨慎对待文化和性别等敏感问题，对于那些学习或是行为上有困难的学生要宽容并增强社会凝聚力以帮助他们使用新技术并跟上迅速发展的知识时代。
14、同时，要求教师具有让学生为以后的社会生活做好准备的能力，培养学生具备自我学习的能力并在余生依然能够积极向上的学习。这些对学校和教师不断变化的期望要求重新定义教师专业形象。 新的教师专业形象应该反映：（1）教师在课堂上对那些身体残疾、学习困难或是有特殊能力的学生区别对待；（2）为每一位学生提供个性化的支持，采用创造性的方法以更好地激励和促进他们学习；（3）学校作为教学组织其重要性日益增加，应逐步强调内部的交流与合作，切实参与到学校的质量管理、自我评价和教师专业发展等战略规划中去。 新定义的教师专业形象将有助于他们重新认识职前教师教育的目的、教师的持续性发展以及对教师有效性的理解。 2.改革职前教
15、师教育，促进教师专业发展 教师发展的专业性和有效性密不可分，鉴于需要更新教师专业形象的迫切性，教育政策工作重心需要从职前教师教育转向入门指导和教师的持续专业发展。新的政策导向在职前教师教育和教师持续专业发展之间进行资源分配方面将会有更直接的影响力：减少前者的时间，给后者分配更多的资源以促进其发展。 机构改革旨在在职前教师教育的第一阶段和第二阶段建立一个新的平衡：（1）削短职前教师教育的时间；（2）强调以实践为基础的职前教师教育；（3）充分发挥学校在职前教师教育方面入门指导的功能；（4）调整职前教师教育的体制结构，以保证教师教育工作者能够有效控制教师培训内容以及教学评估；（5）将在职前教师教育节
16、省下来的资源用于提高教师入门指导水平以及促进教师可持续的专业发展。 3.实施学士与硕士连贯性学位 这种模式主要包括：第一，学士教师教育课程为三年时间，包括 12门主修学科。第二，强调实践经验的重要性，与第二阶段培养机构密切配合。第三，硕士教师教育课程应该在两年内直接针对教学专业，包括教育科学和教学法课程。 维斯特伐利亚州 2001 年开始探讨双重教师教育培养制度问题。12所大学中有 9 所提交了他们的改革计划，最终比勒费尔德大学和波鸿大学得到批准为改革试点单位。新的教师教育结构由三年文理学士课程和一门硕士课程作为第二专业。文理学士毕业后允许进入职业领域，在教师教育实践阶段之后要求具备硕士水平。
17、新的课程计划从 2003 年冬季开始实施，课程考试在中介组织的监管下进行，该计划将持续到 2009 年。 4.确保高质量的教师充足供应 充足的教师供应才能保证学校的有效发展。德国教师供应不平衡的问题已引起广泛的注意，文化部长会议针对招聘困难于 2001 年颁布的文件满足教师需求的措施中提出了几点建议：（1）充分发挥媒体宣传的力量；（2）消除教师跨州流动的障碍；（3）制定进一步的教师资格方案，以确保教师缺乏的地区招聘合格的教师；（4）提高高等教育的灵活性；（5）制定进入教学系统的选择性路径；（6）改善财政奖励机制。令人鼓舞的是，在教师缺乏地区的各州纷纷开始实施这些措施。 另外，一种解决教师短缺的
18、措施是扩大潜在的供应库。这可以通过吸引非科班出身但有经验的人士进入教师队伍来实现。一些州已经制定了相关政策，通过相应计划使那些具有相关技能与经验的人士进入教育领域。此外，协调全国各州的制度，开辟进入教学领域的新的路径以便为未来的教师提供更多的机会，同时促进教师跨地域流动。 5.改善激励机制 激励机制是留住有效教师的重要手段。这方面的改革主要是通过时间补贴、休假奖励、研究生学习的费用赞助或是为在职培训提供更多的机会等措施来弥补加薪制度方面所缺乏的灵活性，同时有助于吸引和留住更多的人进入教师专业队伍。作为教师专业发展的一种形式，教师可以离职进行研究，这对教师自己和整个学校来说都受益匪浅。 针对德国
19、教师退休年龄低龄化的问题，对资深教师也需要有一个激励机制，以不断挑战自己的教学水平、提高专业能力，以获得新任务或是新岗位的机会，使其继续留任学校，为教育事业贡献力量。这就需要在职业结构中纳入更加多样化和灵活性的奖励机制。许多经验丰富的教师都能够从新的工作岗位，如初任教师的导师、学校项目统筹规划人等，获得更大的积极性。 6.强化问责制 问责制与有效教师的评价和教师质量的提高密切相关。可行的战略措施是制定一个质量改进的框架，为教师和学校提供绩效目标，并作为学校监督年度规划进程的一部分。将教师个人的目标列入学校的发展规划中能够促进教师之间及其与学校需求之间的联系。同时，对教师进行定期评价，看是否达到绩效目标并确定下一步的发展方向，对业绩优秀的教师进行表扬鼓励，对表现欠佳的教师也要给与支持和辅导，以满足他们的需要。这项举措需要教师的支持以及学校提供有效的资源才能实施。 此外，确保此举措成功的另一保证是为教育评价和质量改进专家打造一个全新的专业形象。教育评价作为一种专业任务应该与法律和行政检查区别开来，评价专家和质量管理专家需要一个不同于普通管理者的专业形象。高校应该考虑为这一新专业制定研究生培养计划，并与教育
