1、开放大学人力资源管理概论 网上 1-3 次计分作业答案说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。单选题B1. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C） 。A.视听法 B 案例教学法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法 4. 标准工资的计算公式是（B ）A. 标准工资=月工资标准 B. 标准工资=月工资标准缺勤天数日工资标准 C. 标准工资=日工资标准 D. 标准工资=缺勤天数 日工资标准 C9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。A. 资本性 B. 时效性 C.
2、 内耗性 D. 能动性 1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ） 。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准 5. 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（ A） 。A. 具有要约的法律效力 B. 不具有要约的法律效力 C. 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力 D. 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力 D3. (D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。 A. 研讨法 B. 角色扮演法 C. 案例教学法 D. 讲授方法 3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺
3、的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。 A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划 7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ） 。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比较 2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ） 。 A. 基本工资 B. 奖金 C. 激励工资 D. 津贴 G5、关于人性假设，其中提出“
4、经济人”假设的代表人物是（C ） 。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ） A. 梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D. 薛恩 11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D ） 。 A. “经济人” B. “社会人” C. “复杂人” D. “自我实现人” 6. 工作日志法的优点是（A ） 。 A. 详尽性和可靠性 B. 双向沟通 C. 手段多样 D. 效率高 4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）
5、。 A. 评价求职申请和简历 B. 背景调查 C. 体检 D. 实际录用 3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ） 。 A. 技术等级工资制 B. 岗位技能工资制 C. 职务等级工资制 D. 提成工资制 J3. 具有内耗性特征的资源是（B ） 。 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 一次性资源 2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ） 。 A. 建立共识 B. 成立考核评审委员会 C. 面谈和跟踪改进 D. 公布考核结果 K3. 开展人力资源管理工作的依据是（A ）
6、A.人力资源规划 B.员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ D）A.反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准 4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D ） 。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法 L13. （C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A. “经济人” B. “社会人” C. “自我实现人” D. “复杂人” 2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ） 。
7、A. 岗位轮换 B. 校园招聘 C. 招聘广告 D. 委托猎头公司 4. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ） 。 A. 劳动合同必须遵循双方自愿的原则 B. 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 C. 劳动合同必须遵循市场规则 D. 劳动合同需要首先确定被要约方 6. 劳动法规定：劳动合同期限分为（D ） 。 A. 有固定期限和无固定期限两种 B. 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种 C. 无固定期限和完成一定工作为期限两种 D. 有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种 7.劳动法第 54 条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合(A)的劳动条件。 A.国家劳动安全卫生
8、法规的标推 B.企业上级主管部门制定的有关标准 C.企业制定的岗位工作规范标准 D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准 8. 劳动者解除劳动合同的法律程序是（C ） 。 A. 提前 15 日以书面形式通知用人单位 B. 提前 15 日以任何形式通知用人单位 C. 提前 30 日以书面形式通知用人单位 D. 提前30 日以任何形式通知用人单位 M10、马尔可夫分析预测法属于（D ） 。A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ） 。A.
9、 文件筐测验法 B. 角色扮演法 C. 无领导小组讨论法 D. 工作样本法 8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B ）阶段。 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六 2. 目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B ）小时。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36 Q10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ） 。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 R1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？A.智力 B.知识 C.工作 D.技能3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间
10、的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ） 。A. 能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的(A ） 。A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ） 。 A. 能动性 B. 再生性 C. 持续性 D. 时效性 9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“ 社会人1. 人力资源是（D ） 。 A. 一个国家或地区的人口总和
11、B. 具有特定的知识技能和专长的人才 C 具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者 D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A. 智力 B. 知识 C. 工作 D. 技能 5. 人力资源管理的首要目标是（A ） 。 A. 人力资源的合理配置 B. 节约用人成本，降低企业的运营费用 C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D. 维持并改进员工队伍的素质 7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A ）A. 内耗性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 8. 人力资源管理的首要特征是（A ） 。
12、 A. 能动性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ） 。 A. “经济人 ”假设理论 B. “社会人”假设理论 C. “自我实现人 ”假设理论 D. “复杂人”假设理论 1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人 ” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（D ） 。 A 建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 4. 人力资源规
13、划的主要环节是（B ） 。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 4. 人力资源培训的（B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 A. 环境分析 B. 战略分析 C. 组织培训气候的分析 D. 资源分析 1.(A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期 A. 金斯伯格 B 舒伯 C 施恩 D 罗宾斯 S3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ） 。 A. 见习法
14、 B. 观察法 C. 工作日志法 D. 访谈法 4.(B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A.职位 B.工作要素 C. 职务 D. 任务 7. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 2. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A. 在岗培训 B. 外派培训 C. 岗前培训 D. 内部培训 4. （D）是设计职业生涯的核心步骤 A.制定行动计划与措施 B 职业生涯路线的选择 C 自我评估 D.设定职业生涯目标 1. 收集、分析、评
15、价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ） 。 A. 人员测评 B. 绩效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理 3. （A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法 T5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ）A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 W1.我国现行劳动法于(D) 始实施。 A1949 年 10 月 1 日 B.1982 年 5 月 1 日 C 1994 年 1月 1 日 D. 1995 年
16、 5 月 1 日 X2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别， （B ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种 “资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合6、下列属于需要型激励理论的是（A ） 。A.ERG 理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别， （B ）项有误。 A. 人力资源管理把人看作是一种 “资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
17、 B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 12. 下列属于需要型激励理论的是（A ） 。 A. ERG 理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 强化理论 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（D ） 。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ） 。 A. 为企业带来不同的价值观和新观点 B. 不存在“逆向选择 ”问题 C. 外部渠道广阔
18、 D. 是一种很有效的信息交流方式 7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ） 。 D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 A. 为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ） 。 A. 讨论法 B. 讲授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戏法 7. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D ）做出努力。 A. 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题
19、B. 选择正确的评价工具 C. 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D. 以上都对 8. 下列反馈面谈中的行为，正确的是（ B） 。 A. 将绩效面谈作为一次发现错误的时机 B. 明确列出并一致通过员工发展的特定计划 C. 避免面对面地与较差的员工面谈 D. 接连不断地批评员工的缺点 1. 下列各项属于非经济类报酬的是（C ） 。 A. 工资 B. 奖金 C. 员工获得的成就感 D. 津贴 5. 下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C ） 。 A.按需分配结合 B 按需分配与按劳分配结合 C 按劳分配与按生产要素分配结合
20、D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合 Y8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ） 。A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C ） 。 A 工作要素 B 职务 C 职位 D 职业 7. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ） 。 A. 访谈法 B. 观察法 C. 见习法 D. 工作日志法 5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ） 。 A. 心理测试 B. 身体测试 C. 工作样本法 D. 评价中心法 6.
21、 用于培训的资源包括（A ） 。 A 人、设施、资金 B 预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D. 职权、设施、资金 Z5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D ） 。 A. 难以获得任职者的合作 B. 技术性要求较高 C. 任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D. 不能对工作提供完整的描述 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ） 。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 1 招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高层管理者 B. 人力资源部门 C. 用人部门 D. 一线员工 6. 在衡量测试方法
22、对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B ） 。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性 2. 职业生涯设计的主要责任在于（D ） 。 A. 员工个人 B. 企业 C. 员工环境 D. 企业和员工个人 5. 职业生涯管理是（C ）的理念的体现。 A. 利润第一 B. 成本优先 C. 以人为本 D. 追求卓越 6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（C ） 。 A. 职业生涯发展 B. 职业生涯动态分析 C. 组织职业生涯管理 D. 职业生涯咨询 7. 职业生涯规划程序是基于（B ）需要而制定同时不能忽略（ ）需要。 A. 组织的 个人的 B.
23、 个人的 组织的 C. 工作的 组织的 D. 工作的 个人的 6. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C ） 。 A. 趋中效应 B. 工作绩效评价标准不明确 C. 晕轮效应 D. 评价者个人偏见 3. 在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C ）项。 A. 听取和审议厂长的工作报告 B. 推荐厂长或经理人选 C. 决定董事会组成 D. 否决或同意工资方案 多选题: A9. 奥德费的 ERG 理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E） 。 A. 生理需要 B. 社交需
24、要 C. 尊重需要 D. 自我实现需要 E. 安全需要 B3. 不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。 A. 总经理 B. 培训部门 C. 主管人员 D. 工作人员 E. 普通员工 C6. 常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE ） 。 A. 斯坎隆计划 B. 现股计划 C. 期权计划 D. 鲁卡尔计划 E. 期股计划 F3、 “复杂人” 假设的主要内容有（A B D ） 。A. 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管
25、理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性G1. 工作分析包括（B C ）方面的基本内容。 A. 工作分析报告 B. 任职者说明 C. 职务描述 D. 人力资源规划 E. 工作设计 3. 工作分析所需收集的信息主要有（A B C ） 。 A. 工作活动 B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境 D. 员工隐私 E. 工作标识 11. 工作分析的常用方法有（ A C D E） 。 A. 关键事件法 B. 工作样本法 C. 观察法 D. 工作日志法 E. 访谈法 5. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD ） 。A.个人测试 B 团体测试 C.认知测试 D. 人格测试
26、 E. 文字性测试 4. 岗前培训包含哪些培训内容 (BD）A 外派培训 B 企业文化教育 C 更新知识的培训 D 岗位业务培训 E 转岗培训 2. 个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE ） 。 A. 确定志向 B. 自我评估和环境分析 C. 设定职业生涯目标 D. 职业生涯路线的选择 E. 制定行动计划与措施 6. 个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE ） 。 A. 人生观和价值观 B. 受教育水平 C. 个人兴趣和特长 D. 个人技能 E. 智商和情商 2. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE ） 。
27、A. 透明公开原则 B. 客观公正考评原则 C. 多层次、多渠道原则 D. 全方位考核原则 E. 经常化、制度化原则 5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE ）等过程来实施。 A. 绩效考核文件的设计 B. 界定员工岗位的主要职责 C. 选择、分解和设定员工关键绩效指标 D. 准备关键业绩指标的管理工具 E. 修订指标 J9. 进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE ） 。 A. 由心理专家主持和实施 B. 对一些记分性的测试，记分方法要保密 C. 实事求是地看待测试结果和作用 D. 心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E. 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
28、1 就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。 A. 德 B. 能 C. 勤 D. 绩 E. 环境 3. 绩效考核指标体系设计方法有（ACE ） 。 A 个案研究法 B.德尔菲法 C 访谈法 D领导估计法 E 问卷调查法 4. 绩效考核文件一般包括的内容有（ ACE ） 。 A. 绩效考核制度和流程 B. 员工绩效计划 C. 绩效考核指标 D. 工作说明书 E. 绩效考核表 3. 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB ） 。 A. 专业知识 B. 专业技能 C. 专业职务 D. 专业特长 E. 个性特点 7. 进行绩效考评时运
29、用民意测验法适用于哪类员工（CDE ） 。 A. 技术人员 B. 一线操作工 C. 工会干部 D. 负责员工福利的干部 E. 负责员工社会保障的干部 1. 解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD ） 。 A. 劳动争议双方都不应指责对方 B. 双方应承担同等的责任和义务 C. 双方在适用法律上一律平等 D. 双方平等的享有权利和履行义务 E. 双方必须是同一国家的法人或自然人 8. 解决劳动争议的途径和方法有（ACDE ） 。 A. 双方应协商解决 B. 通过职业介绍所协调 C. 通过劳动争议调解委员会调解 D. 通过劳动争议仲裁机构仲裁 E. 通过人民法院处理劳动争议 K5 可用以解决
30、员工心理健康问题的措施有（ABCDE ） 。A.宣泄 B.适当设置目标 C 培养抗压能力 D 培养业余爱好 E. 咨询 L2. 劳动关系的主体是（AC ） A. 劳动者 B. 政府 C. 用人单位 D. 劳动力市场 E. 中介机构 7. 劳动争议处理遵循（CDE ）原则。 A. 少数服从多数 B. 平等协商一致 C. 合法性 D. 公平性 E. 着重调解及时处理 6. 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE ）问题。 A. 有利于受训者综合能力的培养 B. 易于操作 C. 适用于各种培训 D. 考核项目 E. 对被考核者给出的分数 M3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人
31、员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD ） 。 A. 序列面试 B. 结构化面试 C. 非结构化面试 D. 小组面试 E. 背景调查 3. 美国约翰霍普金斯大学的心理学教授约翰 霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE ） 。 A. 现实型 B. 研究型 C. 社会型 D. 传统型 E. 艺术型 P6. 评价中心的主要形式有(ABCD) A 工作样本法 B 无领导小组讨论 C 文件筐测验 D 角色扮演 E 心理测试法 5. 培训评估方法有多种，通常有（ACDE ）等常用方法。 A. 访谈法 B. 问卷调查法 C. 自我评估法 D. 行为观察法 E. 对比法
32、 9. 培训计划设计的准则包括（ACD ） 。 A. 系统性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性 E. 客观性 Q1企业经营的四大类资源包括（A C D E ） 。A. 经济资源 B. 财务资源 C. 人力资源 D. 物质资源 E. 信息资源 R6. 任职者说明的主要内容有（A C E ） 。 A. 资历要求 B. 职务分析 C. 生理要求 D. 工作职责 E. 心理要求 1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）
33、。A. 预测现实的人力资源需求 B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求2. 人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。 A. 体能 B. 智能 C. 观察力 D. 理解力 E. 思维判断力 4. 人力资源管理活动包括（A B C D E ） 。A. 人力资源规划 B. 工作分析 C. 绩效管理 D. 职业生涯发展 E. 薪酬管理 7. 人本管理的基本原则有（A B D E ） 。 A. 个性化发展原则 B. 引导性管理原则 C. 监督管理原则 D. 人与组织共
34、同成长原则 E. 环境创设原则 1 人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E ） 。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 3. 人力资源规划的程序包括（A B C D E ） 。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ） 。 A. 预测现实的人力资源
35、需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 8. 人力资源供给预测的步骤包括（A B C E ） 。 A. 预测内部人力资源供给 B. 预测外部人力资源供给 C. 预测企业人力资源的整体供给 D. 确定人员的“总需求” E. 确定人员的“净需求” 4. 认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC ）的测试。 A. A 成就测试 B. 智力测试 C. 能力倾向测试 D. 兴趣爱好测试 E. 性格特征测试 W7. 问卷法的缺点有（C D E ） 。 A. 成本高 B. 形式单一 C. 技术要求高 D. 被调查
36、者不配合 E. 回收困难 7. 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD ） 。 A. 岗位轮换 B. 推荐 C. 招聘广告 D. 委托猎头公司 E. 工作投标 2. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD ）三个层面上进行。 A. 资源分析 B. 人员分析 C. 组织分析 D. 战略分析 E. 环境分析 X2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企
37、业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4、下列属于需要型激励理论的是（B C E ） 。A. 公平理论 B.ERG 理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论8. 下列属于需要型激励理论的是（B C E） 。 A. 公平理论 B. ERG 理论 C. 需要层次理论 D. 强化理论 E. 双因素理论 10. 下列属于过程型激励理论的是（C E ） 。
38、A. 需要层次理论 B. 双因素理论 C. 公平理论 D. 强化理论 E. 期望理论 8. 下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC ） 。 A. 评价者给大多数员工中等的评价 B. 评价者对老年员工给予较低的评价 C. 评价者对女员工给予较低的评价 D. 评价者给大多数员工过高的评价 E. 评价者给大多数员工过低的评价 2. 薪酬的职能可以体现在(ABCDE) 方面。A 补偿职能 B.激励职能 C. 调节职能 D. 效益职能 E. 统计与监督职能 7. 薪酬成本控制的途径有（ABCDE ） 。 A. 控制员工数量 B. 控制基本工资 C. 控制浮动工资 D. 控制福利支出 E
39、. 利用恰当的薪酬技术 8. 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD ） 。 A. 奖励性调整 B. 效益性调整 C. 生活指数调整 D. 工龄性调整 E. 目标性调整 3. 下列属于劳动者的基本权利的有（ ABCDE ） 。 A. 获得劳动安全卫生保护的权利 B. 享受社会保险和福利的权利 C. 接受职业技能培训的权利 D. 取得劳动报酬和休息休假的权利 E. 有提请劳动争议处理的权利 4. 以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE ） 。 A. 以人为本 B. 协商一致 C. 互惠互利 D. 符合法律 E. 平等自愿 6. 下列情形（ABCD ）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。 A. 试用不合格 B. 严重违纪 C. 营私舞弊 D. 承担刑事责任 E. 培训后不能胜任工作
