1、面试方法咨询工具 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中的面试及测评方法问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节。下面本人结合自己的学习和工作经验，将人才选拔方法作一个简要的分享。 封闭式提问 这种提问方法是指 答案是唯一的，有限制的，是在提问时给对方一个框架，让对方只能在框架里选择回答。 这样的提问能够让 应聘者按照指定的思路去回答问题，不至于跑题。 例如： A、 B、 C 你更喜欢哪个？你是样的吗？ 开放式提问 开放式提问 是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容 没有 严格
2、的 限制，给对方以充分自由的发挥余地。 例如：你为什么 样？这样应聘者就不能只用简单的“是”或“不是”来回答问题。 追问法 就是当谈到某个关键问题时，主考官顺着应聘者的回答继续发问，深发掘一些与此职位相关的信息，甚至可以发现应聘者是否在说谎。 结构化面试 法 就是首先对 招聘 职位 进行 分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目 ， 并制定相应的评分标准， 遵循特定的程序，对应聘者进行评价的过程。以此 来判断该候选人是否 能胜任这个职位。 结构化面试主要适用于对教育背景、工作经验等客观因素的考察。 进行科学有效的结构化面试， 能 帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评
3、估，降低企业招聘成本。 非结构化面试 法 是 指 没有既定的模式、框架和程序，主考官 预先大致确定面试的内容， “ 随意 ” 向 应试者展开提问 ，主考官可以针对 应聘 者的特点进行有区别的提问。 这个方法主要适用于对个人能力、综合素质等主观因素的考察。 这种面试方法简单易行，内容灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息。 行为描述式面试 过去的行为是未来行为 的最好预言。行为描述式面试法是通过在应聘者过去的资料中发现的完整行为事例来推测其工作表现的一种方法，它主要围绕应聘者某一行为的情景、工作任务、工作行为、工作结果展开。此方法在具体的运用过程中，面试考官会
4、要求应聘者就某个具体行为事件按照上述四个要素展开， 通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。 STAR 原则是 此 面试 当中非常重要的一个理论。 S situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。 T task，中文含义为 目标 ，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过
5、其描述的 职位 及其是否具备该岗位的相应能力 A action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。 R result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 压力面试 压力面试是考官故意制造紧张的气氛，以了解应聘者在有外界压力的环境下的反应，考官会问一些让应聘者比较难堪的问题或者针对应聘者不愿意回答的某一问题做一连串的发问，直到应聘者无法回答，这 个方法主要用于考察应聘者的灵活应变能力、情绪控制能力及心理素质。 常用的情景模拟测试方法： 无领导小组讨论 其操作方式是给应聘者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开计论以
6、解决这个问题，应聘者的最佳数量一般是 5 人，其中不指定哪一个人充当小组的领导者，当然在讨论的过程中一般会自发地产生领导。无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辫论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、灵活性、情绪论的稳定性以及团队合作精神等个性特征。 公文处理测 试 又叫文件筐测试、它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。 公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方
7、面能力，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。尤其是考察经理级管理者的胜任能力。 演讲 在该测评方法中，应聘者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和 理由。有时，在应聘者演讲之后，评价者还要向应聘者提问。这种测评方法可以考察应聘者的分析推理能力，语言表达能力以及压力下的反应能力。 搜寻事实 这种测评方法是要求应聘者去发掘一些与某个问题有关的信息。首先给予应聘者关于一个他所需要解决问题的少量信息，然后他可以向一个能够提供信息的人询问额外的一些情况。如果他提的问题比较模糊，那么他得到的答案也将是泛泛的；如果他
8、提出的问题是具体而切中要害的，那么他就会得到一些有利于解决问题的有价值的信息，在搜寻事实的任务当中，我们主要考察应聘者获取信息的能力、分析问题的能力、理 解和判断能力以及社会感知能力。 书面的案例分析 在书面的案例分析这种测评方法中，通常是让一个应聘者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。这种测评方法可以考察应聘者的综合分析能力和做出判断决策的能力。 角色扮演法 事先向 应聘者 提供一定的背景情况和角色说明，要求 应聘者模拟实际工作情景中的一些活动， 以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等。 现场作业法 提供给考生一定
9、的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计 算结果等。 例如 计算机操作、账目整理 等 形式。 上面介绍了几种面试方法及几种情景测评方法，事实上，招聘的职位不同，采取的方法可以是多种多样的，但它们的目的都是相同的，即都是用于揭示出特定职位上所需的胜任特质，从而对应聘者进行准确判断和定位，来达成我们的招聘效果。 面试管理执行工具与模板 （一）面试综合考核表 应聘者姓名 性 别 应聘职位 所属部门 工作地点 评估日期 一、能力素质评价 能力 个人得分 1（差） 2（较差） 3（一般） 4（良好） 5（优秀） 领导能力 计划分析能力 判断决策能力 目标管理能力 开拓能力
10、客户服务意识 影响力 二、综合评价 优点： 1 2 3 缺点： 1 2 三、建议 录用 待定 基本上不符合条件 评估者： 日 期： （二）专业面试考核表 姓名 应聘部门 应聘岗位 考号 考核地点 考核形式 考核部门负责人 考核成绩（笔试） 基础部分 联系实 际 综合评价 考试成绩（操作） 基本功 技术难度 综合评价 考核结果 考核人： （三）面试成绩评定表 姓名 性别 年龄 学历 专业 应聘岗位 所属部门 面试项目 好 分数 中 分数 差 分数 仪 表 端庄整洁 5 一般 3 不整洁 0 表达能力 清淅明畅 20 基本达意 5 含糊不清 0 态 度 诚 恳 10 一般 5 随便 0 进取心 强
11、 烈 15 一般 10 欠缺 0 实际经验 丰 富 15 有一定经验 10 肤浅 0 情 感 稳 重 10 一般 15 轻浮 0 反 应 敏 捷 20 一般 15 迟钝 0 评定总分 评定等级 备注与评语 （四）面试录用通知书 文本名称 面试录用通知书 受控状态 编 号 先生 /女士： 您好 ! 首先感谢您对本企业的信任和大力支持。 经过您简历介绍，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试。具体要求如下： 一、 面试时间 二、 年 月 日 时。 三、 面试地点 （略） 四、行车 路线 （略） 五、面试内容 （略） 六、个人准备 1携带个人身份证、学
12、历证书、资格证书、职称证书及复印件； 2个人一寸免冠彩色照片 张； 良好的开端等于成功的一半，祝您成功！ 单位名称：（盖章） 年 月 日 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （五）面试与甄选细则 制度名称 面试与甄选细则 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为使公司的面试管理制度化、规范化，特制本招聘面试管理制度 . 第 2 条 有关应聘者 面试事项，均按照本制度的相关规定处理。 第 2 章 面试考官的确定 第 3 条 面试考官一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高层领导、外部聘请专家等人员组成。 第 4 条 一个合格的面试官应具备如下条件
13、。 1良好的个人品格和修养。 2掌握相关的专业知识，至少在一个面试考官小组的知识组合上不应该存在缺口。 3熟练运用各种面试技巧，达到准确简捷地对应聘人员做出判断的目的。 4公正客观的评价应聘者，面试考官应对应聘者在面试中的表现做出客观、公正地评价，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 5掌握相关人员测评技术。 6了解企业状况及职位要求。 7面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调状况、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，能应对应聘者随时提出问题。 8面试人员必须了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、工作经验等要求。 第 3 章 面试的实施 面
14、试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试资格人选。面试一般分初试和复试两个阶段。 第 5 条 面试的形式 面试是面试者与被面试者双方通过进行面对面的观察、沟通的方式，使面试者了 解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。 1单独面试 单独面试又称个人面试。指主考官与应聘者单独面谈，主考官可以是一个，也可以是多个，这是一种最普遍、最基本的方式。 其优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。 2集体面试 集体面试是指多位应试者同时面对考官，在集体面试中，通常要求应试者做小
15、组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。 第 6 条 面试的内容 面试主要测评应试 人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。 第 7 条 面试的技巧及注意事项 1面试的实施技巧 （ 1） 发问的技巧。面试人员必须善于发问且问的问题必须恰当。同时需注意所提的问题简明、有力，提问的顺序应从易到难。 （ 2） 学会倾听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。 （ 3） 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，
16、或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这 时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的。 2面试的注意事项 （ 1） 面试准备工作要充分，如面试的时间应尽可能的选择在面试双方都有充足的时候；面试场地要安静，尽量不要受到外界的干扰；面试相关工具的准备到位等。 （ 2） 培养坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。 （ 3） 要尊重应试人员的人格。 （ 4） 面试考官要随时记录面试重要事项。 （ 5） 面试考官整个面试现场的把握。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 面
17、试记录表 姓 名 应聘部门 应聘岗位 初 试 对方可接受的待遇 试用期 转正工资 其他福利要求 评定项目 优 良 一 般 差 极 差 仪容、仪表 领悟、反应力 精神状态 积极性 口头表达能力 求职诚意 岗位素质匹配度 面试评价： 口 予以录取 口 存入人才库 口推荐复试 口 不予录取 签名： 复 试 面试评价： 用人部门 签名： 面试评价： 分管领导 签名： 董事长审批 口 录取 口不予录取 原因说明： 签名： 审批流程：人事专员初试用人部门负责人复试分管领导董事长审批 面试流程 : 第一步：通知求职者来公司面试，求职者到公司后先填写面试登记表 ， 面试登记表是用于登记各岗位面试到访人 员情况
18、的，以便于统计分析面试到访率。 求职者需提交个人简历到接待人员。 第二步 ： 由 接待人员 带求职者到提前预订的 会议室 ，由人力资源部对其进行 企业文化和用人要求的统一宣讲。 第三步： 接待人员开始组织笔试并安排好面试顺序，将试卷交由面试官审阅、评分。 第四步： HR 进行 第一次面试，这种面试可以是运用初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定，把一些明显不合格的人才给过滤掉 ，并在登记表上进行评分。 用人部门进行第二次面试，主要考察其岗位专业知识和技能是否达到岗位工作要求 ，并进行评分。 通常这种面试一般由用人部门主管 或负责人来主导进行， HR 给予辅助协作。 第五步：合 格的回到 HR
19、部门，由 HR 经理再把关，主管级（含）以上人员， HR 经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查（老板们主要还是看其人品是否端正，性格是否符合公司团队特性等）。再由 HR 经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资，由 HR 经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪，会更趋合理及可控。 面试规定： 1. 面试至少须由 2 位以上面试官参与，需要安排笔试的至少安排 3 位以上面试官参与。 2. 评分标准为 5 分制。 3. 每位面试官 拥有一票否决权。 4. 得分最高者优先考虑录用。 面试评估表 一 应聘者详细情况 姓名 _ 出生日期 _ 申请职位 _ 公司 _ 部门 _ 预计上班时间 _ 评估项目 面试者意见 主管级以下 附件 1.03-A 生效日 :
