1、1王长松同志在全校人才工作会议上的讲话老师们、同志们：今天，党委决定召开我校首次人才工作会议，表明党委对人才工作的高度重视，表明人才工作在建设特色鲜明的高水平大学进程中的战略地位越来越突出。近年来，我校大力实施人才强校战略，采取有效措施，优化人才发展环境，加强人才培养、使用、引进力度， 2005 年以来，我校共引进博士 40 人，自主培养博士 16 人，引进了秦树存、张延玲、唐华等一批高层次人才。通过制定一系列政策措施，积极引导和鼓励教师攻读学位。目前，我校有“泰山学者 ”特聘教授 1 人，有全国优秀教师 6 人，山东省有突出贡献的中青年专家及医药卫生系统中青年重点科技人才 10 人，山东省教
2、学名师 5 人，12 名教师享受国务院颁发的政府特殊津贴，15 名院士受聘担任学校教授。学校人才总量不断扩大、综合素质明显增强、人才效能显著提高，为学校发展提供了有力的人才保证和智力支持。但我校人才发展整体水平与学校发展需求还有很大差距。我们必须站在战略和全局的高度，进一步统一思想，提高认识，切实增强做好人才工作的政治责任感和历史使命感，把人才队伍建设作为我校一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，不断推动人才工作迈上新台阶。下面，我代表学校党委，就进一步加强人才工作讲几点意见。一、提高认识，进一步增强做好人才工作的紧迫感胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的讲话中强调，“人才资源是第一资源，人才问题是关系
3、党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。”高等学校作为人才高地和集散地，担负着科教兴国和人才强国的重大使命。牢固树立“人才资源是第一资源”的理念， 坚定不移地建设高水平人才队伍，始终不渝地用好用活各类人才，对于推动学校科学发展，具有十分重要的意义。2首先，加强人才工作是高校增强核心竞争力的必然选择。推动高校科学发展的主体和力量是人，是高水平人才队伍。新世纪以来，特别是近年来，我国高等教育朝着大众化和高水平两个方向快速推进，进入了一个比观念、比实力、比后劲、比人才、比质量的全面竞争时期。高校的发展已经逐渐由规模扩张向更加注重改善结构、提升质量、增进效益转变。建
4、设一支高水平人才队伍，不断提升核心竞争力，走内涵式发展道路，是高校践行科学发展观的客观需要；是高校在激烈的市场竞争中掌握主动权的必然要求；是高校遵循教育规律办学，不断满足人民群众对优质教育资源需求的战略选择。国以才立，校以才兴。人才问题，始终是高等学校改革发展的核心问题和头等大事，高校的核心竞争力源于优势和特色学科，归根结底源于高水平人才队伍。历史和现实反复证明，谁拥有顶尖人才，谁就能占领学科高地，引领学术潮流，获得竞争优势；谁拥有一支数量合理、结构优化、创新能力强的高水平人才队伍，谁就有学科品牌、学术影响力和办学声誉。我国高校与世界一流大学的最大差距就在于教师队伍水平，一般高校与国内先进高校
5、的差距最主要的也是表现在大师与学科带头人的不足、高水平管理人才的不足。我校和同类高水平大学的差距最主要也表现在高水平学科带头人不足、高水平管理人才不足。学校事业的竞争说到底就是人才的竞争。我们必须站在“培养什么样的人，怎样培养人”、“建设什么样的队伍、怎 样建设队伍”、“办什么样的大学、怎样办大学”的高度，充分认识加强人才工作的重大意义。其次，加强人才工作是推动我校又好又快发展的必由之路。从人才学的角度讲，人才资源是第一资源，人才资本是第一资本。人才资本积累是大学积蓄综合实力、培育核心竞争力、提高人才培养质量的重要途径。“ 人才强校 ”作为一项长期坚持的 战略,已经摆在了学校发展至关重要的位置
6、。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊3重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，竞争实力才能不断增强。 可以这样说，有了一个高层次领军人才，就可能带起一只高水平的创新团队；有了一只高水平的创新团队，就可能支撑起一个在国内具有重要影响的学科；有了一批在国内具有重要影响的学科，就有可能建成一座特色鲜明的高水平大学。所以，做好人才工作，是实现我校又好又快发展，实现我们建设特色鲜明的高水平大学的必由之路。“十一五” 以来，在全校师生的共同努力下，我校 发展取得了很大成绩。但随着学校的快速发展，人才短缺问
7、题日益突出，高水平的学科带头人和创新团队，以及高素质的管理人才的缺乏已成为制约学校发展的一个突出问题。我们要实现建设特色鲜明的高水平大学的奋斗目标，关键在人，关键是要有一支高素质的、过得硬的人才队伍，要有一批拔尖人才和高水平的教师，这是形成学校特色和优势的根本，也是实现学校快速发展的保证。如何稳定和吸引人才，使人才真正发挥作用，已成为我校发展过程中迫切需要解决的重要课题。我们必须根据十二五人才队伍建设规划提出的建设目标，切实采取措施，落实人才培养规划，为各类人才脱颖而出、大显身手创造条件，使人才创业有机会、做事有舞台、发展有空间，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，让一切劳动、
8、知识、技术、管理的活力在这里得到充分发挥。我们召开这次人才工作会议，就是将人才队伍建设作为工作的切入点，紧紧抓住人才这个根本，从而带动学校又好又快的发展和整体水平的提高。二、我校人才队伍建设存在的主要问题及原因目前，我校人才队伍建设存在的问题主要表现为四个方面：一是在省内外具有较高影响的高水平学科带头人严重缺乏，制约着我校科4研水平的提高，影响了高水平大学建设的进程；二是教师队伍整体素质和结构亟待优化和提高，它影响着学术团队的建设和教学质量的提升；三是管理队伍水平与建设高水平大学的要求相比还有许多不适应的地方，制约着学校整体水平的提高；四是关心人才、重视人才，为人才服务的意识和氛围还不够浓厚。
9、同志们，人才队伍建设中存在的这些问题已影响到学校的全面协调可持续发展，有些已经成为制约学校长远发展的瓶颈性问题，我们应该有紧迫感，应该有危机意识，需要从根源上分析查找问题。结合会前的调研情况以及我校人才工作实际，制约或影响人才队伍建设的原因主要有以下几个方面：一是思想观念、思想认识不能适应学校发展的要求。首要是对人才的重要性认识不够。面对日新月异的社会变化和日趋激烈的高校竞争，还没有真正树立起“人才资源是学校第一资源” 的观念，还没有真正认识到“ 高校的竞 争最根本的是人才的 竞争” ，有时还仅仅把这些停留在口头上。其次是人才工作的理念还没有实现根本转变。缺乏人才工作的大局观、全局观，突出的表
10、现在人才引进上习惯于守株待兔式的被动地引进人才，在人才使用上习惯于占有式地使用人才，在人才管理上，以人为本的理念尚没有牢固树立，对人才的关心、支持、爱护还不够。第三是对高层次人才的成长规律认识不够。一个优秀的人才究竟需要怎样的政策环境、制度环境、工作环境等，我们还缺乏深入研究、探索不多，机制还不够科学，服务还不到位。第四是对高校人才工作发展趋势缺乏了解。近些年来许多高校特别是一些知名高校在引进和培养人才方面都在进行大胆的改革和尝试，比如，适应时代要求的新的人才评价标准、灵活的科研用人管理体制等，对于这些好的做法、好的经验我们尚缺乏充分的了解，当然也就谈不上借鉴和创新。5二是体制机制改革不适应学
11、校发展的要求。思想认识观念落后，直接导致行动上保守、迟缓，进而导致在工作机制上的改革推进缓慢，创新动力不足。总体上看，我们还没有构建起完整科学的人才引进、培养、使用、评价、激励、保障机制。就人才引进来说，我们总是把工作的重点放在学校层面，没有建立起学校、院系、学科带头人等各个层面共同分担、分工负责、齐抓共管的工作机制，难以形成合力。就人才培养来说，我们还没有建立起有利于人才成长与发展的培养机制，尤其是高层次人才的培育服务机制。在职称评定、岗位聘任、业绩考核等方面缺乏有效地探索和实践。就人才管理来说，对于不同类型的人才，尚缺乏分类、分层次的管理机制和积极有效的激励机制。各种人才都能施展各自才华、
12、发挥各自作用的局面没有形成。特别是多样化、个性化的，有助于人才成长与发展的事业平台还不够完善。面对人才竞争日益激烈的局面，我们的政策支持和经费投入的力度都还应进一步加大。三是校园环境氛围不适应建设高水平大学的要求。“大师” 、“大楼”、“大气” 是一所大学最核心的发展要素。 简单的说，“大气”就是良好的校园环境氛围，而且只有形成“大气” ，才能培育出 “大师”。我们目前“ 大楼” 已 经有了，但是缺乏“ 大师”，“大气 ”也有待形成。拿团队建设来说，除了我们不同学科发展不平衡，对学科交叉、团队合作有一定影响外，更大原因在于我们没有这样一种氛围，一种崇尚学术、崇尚合作、崇尚团结、崇尚事业的氛围。
13、或者说，这种氛围还不够浓厚。在人才队伍建设上，不能给有朝气、有活力、有后劲的青年教师创造和提供更好的发展平台，对他们要求得多，而指导得少，关心得少，帮助得少、培养得少。再如，创新的氛围、风气还没有在校园里普遍形成，特别是在开展创新研究、培养创新人才方面着力不够。总之，我们的校园环境氛围还有待改善。三、加强人才队伍建设的思路和任务6我校人才队伍建设中存在的上述问题都是伴随着学校的快速发展而出现的，发展中的问题要通过发展来解决。在“十二五” 期间，我校人才工作的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表” 重要思想、科学发展观为指导，坚持党管干部、党管人才原则，以引进和培养高端人才、建设创新团队为核
14、心，以优化人才队伍结构、全面提高教职工素质为重点，以创新人才工作机制、强化人才激励为动力，紧紧抓住引进、培养、用好人才三个环节，坚持以人为本、以用为本，不断完善管理、考评、激励三项机制，努力建设高水平的教学、科研、管理队伍，为学校全面、快速发展提供强有力的人才保证和智力支持。今后一段时期人才队伍建设的指导方针为：深化改革、创新机制，高端引领、重点突破，引培并举、重在培养。深化改革、创新机制。就是要以实施院系绩效考核、深化人事制度改革为重要抓手，创新管理体制和运行机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的制度环境和人文环境。高端引领、重点突破。就是要把高端领军人才引进培育和创新团队建设作为重要突破
15、口，以带动相关学科人才队伍整体升级。引培并举、重在培养。人才队伍建设，引进和培养缺一不可。我们既要千方百计引进高层次人才，更要重视现有人才的培养。在集中精力、财力引进高端人才的同时，对现有人才要采取超常规的举措加速培养，不断提升其能力和水平。加强人才队伍建设，实施人才强校战略，需要全校上下共同努力，下一步我们重点要做好以下几方面的工作：一是要解放思想，创新人才工作思路。首先要牢固树立先进的人才观念。小平同志说，科学技术是第一生产力，其首要因素就是人才。因此要牢固树立“人才 资源是学校第一 资源” 的思想。树立人才是强校之本、人才发展以用为本的人才观，确立人才资源优先发展的战略布7局，深入贯彻尊
16、重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力营造有利于推行人才强校战略的体制机制环境，把握好引进、培养和使用三个环节，努力做到人尽其才、才尽所用、用当其时、各得其所，全方位、多层次、整体性地推进学校人才队伍建设。其次要加强人才规划的研究制定和实施。一方面，要遵循高等教育发展规律，借鉴其他同类高校的发展经验，建立起较为科学、合理的，与我校办学目标相适应的人才评价体系。另一方面，要围绕办学目标并根据学校发展实际，加强人才队伍建设的战略规划，有计划、有步骤地推进人才工作，要通过大力引进、注重培养、加强培训等形式，促进教师总量、队伍结构、整体素质与学校发展目标相适应，认真落实好我校人才建设规划。第
17、三，要进一步明确人才工作的思路。要紧密围绕学校发展目标，以高层次人才队伍建设和创新团队建设为战略重点，坚持引进与培养并重，构建“ 定位明确、结构合理、素 质优良、规模适度、管理规范、可持续发展”的人才培养和支持体系，促进队伍规模和结构的全面优化，以素质建设为重点，以用为本，形成一支精干、高效的能够引领和促进学科发展的高层次、高水平的师资人才队伍和适应学校改革与发展需要的职业化的管理干部人才队伍。二是要深化改革，创新人才工作机制。人才工作的活力取决于体制机制。要把是否有利于促进人才的健康成长，是否有利于促进人才的创新实践，是否有利于促进人才工作与学校发展需要相适应，作为深化人才工作改革的出发点和
18、落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和机制，推动人才工作体制机制的全面创新。首先要坚持以人为本，深化人事制度改革。全面实施以岗位责任和岗位聘任为核心的校内管理体制改革，强化竞争激励机制，进一步改革用人和分配制度，为学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。要强化岗位管理，形成人才聘用的择优和淘汰机制。积8极探索、逐步实施对教学科研岗位以及其它岗位实行分类、分层次管理，努力做到人事相宜、事职相符。其次要以激励为主，严格考核晋升机制。以质量为导向，调整、完善现有的各类专业技术职称晋升办法。完善岗位考核机制，加强监督检查，切实保证考核工作公平公正，建立充分体现人才价
19、值的激励机制。针对不同岗位的不同特点和要求，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的分类分级考核指标体系，简化考核程序，改革考核方式，逐步实现由过程管理向目标管理转变，由年度考核向聘期考核转变。三是要加大分配制度改革，不断探索有利于学校可持续发展的薪酬制度。切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，坚持重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。同时，强化目标管理和目标考核，健全约束机制，不断完善校内津贴制度，通过分配制度的调整，吸引、稳定和激励优秀人才，调动各类人员的工作积极性。四是要建立灵活多样的弹性用人机制。按照“不求所有，但求所用” ，相对稳
20、定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，通过聘用外校兼职教师、面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师、返聘高级专家、招聘外籍专家等方式，建立丰富多样的用人机制。三是要加强培训，提升队伍整体水平。要根据各类人才特点，实行分类培训，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，强化实践锻炼，促进人才增长知识，提升能力，努力提高人才的政治素质和业务素质，促进各类人才的全面发展。在教学、科研人才能力培养方面，要以重点学科建设为龙头，建立学术带头人培养机制；以学科建设为依托，建立学术梯队培养机制；以提高学历层次为重点，建立中青年骨干教师培养机制，要确保“十二五 ”末 45 岁以下具有博士学位的 专任教师比
21、例达到 50%以上；以在职培训为主要手段，建立全面提高师资队伍素质的培养机制；加强与国内外名校的合作与交流，拓宽教师出国出境培训9渠道，大力支持“泰山学者 ”、重点学科、重点 实验室建设，举办国际国内高端学术会议，不断培养造就具有创新能力的学科带头人和教学、科研骨干。在管理和思想政治工作人才能力培养方面，要提高思想政治素质，教育和引导管理人才不断加强学习，把政治理论与业务实践、科学管理与服务学校有机统一起来。通过学习和实践，提高管理人才科学判断形势、做好思想政治工作的能力，善于管理、不断创新的能力，从容应对复杂局面和突发事件的能力，善于总揽全局和服务教职员工的能力。要坚持正确的用人导向，及时把
22、德才兼备、实绩突出和群众公认的优秀干部选拔到领导岗位上来，努力打造一支品德优良、业务精通、作风过硬的干部队伍。学校已经印发了“十二五” 人才队伍建设规划、关于加强干部教育培训工作的意见和泰山医学院教职工“十二五” 培养 计 划，各有关部 门和院系要切实抓好落实，加强对干部和教职工的培训，确保各项政策措施得到落实。四是要突出重点，加大高层次人才引进的工作力度。高层次人才短缺是我校人才队伍的短板，是我校人才队伍建设中最突出的问题，要提高人才队伍的整体素质，就必须在加强高层次人才队伍建设上下功夫。要通过引进一个高端人才，带起一个高水平的科研团队，促进一个重点学科的建设，进而带动学校整体教学科研水平的
23、提升。要根据学校发展战略和学科建设需要，加强人才引进工作的计划性，使人才引进与学校学科布局相结合，与师资队伍结构相协调，保证学科梯队的合理配置。完善人才引进政策，加大从国外、省外引进高层次人才、尤其是学科带头人的工作力度，提高人才引进质量。要采取有效措施，切实解决高层次人才存在的实际困难，增强学校对高层次人才的吸引力和凝聚力，吸引更多的优秀人才到学校来建功立业。要建立灵活多样的人才引进机制，按照“不求所有，但求所用”的原则，坚持刚性引进与柔性引进相结合，固定编制与流动编制相结合，采取多种形式，引进10高层次、高水平国内外人才。同时，要正确处理好引进人才与现有人才的关系，充分发挥现有人才的作用，
24、盘活用好现有人才资源，切实避免现有人才的闲置、流失和浪费。 五是要加强文化建设，营造良好的人才成长环境。对人才而言，事业是内动力，环境是吸引力，服务是凝聚力。要把营造良好环境作为实施人才强校战略的一项重要工作，真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。一是营造宽松的政策环境。坚持以人为本，制定适合人才发展和人才竞争形势要求的新政策，只要符合党和国家政策，只要有利于人才发展进步，只要有利于学校改革发展，都要积极探索，大胆实践。二是营造良好的创新环境。明确高层次人才在学校工作中的主体地位。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓
25、励人才干事业、支持人才干成事业的创新环境。三是营造积极向上的学术环境。要提倡百花齐放，逐步形成百家争鸣、和而不同、相互学习的学术氛围。倡导追求真理、宽容失败的科学精神，摒弃心浮气躁、急功近利的不良风气。培育竞争、创新与合作意识，组成有竞争力的教学、科研和管理团队。四是营造舒适的生活环境。创造条件努力改善工作条件和生活环境，强化人性化管理，最大限度满足人才身心健康的各类需要，创造安全、便利、健康的校园环境，用环境凝聚人才、用环境塑造人才。各级各部门都要全力为人才服好务，特别是要为那些高层次人才服好务，为他们创造优良、舒心的工作生活环境。我们必须牢牢确立建设高水平大学必须引进和培养高水平的人才，并使他们在这里愉快工作生活的理念。要牢固树立为人才服务，就是为学校全局服务的意识，为人才服务的质量就体现了对学校发展的贡献，这就是的大局。四、加强组织领导，开创人才工作新局面 在当前竞争激烈的形势下实施“人才强校”战略，必须举全校之力，
