1、浅谈中职卫校教师工作的压力与满意度及影响因素论文关键词:工作压力 工作满意度 卫校 教师 论文摘 要:目的 调查中职卫校教师的工作压力、满意度及影响因素;结果 84.0%教师报告工作压力大,女教师、35 岁以上、中级以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35 岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。结论 应采取措施减轻教师工作压力,提升教师工作满意度,以利于教学质量提升。 1.调查背景和目的 教师工作满意度是影响教育教学质量的关键因素,针对目前某中职卫校部分教师存在的工作积极性不高、上进心不强、工作敷衍了事的情况,我们进行了全面调研,以了解教
2、师的工作压力、满意度及其影响因素,从而为采取措施调动教师积极性、提高教育教学质量提供操作依据。2.调查对象、内容和方法 采用普查的方法,对全体教师进行不记名问卷调查。调查前说明调查目的,取得被调查者知情同意。调查问卷参考了冯伯麟编制的“教师工作满意度量表” ,并根据学校实际情况对调查项目进行了修改。主要从“自我实现” 、 “工作强度” “收入状况” “领导关系” “同事关系”五个因素考察教师的工作满意度1,采用 Likert5 级分类量表,发放调查问卷120 份,收回有效问卷 112 份,应答率 93.3%。收回的问卷中,男性 32人,女性 80 人;35 岁以下教师 84 人,35 岁以上教
3、师 28 人;高级、中级职称 40 人,初级、未评定职称 72 人;在编教师 56 人,聘任制教师 56人。 3.结果 84.0教师报告工作压力大,自我实现满意率为 78.6%,收入满意率为 35.8%,领导关系满意率为 69.6%,同事关系满意率为 96.5%。教师工作压力大的原因主要是招生任务重、教学任务重。满意度低的主要原因是职称晋升难、外出培训机会少、收入与工作量、与职称、与行政人员相比太低、参与决策机会少。教师性别、年龄、职称、是否在编等个人特征对工作满意度的影响有明显差异。调查结果对合理配备与使用教师,采取措施减轻教师工作压力,提高工作满意度有参考意义。 通过对教师工作压力各级别人
4、数进行统计,认为工作强度(压力)很大和较大的人数分别占 30.4%和 53.6%,两项合计达 84.0%。造成工作强度(压力)大的原因主要是招生压力大(占 60.7%) 、教学任务重(占14.3%) 、班主任任务重(占 12.5%) ,其他占 12.5%。 通过对教师工作满意度各项目人数进行统计,自我实现很满意和满意人数分别占 12.5% 和 66.1%, 两项合计达 78.6%。不满意的原因主要在于外出参加培训机会少(占 50%) 、职称评定及聘任形式不合理(占 25%) 、社会地位低(占 8.3%) 、领导或同事不认可(占 8.3%) 、其他原因如学生成绩提升难(占 8.3%) ;收入状况
5、很满意和满意人数分别占 3.6% 和 32.1%,两项合计达 35.7%。不满意的原因主要在于与付出(工作数量质量)相比太低(占 35.7%) 、与行政人员相比太低(占 35.7%) 、与职称相比太低(占 21.4%) 、其他如与职务相比太低等(占 7%) ;领导关系很满意和满意人数分别占 23.2% 和 46.4%, 两项合计达 69.6%。不满意的方面主要是教师参与决策机会少;同事关系很满意和满意人数分别占 42.9% 和 53.6%,两项合计高达 96.5%。显示出教师之间和谐的人际关系。 4.教师个人特征对工作满意度的影响 为了解教师个人特征如性别、年龄、学历、职称、身份是在编还是聘任
6、对满意度的影响,采用 2 检验进行分析。根据统计分析需要,将原来的 likert5 级分类转换为 3 级分类后,再进行 2 检验,即将很满意与满意两项合并为一项,不满意和很不满意合并为一项,中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明,性别、年龄、学历、职称、是否在编是影响收入满意度和领导关系满意度的主要原因。女教师、35 岁以上、中级及以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35 岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。 4.1 性别对满意度的影响 在自我实现、工作强度、领导关系、同事关系的满意度方面,男、女教师无明显差异,但对收入满意度有差异
7、(P0.05) 。男教师收入满意率为 75.1%;女教师收入满意率仅为 20.0%。 4.2 年龄对满意度的影响 在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面,年龄差异不明显。但在收入状况和领导关系上,表现出明显差别(P0.05) 。35 岁以上收入满意率为 0,35 岁以下教师收入满意率为 47.6%;35 岁以上领导关系满意率为 42.9%,35 岁以下领导关系满意率为 78.6%。 4.3 学历对满意度的影响 在工作强度、同事关系满意度方面,学历差异不明显。但在自我实现、收入状况和领导关系上,表现出明显差别(P0.05) 。硕士以上学历教师自我实现满意率为 16.7%,本科以下学历教师自我实
8、现满意率为74.0%;硕士以上学历教师收入满意率为 33.3%,本科以下学历教师收入满意率为 70%;硕士以上学历教师领导关系满意率为 50.0%,本科以下学历教师领导关系满意率为 82.0%。 4.4 职称对满意度的影响。 在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面,职称差异不明显。但在收入状况和领导关系上,表现出明显差别(P0.05) 。高级、中级职称教师收入满意率为 15%,初级、未评定职称教师收入满意率为47.2%;高级、中级职称教师领导关系满意率为 50.0%,初级、未评定职称教师领导关系满意率为 80.6%。 4.5 在编、聘任身份对满意度的影响 统计显示,在编教师在自我实现、工作强
9、度、收入状况和同事关系满意度方面,与聘任制教师差异不明显。但在领导关系上表现出明显差别(P0.05) ,在编教师领导关系满意率为 53.6%,聘任制教师领导关系满意率为 85.7%。 5.对策及建议 针对以上问题,学校应采取适当措施,提高教师工作满意度,调动教师工作积极性,以最终提高教学质量。 (1)建议学校领导适当修改招生奖惩政策。这种政策导致未完成招生任务的教师受到经济等各方面的惩罚,精神压力大,从而上课无积极性,敷衍了事。 (2)加强教师队伍建设,合理配备教师。专职教师数量占教职工总人数的比例太小(42.1%) ,教师工作负荷过重,达不到,专任教师与学生比应大于 1:20 的师生比要求,
10、应增加专职教师数量,减少授课周学时,使教师有充分的时间与精力研究教学方法、提高教学水平。 (3)为教师创造条件晋升职称。现在 64.3%教师为初级及未评定,职称结构不合理。学校应积极争取、创造条件让教师职称能够在适当的时间得到晋升,注重教师的个人利益,提高教师的积极性。 (4)外出学习培训。学校要提供机会让教师走出去参加学术会议及各类培训班,开阔眼界,更新知识。 (5)收入分配适当向教师倾斜。教师工作有一定的知识含量,本着尊重知识,尊重教师的原则,收入分配要适当倾斜。 (6)改善教学条件,完善办公条件,满足教师办公、教学工作需要,以提高教师工作效率、工作效果与工作积极性。 (7)学校要适当安排
11、一些外出旅游或娱乐、体育方面的活动,让教师在活动中释放自我、展现自我,增加社交机会,加强团队意识。 (8)发扬民主,重大事项征求教师意见,使教师能够参与决策。学校的规章制度、特别是直接涉及教师利益的制度一定要有教师参与,充分体现教师在学校管理事务中的主人翁地位。 (9)要积极组织研究教学和管理中的有效行为,适当减少那些对学生成长无效或低效的工作内容。如改革教案评比制度,腾出教师精力,把时间真正用到学生身上,开展创造性、特色性的教学活动,集中力量抓教学质量。 (10)激发老教师、学科主任、教研组长、新教师导师的积极性。目前 35 岁以下青年教师占 75%,他们是教学工作的中坚力量,如何利用好这一支教师队伍对学校的发展至关重要。但老教师的传帮带作用也不可忽视,学校在发展过程中,应明确他们的职责和权力,明确待遇,让他们有权力、有积极性对学校的管理行为和教师的工作行为表达意见。 参考文献: 1李炳海,刘俊珍.护理人员工作压力与满意度及其影响因素分析J.卫生软科学,2009,23(1):3638.