1、2018 年招聘计划一、招聘的目的1、 为各部门填补现有的人员空缺；2、 替换现有岗位上不称职人员，提高人员工作效率及工作质量；3、 填补由于原岗位晋升出现的人员空缺；4、 替补由于人员岗位异动出现的人员空缺；二、招聘的原则1、公开招聘原则：将招聘部门、岗位、岗位职责、任职条件、面试方式等发布相关渠道。2、相互竞争原则：通过考试、考核等方式，鉴别优劣、确定人选。3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格录用各方面优秀人才。4、量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作难度或强度、岗位要求等，区别对待，做到人尽其才、用其所长、职的其人。5、全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能
2、、智力、心理、工作经验和过往工作业绩等方面全面考试、考核和考察，以此判断应聘者是否符合岗位职责、任职条件及发展前途如何。6、注重效率原则：根据招聘岗位要求，灵活选用适当的招聘方式，用尽可能低的招聘成本，招聘到高素质的人才。三、2017 年招聘回顾四、2018 年各部门招聘需求计划五、招聘渠道情况分析1、外部招聘：1）网络招聘：网络上应聘信息量大，时效长，价格相对较低，可为企业的招聘做人才储备以及企业推广，公司现行使用的招聘网址为两种形式一直付费形式（智联招聘） ，一种免费形式。 （BOSS 直聘） 以下为各个网络招聘价格比较：2）校园招聘：具有高应聘率, 招聘成本低、人工成本低、人才储备量大,
3、应聘者有较强的学习能力;刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力。但部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象而且对自己的能力也缺乏准确的评价,需要培训成本加大。公司现合作的学校及时间安排如下：3）人才中心现场招聘会:能与招聘人员面对面沟通，能让应聘者透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也能让公司了解到一些其他公司和行业的相关信息。但其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 人才中心现在招聘会价格：平均价格在 200-600 元/场。2、内部招聘：内部岗位竞聘、内部员工推荐1）内部岗位竞聘：能够鼓舞员工士气,
4、防止人才外流，企业对员工的能力有很好了解,很少出现用错人的情况，员工对企业的情况比较熟悉,容易上手开展工作,需要的培训也比较少，员工对企业的目标更有认同感,并且不容易辞职。单那些申请了职位而没有被录用的员工的积极性可能会守到打击，可能会引起妒忌.攀比等心理问题,或引发拉帮结派等派生问题，现有员工已形成固有思维模式，不能为企业带来新思想和新方法。2）内部员工推荐：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。但这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。六、招聘流程及实施1、外部招聘：1）确定招聘网站，在招聘
5、网站发布招聘信息；2）根据学校学生毕业实习时间，提前联系各学校招聘负责人；3)根据需求岗位情况及各人才招聘会时间安排，联系招聘负责人；对所有外部招聘收到的简历进行筛选（人力资源部进行初步筛选、用人部门进行最终筛选）并确定最初进入面试的人选，对符合条件的人员进行初始及复试。最终确定入职人员及入职相关信息。2、内部招聘：1）内部竞聘：根据所需岗位要求及到岗时间，发布内部竞聘岗位及岗位相关信息。有意向并符合公司招聘要求的员工向本部门主管领导报备，并到人力资源部门填报相关竞聘信息。由上级领导推荐的员工，经本人同意后，到人力资源部门填报相关竞聘信息。人力资部源部及用人部门对所有竞聘资料进行审核，并确定符合职位条件的人员，并进行相关面试，确定最终名单。人力资源部通知通过竞聘通过人员及部门，并做相应转岗手续。2）根据各部门年度招聘需求，发布内部推荐通知及内部推荐相关政策。推荐人员将招聘岗位相关信息及要求，告知被推荐者，由被推荐者同意后将相关应聘资料（简历、作品、证书等）报送给人力资源部。人力资源部进行筛选后，并确定最初进入面试的人选，对符合条件的人员进行初始及复试。最终确定入职人员及入职相关信息。八、招聘数据统计及分析人力资源部每个月对所有招聘数据进行统计及作出相关分析。
