1、开辟疆土的汇丰“特种部队” 在汇丰集团全球化扩张的舞台上，活跃着一支 400 人的“兰博”式“特种部队” 。100 年来，这支部队在输送优秀管理人才，培育和传播汇丰文化，以及实施汇丰的扩张战略方面建立了赫赫战功。 虽然只占员工总人数不到 0.25%，这支名为“国际事务官“(International Officers)的团队，却成为汇丰高级管理人员的摇篮。2000 年，汇丰的 8 名执行董事中，就有 4 人出身于国际事务官，整个银行集团的 22 名总经理中，几乎一半是国际事务官。现任集团主席 John Bond、行政总裁 Keith Whitson 和集团旗舰银行香港上海汇丰银行的主席 Dav
2、id Eldon，都是国际事务官的典型代表。尤其是 Bond 和 Whitson 更因为成功地主导米特兰银行（Midland Bank）的收购和购后运营，而登上汇丰第一、二把手的宝座。收购米特兰银行，时称银行史上最大规模的收购行动之一，也成为汇丰集团扩张战略的巅峰。汇丰的国际事务官们知道，他们跨入这个团队之后，只要努力，就会成为整个银行内部的核心人员，成为汇丰明天的领导者。汇丰究竟是怎样开发、管理和运作这支特种部队的呢？扩张战略催生特种部队与竞争对手花旗银行靠自身内部扩张，而不是以收购的方式来扩大规模相比，汇丰从早期开始就确立了外部扩张的发展战略。收购兼并其它银行并使它们在短期内达到赢利，是汇
3、丰银行扩张发展的主要手段。汇丰 1865 年在弹丸之地香港成立，这注定了汇丰进行的并购主要是跨越国界的活动。全球化趋势的迅速发展，也强化了这种并购形式。即使是一国文化背景下的不同企业进行并购，双方也不可避免地发生经营理念、经营战略、企业文化、运作规程的冲突。跨国界的并购无疑强化了双方的矛盾，大大增加了并购成功的难度。为提高并购的成功率，有必要培养一支业务能力强、深谙并善于传播汇丰文化的队伍，分派到被并购的金融机构，从企业文化、经营战略到运作规程，重新进行整合，实现并购的利润目标。在这种考虑之下，国际事务官团队 100 年前就在当时还是业内小字辈的汇丰应运而生。这支队伍不但负有在最短时间内把汇丰
4、收购的对象顺利收购过来的使命，还要把收购对象扭亏为盈，同时把汇丰的企业文化种子散播到每个集团成员中。汇丰现在能够成为世界上最大的、盈利能力最强的金融机构之一，这支特种部队在其发展历史中扮演了重要角色，他们的作用就是使汇丰的战略得到充分有效的执行。这支队伍的成员机动性和适应性都很强，汇丰每每有收购行动，马上就可以组成一支空降的特种部队，进驻被收购的对象，进行彻底的改革，使汇丰总是能够在最短的时间将收购变为盈利，从而使汇丰不断扩张，不断盈利的目标变为现实。“严”字当头，百炼成钢汇丰对国际事务官的挑选、培养和管理十分严格，唯如此，才能使国际事务官成为真正的钢铁战士，真正担负起公司赋予的使命。传统上，
5、国际事务官只招聘男性，直至 1988 年由于人权及性别歧视等方面的考虑，才第一次有女性加入。随着国际化步伐的加快，国际事务官团队也增加了非英国人的比例，现在大约有 1/4 的国际事务官是非英国籍的。2000 年，正式加入了一名中国大陆藉的女性国际事务官。国际事务官团队每年大概有小于 5%的流失率，一半以上是由于退休原因。为了填补空缺，汇丰每年需要招聘 10-12 名国际事务官，其中有一半是从英国的大学直接招聘，另一半是在集团下属分行及其它国家的大学中招聘。汇丰甄选国际事务官时，对其思维技巧、沟通能力、人事效率、专业技术知识等提出很高的要求。从历史上看，与学历相比，汇丰更加重视国际事务官的品质特
6、性，如忠诚、坚韧、团结和严谨。在 60-70 年代，很多国际事务官都是从军队或是热爱足球或橄榄球的年轻人中招募，而在 80 年代初，几乎整个集团高级管理层中的国际事务官都没有上过大学。因此，汇丰十分重视招聘国际事务官之后的培训。最初的培训是“学徒”式的，整个培训过程可能长达 15 年。由于大学的普及化及对专业知识的要求逐步提高，汇丰现在也在学历要求上有所提高，并且缩短了培养时间。即使如此，刚从大学招聘的新人仍然需要经过长达 5 年甚至更长时间的培训，方能胜任国际事务官的工作。在培训的过程中，有不能胜任的会被淘汰。与此同时，汇丰对国际事务官的品质特性要求仍然毫不放松。汇丰对国际事务官的培训，是在
7、其人生成长最关键的年龄将他们集合在一起，同吃同住同培训，使他们深谙汇丰文化精髓，具有相同的文化背景，拥有同样的价值观。相互信任，志同道合，将彼此看成是大家庭成员之一，使未来合作、快速沟通变得更加直接。对国际事务官的培养，使其不仅全面了解银行业务知识、工作流程，成为金融通才，而且具有成功的欲望，喜欢接受在其它国家工作的挑战，愿意学习东道国的文化、语言及风俗习惯。同时，提高他们的机动性和适应性，包括对异国文化的融合能力。在对国际事务官的管理方面，汇丰也采取了严格的措施。其中有的措施虽然已被取消，但即使今天看来也达到了无以复加的地步，例如：在 30 岁前，未经集团主席同意，不得结婚；不许与非白人结婚
8、；工作时间需要穿着正装。顺应形势的发展需要，汇丰现在还保留着的措施包括：机动性调动，将会被调往集团在世界各地的分行；在每个地方的任期一般不长于3 年；每次调动，最短通知时间为一星期；除了董事局任命的集团总经理之外，在 53 岁或任满 30 年后退休；在 45 岁前，未能升任至经理级，将被勒令提前退休。 没有后顾之忧，便能勇往直前在追求工作与生活之间相互平衡与协调的新形势下，国际事务官的培养和管理，因为十分严厉而不断遭到公司内部的争议。即使如此，从其地位、职业发展和薪酬福利来看，国际事务官的岗位仍然具有非常强烈的诱惑力。一般看来，只要汇丰的基本战略不变，国际事务官团队的作用只会加强，不会削弱。为
9、此，汇丰也乐于继续向他们提供丰厚的薪水、极具竞争力的福利和明确的发展机会，扫除他们的后顾之忧。例如在工资福利方面，国际事务官拥有平均高于其国籍所在地同等职位约 50%的工资；工作地的个人收入所得税由公司负责；提供住房，通常以其社会外国居民居住条件为准；子女教育津贴，通常发放至 19 岁成人，可用于子女在世界任何国家受教育，不一定在雇员工作国；世界性医疗保险（以私立医院头等病房为准） ；绩效与认股权证相联系；储备性认股权证；退休金；长期福利，直至去世，其遗孀及未满 18 周岁子女可领取；每年额外探亲假期及交通津贴；低息在世界任何国家置业贷款。在职业发展方面，每一名国际事务官都会被调派到各个地区或
10、分行工作，在业务上需要向其直接主管负责并接受任务调派，其绩效也按照公司的相关规定由其主管考评。但是，在升迁及下一个工作岗位调派问题上，却需要由集团人事部执行，地区主管没有权力处理国际事务官的人事调动及任命。没有了后顾之忧，军事化的队伍管理、严格的生活及苛刻的戒律，对国际事务官而言有多大的约束都算不了什么，他们因此始终保持高度的行动一致性和作战性，面对多大的困难都能勇往直前，一门心思扑在岗位上。汇丰文化的“播种机”汇丰的国际事务官大多由苏格兰人构成，他们具有忠诚、坚韧、团结、严谨的性格特征，这支特殊的队伍同样受传统苏格兰文化的熏陶，知道赋予他们身上的重任，并为巨大的荣誉而战。他们既是汇丰文化的奠基者，也是传播者。他们身上洋溢着的品质特性，已经成为汇丰文化的基石，这是一种极强凝聚力的文化，即工作充满激情、忠诚、彼此信任。诚信被看得相当重要，它是一切合作的基础，它代表的就是效率和成功。在这支队伍里流淌着的正是这种一致的文化精神。在集团规范手册中，汇丰把这些基本的文化元素嵌入了公司经营的核心价值观中。在履行岗位职责的过程中，国际事务官就象“播种机” ，将这种文化传播到汇丰在全世界网络中的每一个站点，并在那里生根、开花、成长。
