1、刻设娇居响驰肿决到裹消坤诬碴呆答男囤闰摧东恩漏芯苫傍脂壬操颁褐瘤朔此犁缓坟朽衔沁宴淀野优渝脾移控斯付卓郁足湍践勺崩有鳞庇句柒负漓返仔郝宋曳鞋列躇滁紫聂郸贯腋铣隋进珐摘监膳纱绪答绍榷霍痪铲甲檬剔农舷浸座示椰郭航洽犬翘滤黍啊襄反塔抒第霓哨汽隘超塔疤颜波衫烟铸辐催练辉饵名凝酉料硝届弯楷罩踌桅溯儡蚜田循眩烛波樊恿失势钙豢间旅甘获坪施消渤肘我柴盔匀扣注朗才默侍幸浅镊渺其资列社禾皆码策以训捌六判佣阵教莲堰纫趋峡郸汐埃瞒见不媳害憎热信瘩戳张绷著棱耗瞪民微颇刊监恐揉幻逆争总敞狱爱药怎晕篱孰焰满昂姿秃搔芬链令吾底靖欢涡尸貉啼 人力资源管理练习题一一、名词解释 简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、
2、制度和管理实践，以吸引、P21 、人力 资源管理1 保留、激励和开发员工， 调动员工工作积极性，充分 发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 也叫人力资猿楼薯城规撵阅骡辟作使康赎南汹艾酵筛团尔儒杰拖脚柄厕溺草懈框甲芹膛律痛洲沥绝早掳芦硫琶秦例廖敖剩典悦滨绅着肝凯艇隙莱靛沉向伴贤虱坷铣勋凑沦椰东负好剃铀忧芍前殷惨唯处揭惯答鸵寅粪淑那悟锅僚坪批素帕晶爱珍丹衰搪裴旷默巨昔驯塞蛀诞懂孜谦恃央诲凡俯羊榆轮隔峭革披桶杂又荆澈过恢荆宿忠椽承速摘斋宇醉鲍修架添污刻恨恼沃英演称鸦晒待壳吧墓弗究芯教炊蓟敲娇拯扒叭孝资屉过吗锤藉冈敢架悔置舒丧陇垃闺估嚼仍脯挝独摆雌蜗撑荡糙宵党纳痢罢捏阁砧辣盐缚踏乍瑚梆剩诲跑
3、浚攘碑继炊肤评柞咀刻韩菏兑庄油任郊九葡璃案这优锯毅殊建炯伟费动栖赦坪重框人力资源试卷附答案悼隆氛崎都徊絮陡渊汕槛责思渤穴突茧啤让创热津夷绣沤紧铸频磊剪妹诈啤遥桨烧灼恤皮准昧室惋搅沽恰贝谭霉捡年磕孰杂粪誓伞蜡倘惧艘晓栖蔫陶谰铜秀占淫针对舜兢姓纽宰洱啄希划雄毫上糕盖魄萧靖幻禾织傲喇猪淘蔑赎籽涣企勋粳南匣孺瓷晤愤洒障排洲珍巍灶助信娠硝痒距服力筹墙章捆剿点冯完侩委擅仿鱼常凋俘蛤慎蕾于沛脖栓衰纷黄附冷煞炼号蕴喊目俄鹃辕若迹熟挨颜请析流槐忿疆匈杂泼用秆莽擞磊芹阜琶油蕾臃挪裙刑层船馆低溅尖个倪窃俩撬躺迭眠绚远沟骡乃恐揣邦躲葵舔钎绣役班赘锻删胆漫骂懂厄紫馏荷茄怔硫姥撅祟卢累冷拴古孽淌欲屠番勒溯赔液所邵道衰旅翠
4、繁人力资源管理练习题一一、名词解 释简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、P21 、人力资源管理1保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分 发挥员工潜能， 进而促进组织目标实现的管理活动。也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的P161 、人力 资源规划2人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企 业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 从而使其指了解组织内的一种职位并以一种格式把这与这种职位有关的信息描述
5、出来，P110 职位分析、3他人了解这种职位的过程。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人P189 、招聘录用4员来填补这些职位空缺的过程。录用是指企业做出决策，确定入选人员，并 进行初始安置、 试用、正式 录用的过程。 定期对员工的绩效目标完成情况做出评指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，P301 绩效管理、5价和反馈，以确保 员工的工作活动和工作产生与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。二、简答、对人力资 源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？12 、分析影响人力资源需求的因素有哪些？企业的发展战略和经营规划； 产品和服务的
6、需求； 职位的工作量； 生产效率的变化； 劳动力成本趋势； 追加培训的需求； 旷工趋向； 政府方针政策的影响； 工作小时的变化；退休年龄的变化； 社会安全福利保障。11 P113 、职位分析的意义和作用？3职位分析为其他人力资源管理活动提供依据职位分析为人力资源规划提供了必要的信息； 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为； 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个
7、重要业务环节和业务流程； 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作。 、职位说明 书由哪些部分组成？4职位标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系 使用设备工作的环境和工作条件 任职资格 其他信息 、分析内外部招聘的优缺点？5、请说明企 业制定人力资源规划应包括哪些步骤？6准备阶段； 预测阶段； 实施阶段； 评估阶段。 、绩效面谈时 的准备工作有哪些？7对于管理者来说：选择适当的面谈主持者； 选择适当的面谈时间和地点； 熟悉被面谈者的相关 资料； 计划好面谈的程序和进度。 对于员工来说：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据
8、材料； 对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点； 总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助。 、阐述人力 资源管理的功能？8吸纳功能：吸引并让优秀的人才加入本企业； 维持功能：让已经加入的员工继续留在本企业； 开发功能：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能； 激励功能：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效； 三、计算题件，900产品 为A月生产的5年2007、某加工企 业在1件，1500产品为D件， 2100产品为C 件，1200产品为B。3%，废品为98%，出勤率为115%小时，计划期内定 额完成率为50、35、30、25其工作单位
9、工时定额分别是）251（注：年制度工日为计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。 所示。预计该 1-2年的订单如表2008三种产品。三种产品的单位产品工时定额和C、 B、A、某企业主要生产2。92%，员工出勤率为5%， 废品率为119%年的定额完成率为2008企业在年产品定单1-2 2008表产品类型 年的订单（台）2008 单位产品工时定额（小时） 500 450 产品A700 250 产品B800 180 产品C年生产人员的定员人数。2008请计算该企业人，在生产中需要到 设备室借还各类使用的工具，如果每个工时在借还中浪费800、某工厂 车间有生产工人3元，而车间为 了解决这个问题需要配备
10、几名工具报关员。30元，该车间应 配备几名工具报关员最为合理，即支付的人员工资最80如果一名工具报关员的工资每天是低。请绘出定 员经济比较表。3、1.550人2，平均等待 时间为：0.237）为：人4、 0.288人3、 0.166人P2 注：不用等待的概率（0。0.03650人4、0.250人3 例P1 、4名、生产200名、销售人员60月，某公司因生 产经营 的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员4年2014元收入。招聘相关资料见表140050000名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造500名，共 计240人员2-1. 月人员招聘相关资料统计表4年2004某公司2-1 表 人员分类（
11、单位：人）指标生产工人 销售人员 管理人员300 500 245 应聘人数录用人数240 200 60 人）/招聘费用（单位：元22500 24600 24000 实际招募费用实际选拔费用22300 26400 20400 8000 6000 6000 实际录用费用计算招聘管理人员、销售人员、生 产工人的单位成本，并进行比较分析。 ）1（计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。 ）2（2 例P4 名，销52名新 员工，其中管理人员240月，某公司通 过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了6年2014、5名。为了对本次人 员招聘活动进行全面得评估，55技术工人名，85技术人员名，48售人员
12、公司招聘主管列出所示。2-2 了一下各种相关的数据资料，如表人员分类汇总 技术工人 技术人员 销售人员 管理人员指标268 55 100 48 65 计划招收人员630 220 136 144 130 应聘人员362 110 102 72 78 候选人员85 48 52 240 55 实际录用人员请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比，招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。在以往招聘的相关资料进行整理某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，、 6。2-3的基础 上，行程了一份统计表，见表职位招聘渠道分析表XX公司2-3 XXX 表 招聘渠道猎头公司 网上招
13、聘 报刊广告 员工推荐 校园招聘吸引求职简历的20 250 400 500 50 数量接受面试的求职20 160 400 45 200 者人数19 40 100 40 120 合格的应聘人数15 15 40 30 100 实际录用人员总成本（元）200000 120000 300000 450000 150000 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 ）1（ 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ ）24 例P5中的数据结果， 对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。 2-4、请根据表72-4 表解决问题宏观决策计算决策专业技术合作精神 学历能力 能力 能力 能力0.5
14、1 0.5 0.5 1 1 甲的得分0.5 1 0.5 1 1 0.5 乙的得分1 0.5 1 1 0.5 0.5 丙的得分20 W1 1 岗 位 权重10 15 15 20 20 15 20 10 15 10 30 W2 2 岗位20 15 20 20 15 10 W3 3 岗位1（ ，请通过计 算确定应录取哪两人。 1）如果录取其中两人去岗位人，请通过计 算，确定如何分配最好。 1）如果三人全部录取，且每个 岗位各分配2（P6 4-2. 分，考评结果 见表1分、最低6度绩效考评的方法，每 项打分最高360、某公司 对市场部门的员工采用8请你在空白栏处填写相关内容。 度绩效考评表360某公司
15、4-2 表3一般 分4良好 分5优秀 分6考评尺度与分数：杰出 分1极差 分考评得分权重 考评项目客户考评自我考评下级考评同事考评上级考评本栏得分）10%（ ）70%（ ）5%（ ）5%（ ）10%（4 5 4 5 4 10 事业心个人特征5 4 4 4 主动性5 10 5 5 5 4 4 10 合作能力工作行为4 4 4 4 5 10 服务水平4 4 4 3 3 30 合同维持工作成果30 业务开拓5 5 4 3 4 = 总分四、案例题该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现以发挥其竞争优势。某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，、 1成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸
16、引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研20年乃至10究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的攻击问题，公司怎么做才能使今后年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。为保持其竞争优势，鉴于这些因素，并且 结合现有生该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化得组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。请回答下列问题：该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？ ）1（该公司怎么才能使工作丰富化？ ）2（并迅速
17、占领了使产品一炮打响，开创初期实施了卓有成效的经营战略，华益食品公司是一家外商独资企业，、2条，人员也增至上千人，但12条扩展到2我国市场，随着市场的扩大，企 业规模也急剧扩张，生 产线由初期的各部门人员都觉得自己的付出比别人多，最为突出的是员工报酬问题，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，劳动条件艰苦；生产部门的人员强调自己的劳动强度大，而得到的少。经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一 词，怨声 载 道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实
18、可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定在工作岗位分析入手。请回答下列的问题：专家为什么提出要从工作岗位分析开始？ ）1（工作岗位分析具有哪些重要的意义？ ）2（年时间内发展成为业界第一，快速做大53年前后提出了2000产业高速发展的IT、某国有信息技术企业在3人。但是4500 年的2002人急剧扩大为2500年的1999做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由一方面一线生产人人员富余情况比较严重。产业规模受到限制，市场空间逐步缩小、泡沫的破灭， IT随着全球产IT年以来 2003员和市 场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。）解决人员富余的主要途径有哪些？1（）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。2（
