1、知识型员工的培育激励分析【摘要】：在知识社会，知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求，有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励，成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。【关键词】：知识社会 知识型员工 知识组织 竞争 创新 激励 一、知识社会与知识型员工 未来的社会将是一个知识社会。知识将是其主要资源，而知识型员工(也称知识工作者或知识工人)将是其劳动中的优势群体。 知识型员工不但拥有生产工具，而且可以通过在退休基金中持有股份，在知识社会中成为大股东和大企业的主人。川在美国等发达国家中，惟一快速成长的族群就是“
2、知识型员工” ，这些人都受过正式的高等教育。知识型员工目前占美国劳动力的 1/3，与工厂工人的比例为 2:1。大约再过 20 年，在发达国家中，知识工作者的比例将接近. 整体而言，知识社会有以下主要特征:(1)没有边界，因为知识的流动比资金更容易;(2)向上流动，每一个人通过获得正规教育都能享受这个社会的利益;(3)失败和成功的可能性相等，人人都能获得“生产手段” ，即工作所需的知识，但并非人人都能成功。这三个特征加在一起，将使这个知识社会变成一个对组织和个人来说都是高度竞争的社会。信息技术使知识几乎能即时传播，并使人人都能掌握知识。鉴于信息流动的方便和速度，知识社会中的每一个机构不仅包括企业
3、而且包括中学、大学、医院，同样包括政府机构必须变得在全球范围内具有竞争能力。尽管大多数组织的活动和市场将继续是地方性的，但是因特网将始终使各地消费者知道，在世界上的任何地方能以何种价格获得什么东西。 知识社会依赖于知识型员工。就目前而言，知识型员工被广泛地用于描述具有相当多的理论知识和学问的人们:医生、律师、教师、会计师、化学工程师、科学研究人员、理论工作者等。可是，增长最惊人的将是“知识技术专家” ，如:电脑技术员、软件设计师、临床实验室化验员、制造工艺师、律师专职助手等。这些人既是手工劳动者也是知识工人，他们用于以双手工作的时间远远多于用大脑工作的时间，可是，他们的手工劳动是以大量理论知识
4、为基础的，而这些理论知识只能通过正规教育获得，不能通过见习获得。他们所获得的报酬通常并不比传统的技术工人高很多，但他们却被认为是“专业人才” 。在未来数十年内，知识技术专家有可能成为占优势的社会力量。 二、知识型员工的特点分析 知识社会是第一个流动不受限制的人类社会。知识与所有其生产手段的不同之处在于，知识不能被继承或者馈赠。知识必须由每一个个人重新获得，而每一个人都以同样的完全无知开始人生。 知识社会的教育是终身的。针对高等教育程度的成人所开办的进修课程，将是未来的一大经济增长点。这种课程将以非传统的方式传授知识，比如采取周末研讨会和网上教育的方式。资讯革命将在很大程度上对教育和传统教学机构
5、产生影响，而对知识工作者继续教育的影响可能更大。知识型员工在知识社会，可能会对某个组织有向心力和好感，但主要还是忠于自己的专业知识领域，知识工作者随时都可以离开本公司，因为他们有这样的能力和自信。他们最感兴趣的是组织的计划和前景，其次才是个人的成就和责任。他们需要的是最合适的工作岗位。传统工作者习惯于遵循领导指令，而知识型员工则希望在自己的领域里由自己做主。归纳起来，知识型员工有以下主要特点。 1.价值观的体现性强。知识型员工的含金量高，自我显现力强，工作上主动性、积极性强，在自我价值观上表现为对能力的重视而不是对权力的崇拜。他们拥有强烈的事业自和使命感，都希望能在一个公平竞争的环境中工作，对
6、官本位的管理体系有极强的反感，反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的评价和晋升机制。他们追求的不仅仅是物质的富有、权力地位的竞争，而是个人价值的实现、社会财富的增加，自己可以明智理性地选择幸福、快乐的生活。 2.求新知欲望强。知识型员工面对的是一个飞速发展的社会环境，需要以新的知识来解决新的问题，所以他们接受新知识、新技术、新观念的欲望强，这也是更好地保持其能力和价值的方法。 3.角色个性强。每个人都是社会的人，家庭环境、社会背景、价值观、个人所受的文化教育都制约着人的角色认知和抱负。知识型员工都希望个人目标与组织目标很好地结合，有明亮的个人发展空间。 4.风险意识、冒险精神强。知识型员工适应环
7、境能力强，又具有开拓精神、冒险精神。在高风险能带来高回报的激励下，知识型员工有强烈的成就动机，自信心强，独立意识强，办事效率高并勇于冒险。他们不会被动地完成工作，喜欢不断挑战自我，追求成功的快乐。 5.自我约束能力低。知识型员工一般年龄较轻，有很快获取知识信息和运用知识信息的能力，同时他们也喜欢选择那些能更多地自由支配自己活动和方向的工作，不愿意受制于周围的人和物，不习惯于按部就班的工作。 6.信誉、忠诚度低。知识型员工一见到同样的工作、同样的付出、报酬相差甚大时，就会心动跳槽、这山望着那山高。 三、对知识型员工的培育激励对策 高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象更多地是面对知识型员工、
8、知识型工作、知识工作系统。人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造利用与增值，最终都要靠知识型员工来完成。中国已经加入 WTO ,外国企业纷纷投资人户中国，对知识型员工的争夺、猎头公司的挖掘、国家人才流动机制的完善、知识型员工观念的转变、不要在一棵树上吊死的理念、跳槽的频繁等，都增加了对知识型员工的管理难度。加强对知识型员工的培育和激励成为人力资源管理的最重要的环节。做好知识型员工的培育和激励必须做好以下几点。 第一，制定能够充分调动知识型员工积极性的新的分配政策 目前我国知识分子(尤其是科技人员)的待遇同许多国家相比较低，人才浪费与流失现象都与我国的分配制度有重要关系。 现
9、在，有些地方和单位对重大科技成果实施重奖，这项措施有积极作用，值得提倡。但是，这还不能调动知识型员工的整体积极性。因此必须制定具有全局性意义的、体现知识价值和劳动价值的分配政策。一要拉大档次，体现知识价值;二要分级奖励，体现劳动价值。这样，使知识价值与劳动价值两者结合起来，以形成知识型员工共同认可的、催人奋进的分配制度。 比如，美国经济技术发达、人们生活水平很高，凭借这一法宝，国内人才不易外流而国外人才广泛被诱。美国科学基金会的调查显示:发展中国家的不少科学家一年收人很难超过 5000 美元，而美国科学家的中等收人即可达到 3 万美元以上。这种个人经济利益上的差别对国外人才来说具有很强的吸引力
10、。目前，美国很多高科技公司还实行了配股方式，公司除了给予高薪外还视技术人才工作的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值上涨，许多公司的股票成倍地上涨，每天都有一些专家、工程师成为百万富翁。 第二，创造良好的工作科研环境 人对环境的抵御和影响力是十分有限的，而环境对人却有着决定性的影响。人才在不利的环境中很难发挥其聪明才智，很难实现人力资本应有的功效。而良好的物质环境和精神环境，能不断把高层次、高水平的人才吸引过来。宽敞舒适的住房，优美的绿化环境，齐全的体育俱乐部，完善的服务是吸引人才的因素之一;同事之间和睦相处，良好的组织文化和积极进取的团队精神，是吸引人的另一重要因素。当前许多企业组
11、织面临最大的困扰就是人际关系，人力资本含量越高，因不相宜的人际关系氛围所产生的人力资源摩擦性损耗越大，而在一个宽松和谐的人际关系环境中，员工的精力、智慧和能力则能最大地释放出来。在个性化的工作环境中，知识型员工的激情更会得到最大限度的发挥。所以知识型组织要在知识经济时代赢得竞争优势，就必须充分尊重每个员工的个性，因为每个人都有自己的习惯、志趣和自尊。另一方面，知识型员工从事的是思维型工作，固定的工作场所、工作时间对他们没有多大的意义。现代信息技术的发展和办公手段的完善，已为人们远距离工作和交流创造了条件，在脑力劳动难以用定量的方法来进行监督时，只有通过加强人力资源管理，调动人的激情和欲望，才能
12、发挥其创造性和积极性。因此，人力资源管理应考虑员工个人特征、个人偏好，合理采取工作轮换、弹性工作制、自由组合等灵活多样的方法。微软公司的工作方法就是员工可以自己选择时间，选择工作方式，可以选择与自己共事的人。很多人之所以选择在美国工作，除待遇高外，最主要的原因是美国具有良好的科研、创业环境。美国对科技投人很大方，联邦政府在 1992 年财政年度预算中，研究发展经费达到 756 亿美元，比 1991 年国会批准额高 13%。美国 100 家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽、深化专业知识的经费每年增长 25%，其中国际商用机器、通用汽车、麦道飞机、杜邦化工、福特汽车等公司在这方面的开支年均增长
13、 40%左右。这些企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障，这一措施极大满足了一些科学家的工作优越感。科研人员在美国地位很高，不少科研人员既是公司的中坚力量又是大学的客座教授，能经常参加各种国际学术交流活动，以及有关社团组织举行的各种学术性会议;不少学校、科研机构和企业还规定，科研人员实行弹性工作制，工作时间自行掌握;企业的科研人员提升机会也多，只要有成绩，很快就能得到提升。在创业方面，美国由于在住房、医疗、保险等方面都实行了社会化，劳动力不受户籍、地域、单位的限制，因此，科研人员可以根据自己的喜好来选择职业，这也是美国人富于创新精神和工作热情的重要原因。 第三，
14、打破论资排辈，建立以业绩为标准的工作评价和竞争晋升机制，来保证激励的有效性 有效的激励体系能够调动员工的积极性，使员工得到更多回报的同时还能使组织效率得到保证，这在以脑力劳动为主的知识型员工身上体现得更为明显。相反，无效的激励体系将导致对员工工作积极性的伤害，特别是知识型员工会选择出工而不出力，时时在想何时离开组织。一个组织的效率和生命与组织激励体系的有效性有直接关系。一个组织最好既要有有效的正激励也要有有效的负激励，二者需结合使用。并以正激励为主，以少量负激励为辅。 激励体系的实现是以评价结果为依据，实现有效的激励必须以公正的评价为基础。要力争做到相对公正，保证 90%以上的员工认可评价结果
15、，可通过做好以下工作来实现。 1.建立以业绩为主的评价体系。对员工具体作的评价或者一个时段工作的评价要 70%以上以业绩为依据。 2.根据 SMART 规则制定工作计划。评价是以工作开始前制定的工作计划为依据，所以制定合理的工作计划十分重要，必须避免“先把工作干了，干完再说”的方式安排工作。因为往往是干完了就说不清了，因为事先没有约定好资源、目标、时限、评价标准，况且情况会随时发生变化，最后往往不了了之。这是当前很多组织易犯的错误，特别是没有人力资源管理概念的管理者。 3.创建知识共享的环境。知识经济的一个基本理论是人们在互相交流时，知识得到发展。对一个单位来说，如果虽招聘一些具有博士硕士高等
16、学历、高层次的人才，但他们的知识如果不能与相应的岗位相结合，学非所用，没有让合适的人在合适的时间里站在合适的岗位上，那么这些人的知识就根本没有价值可言。 组织的领导者要把集合成的知识让每个成员共享，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。许多成功企业的知识型员工，都是站在巨人的肩膀上，依靠知识链取得飞速发展的。同时，计算机、网络、通信技术的快速发展，也为知识共享创造了条件。 第四，借鉴美国良好的竞争与创新机制 在美国，竞争与创新既紧密相连又无处不在，既体现在与其他国家之间，也体现在高校之间、高科技企业之间和人才之间。 1.竞争创出了高校的品牌，培养出一流的教授。在美国，政府不参与40
17、00 所高校的评价，均由权威杂志在广泛的民众调查、参考各校获得诺贝尔奖和国际论文奖的基础上进行综合评估，每年选排出全美最好的公立和私立学校。名列前矛高校的教授应聘、毕业生就业和科研经费的申请，均其“名牌”效应而捷足先登。由此，各校把争夺、培养和吸引世界最好的教授，提供最好的生活待遇和科研条件作为保持学校竞争力最重要的因素。 在美国欲得到教授这一职称也十分不易:首先你必须取得博士学位;另择一所高校 3 年后方可担任助理教授;积累 5 年教学、科研经验后晋升副教授;工作 6 年晋升教授时，学校向世界同行专家发函，来评价你是否达到国际学术与科研领先水平;学校专家委员会还要对你教学、科研和社会服务的建
18、树进行考核，不合格者请你另谋高就。即使你受聘为全职(终身)教授，各校还为教授设立了 6 至 10 个职级，仍激励着你不停地奋斗，否则职级也会不进则退。 同时全美高校每年 9 个月的薪金制度，又激励着每位教师不断地争取国家、社会和企业最急需的究项目和充足的科研经费，为自己获取另一份科研成果和收人。 2.竞争使企业走在世界经济的前沿，使人才成为最重要的财富。1998年硅谷地区 GDP 总值达到 2400 亿美元(占全美 3%，相当于中国 GDP 总值的 1/4 左右)。他们成功的秘诀在于，每个企业都把人才作为公司最重要的财富，把技术创新、管理创新和人才创新作为生存与发展的前提。因为如果企业的产品技
19、术不能排在世界的前 3 名，就必然被淘汰出局。为此，他们不仅面向国内，包括政府、高校、企业、军队猎取优秀人才，也特别重视面向海外招揽各国精英，许多企业中来自国外的人才已达到50%。宽松的工作条件，良好的企业文化，激励着科技人员顽强拼博，使一批又一批事业辉煌、经济富有的科技英才和企业领袖在这一环境中诞生。 第五，创造宽松舒适的业余休闲环境 中国加人 WTO，国家人事部制定法规向境外资本开放人才中介市场，世界一些着名的人力资源服务公司如果进人中国，他们在猎取人才时，许诺的不单单是年薪多少，还展示公司的住房、绿地、游泳馆、高尔夫球场、驾车俱乐部、酒吧舞厅，以及与着名医院联合的健康俱乐部等。对于知识型员工而言，时间、脑力、技能的高强度投人，要求他们必须有强健的身体、健康的心理素质才能适应工作节奏快、强度大、效率高、压力大的环境。企业为员工营造一种良好的工作生活环境，是十分必要的。良好的休闲环境既会催人奋进，又能对人产生一种无约束的作用，还能加强员工之间的团结、磨合上下级的关系。 简而言之，知识经济时代，企业的竞争已由物质资本的竞争转向人力资本的竞争，其成功之处就在于善于开发人才、留住人才和发挥人才的潜能。
