1、护理人力资源配置与工作量、压力、工作满意度及影响因素分析作者：谭秀萍 孙庆宁 刘晓姝 【摘要】 目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认知情况及其影响因素。方法 对 1 所三级专科医院临床科室护士 439人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果 90.7%的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为 36.82%；83.6%的护理人员认为医院护士配置数量不足，62.1%的护理人员认为职称分布不合理。结论 护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称分布不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护
2、理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。 【关健词】 护理人员 工作量 压力 满意度 人力资源配置 护理人员工作量大、人力资源配置不足、工作压力大是我国许多医院面临的主要问题。随着医疗卫生服务的发展，工作量、压力与工作满意度研究成为医疗质量管理的重要内容1。我国目前护理人员的工作情况如何，护理人员对工作量的自我认识是否与工作压力和工作满意度有关，工作量大小与人力编制数量是否有关，哪些因素影响其对工作量、压力与满意度的认识等都是需要研究的问题。因此，本研究对护理人员的自身工作量、压力、工作满意度及人力资源配置的认知进行了调查，现报道如下。 1 对象与方法 1.1 研究对象 本市 1 所三
3、级专科医院临床一线科室护理人员。并至调查之日前从事护理工作时间满 1 年。调查时间 2010 年 8 月。 1.2 一般资料 439 名被调查护理人员中正式编制人员为 106 人，占护理人员总数的 24.15%，聘用制护士为 333 人，占护理人员总数的 75.85%。护理人员年龄 20-56 岁，平均年龄 27.5 岁。其中 78.13%30 岁，30-39 岁占12.30%,40 岁以上占 9.57%0 护理人员学历以大专为主占 59.68%，其次是本科占 28.47%，中专占 11.85%。从事护理工作年限平均为 8.5 年，护理工作 5 年以下占 38.3%。职称以护士人数居首位占 5
4、8.31%，其次是护师占 25.97%，主管护师占 13.90%,副主任护师及以上占 1.82%。 1.3 方法 采用整群抽样方法，根据护理人员总数及各科室分布情况，先抽取调查科室，然后对所选科室的所有注册护士进行问卷调查。共发出问卷 458 份，回收合格问卷 439 份，问卷有效率 95.85%。问卷由被调查者无记名填写。调查工具在参照“医院医生调查表2”的基础上自行设计。调查内容包括护理人员的年龄、学历、职称、身份、对工作量、工作压力、待遇、满意度及人力资源配置等的认识。问题分为封闭式与开放式 2 部分。 工作量、工作压力、待遇及工作满意度采用 Likert5 级分类量表，分数越高提示工作
5、量、压力越大，满意度越高。统计学方法采用 SPSS 软件建立数据库，并进行统计分析。 2 结果 2.1 工作量、压力、满意度与人力资源配置认知意向调查，结果见表 1 表 1 结果显示：认为护理工作量大及非常大的人数占 90.7%。认为工作节奏快或很快的占 93.4%。91.8%的护理人员报告压力大。本次调查护理人员工作满意度平均为 36.82%，工作满意与很满意人数占总数的41.%。 2.2 工作量、压力、收入与工作满意度相关分析 注: 相关系数有统计学意义，P0.01 表 2 结果显示：采用 Spearman 相关系数分析发现工作量与工作节奏有较强的正相关关系(r=0.70,P0.01)。即
6、工作量越大，工作节奏越快。工作量与工作压力有正相关关系，即工作量越大，工作压力也越大。工作量、工作节奏、压力与工作满意度之间均呈负相关，即工作量越大，工作满意度越低;工作节奏越快，工作满意度越低;工作压力越大，工作满意度越低(P0.01)。 2.3 护士个人特征与工作量、压力及工作满意度的关系 根据统计分析需要，将原来的 Liken 5 级分类转换为 3 级分类后再进行卡方检验。即将工作量非常大与大 2 项合并为 1 项，工作量非常小与小 2 项合并为 1 项，中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明，护理人员年龄、学历层次、职称结构、工作时限对工作量评价因素无影响(P0.05)；不同职称的
7、护理人员对工作的满意度有显著差别，职称级别低的护理人员工作满意度相对较低(P0.01)；年龄、学历、职称、护理工作年限对工作节奏、工作压力与收入满意度的影响比较差异无统计学意义(P0.05)。 3 讨论 3.1 本次调查结果显示，护理工作量大、人力资源配置不足、工作满意度低是护理人员反映的突出问题。 3.1.1 工作量大。其主要原因是护理人员数量不足。对护士配备的认识，绝大部分护理人员认为现有护理人力资源配备较低，特别是临床一线。职称分布不合理，临床科室低职称人员偏多，显现出来的是完成任务的能力不足。还有就是过度治疗造成的一定程度上工作量增多。 3.1.2 护理人力资源配置不足。我国护理人力资
8、源的配置标准是参照卫生部 1978 年颁布的文件，即病区床位与护士比应为 10.4，文件颁布已 32 年，护理工作模式、内涵、职能范围、病人需求等均已发生了变化，卫生部马晓伟副部长在 2007 年医院管理年暨全国医政工作会议上的讲话中指出：着力解决临床一线护士数量不足的问题。医院院长要重视和加强临床护理工作，按照我部要求，三级医院临床一线病房护士的配备必须达到护士与床位比 0.4:1 的标准要求，有条件的医院要争取达到 0.6: 13。但事实上，根据近年来全国各地护理人力配置调查结果显示，这一标准至今没有达到。 3.1.3 工作满意度低。工作量大和编制不足是造成护理人员工作满意度低的主要原因，
9、根据调查的结果，其它依次为：护患关系紧张占20.5%；工作环境条件差占 19.7%；护理工作不受重视，社会认可度差占16.2%；护理人员非正常分流至非护理岗位占 9.9%；职业发展前景不佳占8.7%；收入待遇差占 8.7%；检查、考试太多占 5.8%；医护关系不好占5.2%；夜班太勤占 3.7%；其他原因占 1.6%。 3.2 护理事业的发展对护理工作提出了更高的要求，护理行业深层次的矛盾逐步显现出来，以上阐述的问题不是孤立存在的。它们互相联系，相互制约。一方的不足导致其它方损伤的连锁进行。这些均严重影响了护理工作质量和患者对护理工作的满意度，对医疗安全构成威胁。而且，临床科室过于年轻的队伍常
10、意味着专业技术骨干队伍力量薄弱，专业的可持续发展后劲受到制约。 3.3 国外有研究表明4-7，影响护理工作压力与满意度的因素有工作量大小，职业安全感，参与决策的机会，工作得到重视，职称晋升等。本研究结果与国外同类研究基本一致。护士工作压力大的首位原因是工作量大，其次人力资源配置不足，职业安全感差，工作满意度低。4 建议 4.1 重视护理队伍建设，合理配置护理人员。坚持以需要定编制的原则，配备一支数量适宜，结构合理，整体素质高的护理队伍，根据各级岗位需要合理安排不同职称护理人员在适当的岗位工作，使每名护士的工作与其业务能力、岗位需要相适应，满足护理服务需要。 4.2 医院应建立护理工作量、工作压
11、力、护士满意度研究与管理专门机构，定期了解护理工作情况，及时解决护理负荷重、工作压力大的问题。定期进行满意度调查，及时反馈护士的意见和建议。 4.3 医院领导及护理管理者要制定相关政策，减少非一线护理人员比例，增加对护理工作的经费投入，设法提高护理人员待遇，注重绩效考核，合理分配报酬，改善护理工作条件，加强人文关怀，以提高其工作满意度。 4.4 建立健全安全管理制度，对于显现出来的矛盾和发现的问题，既要从需求出发“对症处理” ，又要以长远眼光看待发展和不断完善。参 考 文 献 12吴秀云，刘文秀，刘典恩，王立英.医生工作量、工作压力与满意度认知及相关因素分析J.卫生软科学，2008，22(1)
12、22:24. 3马晓伟.2007 年医院管理年暨全国医政工作会议上的讲话.2007.3.29. 4M ooreK A,C ooperCL .S tressin m entalhe althp orfessionals:at h eoerti cal ov erview.In tenrationalJo urnalof So cialP sychiatry,19 96,42:82 -8 9. 5G ellisZD .Co pingw ithoc cupationalstr essin h ealthcaer:ac o mparison of so ci alw orkers and nurses
13、.A dministration in Social Work,20 02，2 6:45-58. 6Hromco JG, Lyons JS, Nikkel R. Mental health case management:cha rac ter istics,j obf unction,a ndo ccupationals tress.C ommunity Me nta lH ealthJ ournal,19 95,31:111-125. 7Martin U, Schinke SP. Organizational and individual factors influenc ing jo bs atisfactiona ndb unroutof m entalh ealthw orkers.So cial Wo rk i n H ealthC are,19 98,28:51-63.
