1、第一次作业1、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） 。C：工作丰富化2、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。 （）3、职务分析的结果是岗位说明书。 （）4、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（） 。A：内隐层次5、我国劳动法规定的劳动年龄为( ) B：16 周岁6、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（） 。D ：德鲁克7、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构。B：扁平型8、主张集体奖，而不主张个人奖。这是（）假设的思想？
2、A：“社会人”第二次作业1. （）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。A 专家意见法2. 职务分析的主要收集者不包括（） 。D 工作任职者的同事3. 职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（） 。C 任职说明书4. 人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（） 。A 人力资源需求预测5. 现代人力资源管理以（）为中心。D 人6. 好吃懒做、唯利是图” ，符合下面哪种思想假设？（）A：“经济人”7. 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( ) D 控制与评价8. 金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是(
3、 ) A 用人所长原则9. 招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。B 能级原则第三次一、 名词解释1、人力资源：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。2、人力资源管理: 人力资源管理是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。3、人力资源规划: 也称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展
4、制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。4、招聘: 就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。5、绩效考评: 是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程。二、 简答题1、简述专家意见法的特点。答：1）社会充满不公平现象，你先不要想去改造它，只能先适应它。2)世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。3）你只是中学毕业，通常不会成为 CEO，直到你把 CEO 职位拿到手为止。4）当你陷入困
5、境时，你不要抱怨，你只能默默地吸取教训。5）你要懂得：在没有你之前，你的父母并不像现在这样“乏味” 。你应该想到，这是他们为了抚养你所付出的巨大代价。6）在学校里，你考第几不是那么重要，但进入社会却不然。7）学校里有节假日，到公司里去打工则不然，你几乎不能休息，很少能轻松地过节假日。8）在学校，老师可以帮助你学习，到公司却不会。9）人们都喜欢看电视剧，但你不要看，因为那不是你的生活。只要在公司工作，你就没时间看电视剧。10）永远不要在背后批评别人，尤其不能批评你的老板无知、刻薄和无能。补充 1、简述人力资源需求预测中德尔菲法的特点答：答：这种方法又叫专家评估。具体操作是：以书面形式背对背地分几
6、轮征求和汇总专家意见，并能过多次重复，最终求得一致的结果。显著特点是：1）采取匿名形式进行咨询。2）分几轮反复发函咨询。3）对调查结果采用一定的统计处理。2、 简述人力资源规划的制定程序。答：（1）调查、收集和整理相关信息。 （2 ）检查组织现有人力资源。 （3）预测组织人力资源需求。 （4）制定人员供求平衡规划政策。 （5 ）对人力资源规划工作进行控制和评价。（6 ）评估人力资源规划。3、 简述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。答：（1）对人的价值的认识有所不同。前者视人力为资源，后者视人力为成本。 （2 ）基本职能有所不同。前者是从组织的整体战略的层面来履行这些职能的，因而获得较高的立
7、足点，具有全面性，后者只着眼于一些具体的职能，并未将自身融入到组织的整体战略之中。 （3）管理的模式不同。前者多为 “主动开发型” ，后者多为“ 被动反应型” 。 （4 ）人力资源部门的新角色。传统的观点认为，人事部门是企业的成本中心。人事部门以努力降低企业的人事管理成本，减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。现在，这种观点已经落伍。三、 论述职务分析的内容答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： 1） 、与工作有关的内容：包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动；需要的方法与步骤；工作材料及最终产品等。2） 、仪器、设备、工具及最终产品等。3） 、与员工有关的
8、内容：包括工作中的注意事项；工作中身体各部分的协调程序、劳动强度等。4） 、工作绩效：指经过测评的员工的工作表现，为此要先制定衡量工作水平的标准。 5） 、职务背景：包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等6） 、职 务 对 人 员 的 资 格 要 求 ：指 任 职 人 员 需 要 具 备 的 能 力 、 个 性 、 学 历 与 工 作 经 历 等 第四次一、名词解释1、学习型组织学习型组织是指：在这种组织中，个人、团队和组织是学习的三个层次，他们在由组织共同愿景所统领的一系列不同层次的愿景所引导和激励下，不断学习新知识和新技能，并在学习的基础上持续创新，以实现组织的可持续发展和个人的全面发展
9、。补充 1、劳动关系答：管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作,冲突,力量和权利关系的总和,它受制于一定社会中经济,技术,政策,法律制度和社会文化的背景的影响。2、职位:职位是在一定时期内组织要求个体负担一系列的职责，亦称岗位。3、职业生涯管理：是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程，是组织为其员工设计的职业发展、援助计划。 简答1、职务分析中访谈法的优点：答：它可以简单而迅速的搜集较多的信息，对工作方面的信息了解也较为深入，也可以使受访者更了解职位分析的目的和必要性。2、职务分析中访谈法的缺点：答：需面对面沟通，不同职位分析人员从各自角度出发会得出
10、不同结论，还有主观因素也会对结果产生影响，因此要通过不同的群体层面去了解，综合得出结论。加大了工作量，降低了效率，有时会有偏差 2、简述人力资源培训应遵循哪些原则。答：（1）理论联系实际的原则（2）学用一致的原则（3）按需施教的原则（4）讲求实效的原则3、简述:绩效考评的作用：答（1）有助于提高企业的生产率和竞争力；（ 2）为员工的薪酬管理提供依据；（ 3）为员工的职务调整提供依据；（4 ）为培训工作提供方向；（ 5）有助于更好地进行自我管理；（6）通过绩效评估，反映员工的贡献程度。三、论述题3、请归纳霍兰德的“六角型 ”理论的基本观点，挑选你认为与你个性类型最接近的个性 -职业类型说明其特征
11、。答：霍兰德的“六角型”理论的基本观点：他将职业选择看作一个人人格的延伸。他认为，职业选择也是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。他强调：个人的人格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。由此，霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型，：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，人所处的环境也可以相应照此划分。这六种类型可以按照固定顺序排成一个六角型。现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，
12、能够听从指示，完成琐细的工作。企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求*和经济上的成就。研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人四、案例题问题 1：导致该问题产生的原因是什么？答：（1）职务说明书的问题。液体被洒在地板上无人打扫，而职务说明书上在此问题上出现了空白：A 太过简略；B 太过于明晰化，制度上过细化，国语专注优越的同时缺乏统筹管理；C 职能重复；D 分工不当，因人设岗缺乏协作。（2）车间管理人员存在问题。A
13、 工作态度不好，管理有官僚主义倾向；B 管理技能严重缺乏；C 应变能力不强。（3）企业文化存在问题。僵硬化的模式，缺乏人文理念。问题 2：你认为该如何防止类似意见分歧的重复发生？答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务 书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫 干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知， “车间主任
14、顾不上去查工作说 明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平 和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例 知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态 ”，机床周围的地上有 机油洒难道是可操作状态？第五次作业15 A D A D A 610 A
15、B C B A人力资源开发与管理 第五次作业1. 在使用绩效考评的关键事件法时， （ A ） 。A：考评者记录并观察员工工作中的关键事件 B：关键事件只能作为衡量员工的辅助资料 C：考评者无需考虑行为的情景 D：考评者要对人不对事 2. 培训要求信息收集的（ B ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A：问卷法 B：观察法 C：访问法 D：记录法 3. （ C ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。A：生产管理人员 B：计划管理人员 C：培训管理人员 D：岗位管理人员 4. 在标准化离职作业程序中， （ B ）是最为重要的
16、一环。A：业务交接 B：离职面谈 C：监督交接 D：离职生效 5. 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ A ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。A：内部调剂 B：外部补充 C：招聘 D：借调 6. （ A ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。A： 人员选拔 B：人员录用 C：招聘准备 D：招聘评估 7. 以下属于考官面试目标的是（ D ） 。A：创新一个融洽的会谈气氛 B：展现自己的专业知识和工作风范 C： 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D：了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 8. 在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ A ） 。A：
17、心理测验法 B：工作实践法 C：典型事例法 D： 调查问卷法 9. 在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（ D ） 。A：该程序不重要 B：符合应聘者的意愿 C： 有利于提高体检的准确性 D：节约费用 10. （ A ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。A：需求层次理论 B：双因素理论 C：期望理论 D：激励强化理论第六次一、简答题 1、内部招聘的优点：有利于鼓舞士气，调动员工积极性；可保证选聘工作的正确性；有利于使被聘者迅速展开工作。 2、内部招聘的缺点：引起同事的不满；容易造成“近亲繁殖”；所招聘人员可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。3、影响职业生涯的因素有哪些：个
18、人因素：职业性向、职业锚；环境因素：组织环境；企业内其他管理系统的配合。具体阐述略。 4、职业锚有哪些类型？技术或功能型；管理型；创造型；自主与*型；安全型。二、论述题学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织的特征：（1）组织拥有一个共同的愿景；（2）组织由多个创造性团队组成；（3）善于不断学习；（4）扁平式结构；（5）自主管理。学习型组织的五种技能：（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）团队学习；（5）系统思考。
