1、1保险人才非正常性流动问题的探讨李建成（内蒙古大学 MBA 教育中心 内蒙古 呼和浩特 010021）摘要：随着中国保险市场全面开放，保险主体多元化进程加快，中国保险人才供求出现了严重失衡，新进入的公司在经营地所在地区全面拼抢保险人才，使保险高管理人才、专业技术人才、高级营销人才出现了非正常的流动，导致保险企业的经营成本加大，动摇了保险行业发展根基，造成市场混乱。当务之急是各保险公司必须在经营机制、人力资源开发与管理等方面推出强有力的措施，以达到保险人才的“绿色”流动。关键词：保险人才；非正常流动；供求 近年来，中国保险业飞速发展，二 00 四年底，保险市场已经全面开放，保险主体多元化进程明显
2、加快，行业竞争加剧，而中国保险业起步较晚，专业人才奇缺，人才机制落后，这种现状与保险业对人才的膨胀性需求矛盾日益突出。中国保监会主席吴定富多次在不同场合讲到，保险业最突出的问题就是人才问题，保险业的未来最大挑战也是人才不足，人才匮乏的问题已经成为制约保险业发展的瓶颈。所以各家新老保险险公司展开了对于高层管理人员、专业技术人员、还有所谓的金牌营销员恶性拼抢。给本已紧缺的人才市场增大了压力，造成了人才竞争进一步加剧 1（7） 。一、人才非正常流动产生的原因保险主体的增多和人才的发展需要造成保险人才的竞争性流动，本来是正常的，但与国际惯例相比，我国保险业发展的滞后性和人才供求的严重失衡致使正常的人才
3、流动出现了畸形，其具体原因分析如下：(一)企业人力资源机制存在的问题19992004 年中国保险费收入对比表0100020003000400050001999 2000 2001 2002 2003 2004保 费 收 入 （ 亿 元 ）保险业的高速发展与人力资源管理机制的滞后性，自 1980 年恢复保险业务以来，中国保险业发展迅速，保费收入从当时的 6.4 亿元飞跃到去年的 4800 亿元，从上表我们可以看出，自 1999 年以来保费平均每年增长 25%以上。可见中国保险市场潜力巨大，需要人才很多，而我国的保险人才本来就储备极少，而各家保险公司在政治体制的经济体制的影响下，人力资源开发工作都
4、相对滞后，还没有健全的人力资源开发制度。中国最大的中国人保、中国人寿两家公司已成功完成企业股份制改造，包括其它国有保险公司在内，还未建立科学有效的人力资源管理与开发系统，相当一部分公司的人力资源管2理还停留在原有的单调的人事管理上。与国外相比，国内公司尤其是国有保险公司的人才竞争明显处于劣势。而且国内保险业地区发展不平衡，相同条件下人才的待遇差距过大。致使西部地区保险公司的部分人才出现了跨区域性的流动，主要去向为北京和上海等发达地区。新公司比老公司的机制先进，保险人才由老公司流向新公司。随着保险主体的进一步多元化，老公司的市场巩固策略和新公司的快速成长策略的核心都是为了追求保费规模，在这种“数
5、量扩张型”发展战略下，对保险专业技术人才重视不够在引发保险营销人员的拼抢同时，也会造成对精算、核保、核赔、法律、管理等保险专业的重视不够。没能建立有效的绩效管理体制，缺乏长远激励机制。人力资源管理被认为是次要的工作，使非一线展业人员的发展前景不明朗，给管理和技术类人才恶性流动带来了可乘之机。保险专业人才专业技术性较强，保险人才培养的时间和经济成本较高一个保险专业毕业的大学生要培养成一名合格的理赔人员大概需要三年以上的时间。而目前，中国开办保险专业的高等院校较少，保险专业毕业生少之又少，很难满足高速发展的保险市场对保险专业人才的膨胀性需求，不得不以争夺现有的保险人才为主。(二)企业管理存在问题中
6、国的保险企业还没有完全转变经营思想，不具备国际化的经营理念，企业经营哲学，过分的强调了市场占用的结果，忽视了发展过程的重要性，没有真正做到“以人为本” ，没有更高的社会责任感，长期战略与短期战术相矛盾。经营跟不上发展，使人在企业中的资源地位出现了畸形。(三)保险人才的供求严重失衡我国保险业起步较晚，人才的积累相当有限，而且呈现出地域分布不平衡。从目前保险人才的现状和保险业对人才的渴求来看，人才是保险业的血液 2(7)，这个比喻并不为过。如果人才是保险业的血液的说法从逻辑上成立，那么，当前的保险业则处于一种“贫血”状态，人才成了稀缺资源，保险管理人才奇缺，职业经理人市场还不健全，保险业的独特经营
7、模式造成管理人才“空降”到保险公司可能极小，同时现有的机制又不利于培养经理人，而职业经理人是构成保险公司核心竞争力的关键,肩负着制定和落实公司人力资源开发和管理战略的重任,其战略和人格魅力可以吸收大量员工追随。目前在中国保险市场上，真正具有保险职业经理人资格和能力的人少之又少，员工尤其是国有保险公司的员工对现有领导人失望和不信任，这不但造成了真正有能力的保险管理人才的竞争，也造成了员工的流失。(四)保险人才市场不规范与保险监管理不力银行、基金、互联网都是目前国外保险销售主要渠道，而在中国，保险营销仍然主要依赖代理人。据估算，国内保险队伍 10的明星业务员，支撑着保险公司 60以上的保费收入。内
8、、外资保险公司抢的主要是这些明星保险业务员。而我国的代理人管理机制并没有有效的形成，约束机制较差，保险代理人的社会保障问题难以解决。所以各家公司都采取各种业绩奖励的变通做法，代理人也自然就出现了谁给钱多就给谁“干活”的局面。中国保险产品存在着同质化问题，一方面是由于监管政策导致保险公司创新空间不足，另一方面即使有公司尝试创新，但很快就被其他公司“克隆” 。人才流动不存在业务发展障碍，所以，保险公司的竞争更多的是体现在人才的竞争上。对于保险方面的人才，保监会主要负责对保险公司的法人、授权法人及高级管理人才进3行监管，对于保险公司的一般性员工、及技术人员不进行监管，对于代理人，经济人、公估人和精算
9、师只负责资格认证。没有职业资格的后续管理，如年审制度，诚信等级评定，证书验证系统二、保险人才恶性流动的危害：(一)不利于保险行业的整体发展在整个地区保险业人才没有明显增加的情况下，从东墙挖到西墙，最终会动摇该地区保险行业的发展根基，对中国保险业的长远发展产生不利影响。据某家保险总公司的一位人力资源部经理讲，他们的高级管理人员都是从同业“挖”来的，但刚刚开业时间不长，就又有新的公司来他们公司“挖”人了。各家公司在后续发展中，由于缺乏创新，基本上还是原来的业务，由原来的人在做，只是归属不同，市场份额各不相同，过分强调眼前利益，不但会使招聘的人才能力与成本不符，还忽略人才的长远发展能力。人才的恶性竞
10、争，造成市场秩序混乱。恶性人才流动带来了业务的恶性竞争，不但加大了保险业的经营成本，还会出现新一轮的“跑马占地” ，甚至会因业务争夺战，而引发价格战，造成保险市场混乱，营销人员收入下降，保险公司经营成本上升，保险监管机构的监管难度加在，协调和监管成本上升等一系列不良反应。人才恶性竞争影响同业社会形象和服务水平。一方面会引起同业的敌意，造成整个行业的服务水平下降；同时， “挖角”使大批代理人离职，造成孤儿保单剧增，给公司的后续服务造成压力，也可能引起客户的不信任，客户没有安全感，最终受害的还是保险公司自己；互相“挖角”不能为整体营销队伍增加血液，还会使代理人的社会责任感、荣誉感及以对所在公司的忠
11、诚度下降。(二)对保险企业的经营不利保险人才的恶性流动，不利于保护商业机密。尤其是高管人才和专业技术人才，一般都掌握公司的核心机密，如经营宗旨、客户资源、产品研发、财务制度、信息技术、询、报价系统、业务流程等，一旦泄露了公司机密，便会违反不正当竞争法，不但会引起诉讼，还会对人才本身的发展和公司的发展带来阻力，造成不良的社会影响。保险人才的恶性竞争，无形中抬高了人力成本。盲目的“挖角” ，造成挖墙脚的公司支付的人力成本与其个人能力、业绩不匹配，增加了人力成本支出。而被挖公司为了留住人才也不得不加大人力资本投入，使整个地区的保险业经营成本上升。培养一个成熟的保险人才需要保险公司花费很大的人力和财力
12、，所需的相关培训成本很高。保险人才的流失和随之而来的客户流失所产生的损失就要由原来的保险公司承担，结果是加大了公司的运营成本。另外，诸如精算、理赔、信息等公司技术人员的培养成本更高，如果流失不但影响成本，还会对核心竞争力造成很大冲击。文化冲突，隐患无穷。许多人认为新公司招收有经验的代理人会让公司发展更快，但在这种“快”中实际上蕴藏了许多危机，因为每家保险公司都有自己的独特的企业文化和价值观。无论是管理人才还是代理人才都已经形成了与公司文化相对应的理念和工作习惯。也许在初期的发展会促使公司业绩增长较快，但随着时间的推移，新人与新的公司存在的文化和经营哲学的差异，难以融入本公司的企业文化中去，难以
13、建立高效的团队的合作精神，而这时调整的代价会更大。(三)对于保险人才的发展不利部分参与流动的保险人才，忽视了人才市场环境，过高的估计了自我能力，导致工作压4力过大，引发身体疾病和心理障碍，缩短有效工作生命年龄。还造成容易产生这山望那山高的“漂流一族”的感觉，从而降低对保险企业的忠诚度。三、解决问题的思路既然“贫血” ，就需要抓紧“补血” 。当然，这不是靠哪一个部门、哪一家公司能够解决的，需要全行业的共同努力。不久前，美国纽约人寿国际公司董事长兼首席执行官白嘉礼向中国公司建议说，不论是老公司还是新成立的公司，一定要站在对整个保险业负责的角度，重视培养自己高素质的人才队伍。尽管这不是一朝一夕的事情
14、，但有一点可以肯定，互相挖墙脚会给整个行业长远发展带来不利影响，不讲规则、不计成本的恶性竞争则是保险业发展的“陷阱” 。最终受损害的只能是保险公司自己。健康有序的市场竞争有利于促进保险业快速协调发展。(一)完善人才选拔机制1、要建立竞争择优的选拔任用机制。保险人才的竞争，首先要按照市场经济发展对人才的客观要求,加快打造公开、平等、竞争、择优的用人环境,大范围筛选优秀人才,构建充满活力的人才管理机制。其次要健全引才引智渠道,有计划、有针对性地接收高等院校毕业生,以不断改善队伍知识结构,并为企业长远发展储备人才力量。而对高层次紧缺人才,应本着不求占有只求拥有的方针,通过实施技术合作、外聘兼职等人才
15、柔性流动政策。以中国联通内蒙古分公司为例，为了增强竞争优势，该公司在全国范围内招聘营销总监及销售经理，最后选择的 3 名人才分别具有丰富乳业营销经验、家电营销经验和 MBA 教育背景。给联通公司带来了新的营销理念，取得了良好的效果。无论是新进入某一地区的保险公司，还是本地保险公司人才工作的第一步是招聘，稳定成长的公司的招聘方案应有的 4 个目标 3（7）（1）达到成本效率（成本不应该超过一个员工年薪的三分之一，其中成本应该包括：广告费用、招聘者的工资和津贴及经理的时间成本、评估及旅途费用、举荐费用、代理或猎头公司费用等。 ）（2）吸引高度合格的候选人（3）帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司（4
16、）帮助公司侯选一支专业背景更加多样化的员工队伍友邦在北京分公司筹备时，在专业人才供给有限的情况下，率先打出了“全力栽培无寿险经验的营销管理专才”的旗号，放弃了选择当地保险人才，是不想让挖角行为给当地人才带来震动，给各家公司带来困扰。友邦认为与其花大量的人力物力去培训那些流失的人，还不如重点建设真正认同公司文化的专业代理人队伍。人数的多少不是问题，问题在于精英的数量！2、致力于本公司的人力资源的开发和管理，以获取竞争优势。保险公司新进入某一地区后，并不说明一定要引发人才大战，那么作为国内的第一家股份制保险公司中国平安保险股份有限公司面对 “人才战 ”，采取了非常冷静的做法，没有去争、去抢，而是致
17、力于本公司的人力资源的开发和管理，以获取竞争优势。平安倡导以人为本，把人视为公司最宝贵的资源，强化人力资源培训，提高人力资源管理技能，用企业文化吸引留住人才，建立人才信息管理体系，整合人才信息资源,构建统一、分类的人才数据库,实时监控，建立人力资源分析统计制度,编制和落实人力资源发展规划,全面加强机构、人员的动态管理,切实克服人力资源管理中的随意性和盲目性。5具有了高素质的员工队伍,也就具有了核心竞争力。平安也因此走出了自己的人才招聘、培养机制新路。（二）完善人才培养机制1、内外结合，强化人才的培养。近年来，外资保险公司通过与国内高校合作办学的方式来有计划地定制培养保险人才。如友邦已经与复旦大
18、学联合培养了保险人才。平安保险筹建平安金融保险学院，新华人寿在中南财经大学设立新华金融学院。这样不断可以提高本公司人才的多元化，还可以保证人才开发与时俱进。另外要进一步建立完善各类资格考试制度,如精算师资格考试制度,承保、理赔专业人员资格考试制度等等,为保险各类人才的培养创造一个良好的发展空间。2、要建立系统的人才培养机制，努力创造学习型组织，积极开发现有的人力资源，因为我国保险专业人才不多，对于绝大多数员工，要立足于再学习和再挖潜，通过“充电”提高能力。加大对继续教育、技能性教育的投入。既要制订长远培训规划,又要提出阶段性培训目标;既要有全员轮训制度,又要重点抓好高级管理人员、业务骨干的培训
19、;既要开展本专业应知应会基础培训,又要着眼于全面提高素质和企业长远需要,选送一批有潜力的青年员工到高等院校或出国深造。一个企业之所以比另一个企业更具竞争力,很大程度就在于它有比别的企业更强的培养和提高员工全面素质和创新精神的能力。因此,必须把提高核心竞争力的着眼点,放在培养复合型人才和构建学习型组织上来,确立终身学习观念,形成员工自我教育、自主管理、自我创新的良好机制。值得一提得是，应该同时加强现有保险公司人力资源部门本身的培训，目前各家保险公司都极其缺少人力资源管理类的专门人才，对于人力资源开发与管理的技能与外资保险公司还相差很远，如果不从根本上解决这个问题，人才资源管理还将是一句空话。（三
20、）完善人才使用、保障和流动机制1、实施人才创新工作机制，在量才使用的基础上，把因事设职与因人设职相结合，把合适的人放在合适的岗位上，使其最大限度发挥其潜能。对于目前保险业的人才流动来看，各家公司更应当把合理使用人才提上日程，本着“扬长避短，用长容短，扬长克短，化短为长”的原则，充分调动现有人才的积极性，创造良好的用人环境。建立良好的职业生涯规化，并让每一个人对自已的职业生涯规化有所了解，使其能够为了这个目标，而努力工作。人才队伍的稳定性,在很大程度上取决于企业的体制和机制。关键是要鼓励并奖励创新,让员工习惯于将工作和创新相结合,对创新行为给予表扬和鼓励，对创新失败者给予理解。还要在现有和引进人
21、才中树立榜样,让创新观念强的人“领跑” ，刺激员工在新的架构内思考自身工作。让创新为员工提供发展空间，为企业提高竞争能力,拓展市场空间。2、完善薪酬机制和激励措施，发现人才、培养人才并不难，难的是能够吸收和留住自己需要的人才。由于职务、地位、经历不同，人才的主导需求也就不同。我们应根据不同人的不同要求制定相应的政策和措施。通过科学的岗位设置和岗位分析,进行岗位分类评估,按照岗位价值和工作产出的差异,对各个工作岗位实行分类管理,建立不同的职等序列,设计不同的职业生涯规划,并将年度考核结果与薪酬挂钩,最终形成一套责任与利益相统一、贡献与报酬相一致的激励机制。快速、全面、准确地获得同行业的薪酬动作和
22、薪酬水平。及时调整关键岗位薪值区，使薪酬水平贴近市场，保持薪酬政策的竞争力。6在薪酬激励的基础上，本着物质激励与精神激励相结合，正激励与负激励相结合，内在激励与外在激励相结合，按需激励的原则建立综合激励模式 4（7） ，把员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬和满足感相结合。而保险公司在员工满足感方面应予以足够的重视，不但要让员工对工作本身有满足感，还要使其对所在的保险公司有满足感，这样不仅可以用先进的机制吸引人才，还可以留住人才，可谓“一石二鸟” 。从而推动保险人才流动向合理化方向发展。3、实施人才强企战略必须完善保障措施，全面落实和完善企业员工的养老、失业、医疗、工伤、生育保险,解除员工的后顾
23、之忧;妥善安置从领导岗位退下来的管理层人员和到龄退休人员的工作、生活,使员工感受到一种亲和力、凝聚力和归属感,保持员工队伍稳定。对于保险公司内部的员工实行年金制，利用自身的行业优势，由从事寿险业的保险公司，推出适合于保险公司的员工的险种，改变只靠工资、福利、单一的社会保障体系等激励手段。太平洋人寿广州分公司研究表明，年金是吸引人才、激励员工、稳定员工的重要措施。将年金的“个人账户”设计成已归属部分和未归属部分，这样企业就可以根据员工的业绩、去留、晋升，决定应该往员工个人账户划入多少钱。一家国有大型企业集团的人力资源部经理说，为员工投保年金险，并使年金向高职位的人员和重要岗位的人员及专业技术人员
24、倾斜。对于留住人才、降低人才流失率有明显作用。4、实行一定的人才流动风险管理，非常时期建立非常形式的人才基金。通过对有流动风险的保险人才进行评估，开发保险专业人才流动损失险。一但相关的人员从本公司流出(作为保险事故)，保险人才流出的公司不但可以用赔款弥补人才流失带来的损失，还可以用此赔款作为人力资源费用，加上人才恶性流动时因为违反劳动合同而支付的违约金，形成一定数量的人才基金，用于新的人才开发和管理。保证后备人才的连续性和稳定性。5、警惕人才的内部流失，把人才当作资产来管理，形成机制。近日媒体纷纷报道某专业机构对 3000 名白领所作的 2004 年度薪酬调查结果：2004 年有 77%的白领
25、对薪酬感到不満意，超过一半的人对自己的职业发展关景感到不乐观。尽管如此，却有 67%对薪酬和职业前景不満意的人留在了原岗位没有跳槽。这无疑告诉人们一个信号：很多用人单位员工的忠诚度在下降，出现人才的内部流失，这肯定会导致士气低落和人才使用效率的下降。所以应该加强机制的创新，以提高员工的忠诚度。6、在竞业禁止方面加强劳动合同管理，保险公司应该审时度势，对新签定的合同加以规范，对原有的长期合同签定补充协议，使劳动合同对商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要更加明确，据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同大约有300 页。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，要求王志东离开新浪网以后
26、，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就职。区域性人力资源开发和能力建设,是一项关系地区性保险业长远发展的大事。保险公司实施人才强司战略,应制定政策、整合力量、营造环境,努力用事业选拔人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保护人才。进一步树立与时俱进的人才观,努力营造出一个有利于吸引、培养、留住和用好人才的机制和环境,为优秀人才成长提供更为广阔的舞台,为人尽其才、才尽其用创造良好的条件。争取早日实现“绿色”的保险人才流动。7参考文献：1 傅饶 保险人才告急 人民日报.华南新闻 2002.1.23(1) 2 姜官刚 人才是保险业发展的血液 中国保险报 2004.11.30(4) 3 Herring,J.J. Establishing an inregrated employee recruiting system.Personnel July 19864 张德 组织行为学 北京 清华大学出版社 2004 8作者简介：李建成，男，蒙古族，生于 1974 年 11 月，内蒙古赤峰市，现就读于内蒙古大学MBA 教育中心。联系电话： 13500618011 E-mail： 9导师简介：刘敏，1954 年生，男，汉族，内蒙古大学经管院工商管理系，副教授，研究方向为企业管理、人力资源管理。
