1、2018 薪酬绩效考核机制文件一、薪酬体系构建基本原则 1、为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。2、制定原则，本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。3、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；3、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势；4、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任
2、心；5、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。6、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。二、管理机构1、薪酬落地执行委员会1.1.主导：总经理1.2.执行并解释：人力资源部 1.3.成员：各部门负责人批准（总裁办）审核（全员）拟 稿部 门人力资源部主 题 词 关于下发“2018 薪酬绩效考核绩机制文件 ”的通知附 件版 本 一格2018-00 号抄 报 人力资源部）抄 送 公司各部门发文方式 网站 OA 微信群 日 期 2018 年 6 月 30 日2、薪酬落地执行委员会职责1.1.审查公司人事部提出的薪酬调整策
3、略及其他各种货币形式的激励手段（如贡献突出奖、专项奖等） ；2.2.审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审查权，本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务核算中心负责。3、制定依据 制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素） 、职级、职务、及员工职业发展生涯等因素。初级课程顾问：底薪 4300个人当月新生报名业绩 /万 奖金比例Y8 2%8Y 10 3%10Y15 4%15Y20 5%20Y 6%周超目标 8 万 成长基金 1000 元月超目标 20 万 成长基
4、金 2000 元季度超目标 50 万 成长基金 3000 元半年度目标 100 万 成长基金 4000 元年度目标 200 万 成长基金 5000 元晋升/培训通道月度考核 晋升/培训连续三月考核业绩指标，24 万Y 次月晋升中级顾问绩效考核（考核标准）考核要素：业绩达标率（每月每人 8 万） ，实际到访量，电话量，考核周期：自然月度考核免除：个人当月新生业绩 10 万Y，不考核绩效考核一：实际到访量，电话量举例：按月度考核电话量及邀约量，4400 通电话/20 个到访量，少一通电话量扣绩效 0.5元；少一个到访量扣绩效 50 元1、 A 初级顾问，月销售业绩低于 10 万，其中电话量 440
5、0 通，到访量达标 20 个，不扣除绩效；2、 A 初级顾问，月销售业绩低于 10 万，其中电话量 3500 通，到访量达标 20 个，扣除电话量绩效（4500-3500）*0.5=500 元；3、 A 初级顾问，月销售业绩低于 10 万，其中电话量 4400 通，到访量 16 个，扣除到访量（20-16）*50=200 元绩效；4、 A 初级顾问，月销售业绩低于 10 万，其中电话量 3500 通，到访量 20 个，扣除绩效4400 通电话 -实际 3500 通电话*绩效扣点 0.5=450 元，扣除到访量绩效 24 个-实际到访量 20个*50=200 元，总计 650 元；考核二：业绩达
6、标率（每月每人 8 万）1、 初级招生顾问每人每月考核标准 8 万，业绩达标者，领取实际总薪酬 4300 元+业绩奖金提点2、 初级招生顾问每人每月考核标准 8 万，业绩不达标者，领取实际总薪酬 4300 元*业绩达标率+业绩奖金举例：中级课程顾问：底薪 5000A 初级顾问，月销售业绩 4 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效，税前总薪酬=4300*（实际业绩额 4 万/ 目标额 8 万*100% ）+实际业绩额*业绩奖金提点=3350元A 初级顾问，月销售业绩 0 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效，税前总薪酬=5000*（实际业绩额
7、0 万/ 目标额 8 万*100% ）+实际业绩额*业绩奖金提点=0 元，税前总薪酬=北京市规定最低工资保障标准 2120 元备注：1、当月有退费业绩，在当月总业绩中减除退费业绩，在核算总有效业绩2、月度业绩统计以自然月度为基准，总经理另行通知月度核算业绩时间节点，以总经理通知文件为基准个人当月新生报名业绩 /万 奖金比例Y8 2%8Y 10 3%10Y15 4%15Y20 5%20Y25 6%25Y 7%周超目标 8 万 成长基金 1000 元月超目标 20 万 成长基金 2000 元季度超目标 50 万 成长基金 3000 元半年度目标 100 万 成长基金 4000 元年度目标 200
8、万 成长基金 5000 元晋升/培训通道月度考核 晋升/培训连续三月考核业绩指标，30 万Y 次月晋升高级顾问晋级中级顾问后，首月开始考核，1 个季度内业绩指标，30 万Y考核不达标者，部门主管及人力资源部开始离岗培训，经过培训后，首月 Y8 万，劝退处理绩效考核（考核标准）考核要素：业绩达标率（每月每人 8 万） ，实际到访量，电话量，考核周期：自然月度考核免除：个人当月新生业绩 12 万Y，不考核绩效考核一：实际到访量，电话量举例：按月度考核电话量及邀约量，4400 通电话/24 个到访量，少一通电话量扣绩效 0.5元；少一个到访量扣绩效 50 元1、 A 中级顾问，月销售业绩低于 12
9、万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效；2、 A 中级顾问，月销售业绩低于 12 万，其中电话量 3500 通，到访量达标 24 个，扣除电话量绩效（4500-3500）*0.5=500 元；3、 A 中级顾问，月销售业绩低于 12 万，其中电话量 4400 通，到访量 16 个，扣除到访量（24-16）*50=400 元绩效；4、 A 中级顾问，月销售业绩低于 12 万，其中电话量 3500 通，到访量 20 个，扣除绩效4400 通电话 -实际 3500 通电话*绩效扣点 0.5=450 元，扣除到访量绩效 24 个-实际到访量 20个*50=200 元，总计 65
10、0 元；考核二：业绩达标率（每月每人 8 万）1 中级招生顾问每人每月考核标准 8 万，业绩达标者，领取实际总薪酬 5000 元+业绩奖金提点2、中级招生顾问每人每月考核标准 8 万，业绩不达标者，领取实际总薪酬 5000 元*业绩达标率+业绩奖金举例：A 中级顾问，月销售业绩 4 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效，税前总薪酬=5000*（实际业绩额 4 万/ 目标额 8 万*100% ）+实际业绩额*业绩奖金提点=3700元A 中级顾问，月销售业绩 0 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效，税前总薪酬=5000*（实际业绩额 0 万/
11、目标额 8 万*100% ）+实际业绩额*业绩奖金提点=0 元，税前总薪酬=北京市规定最低工资保障标准 2000 元备注：1、当月有退费业绩，在当月总业绩中减除退费业绩，在核算总有效业绩2、月度业绩统计以自然月度为基准，总经理另行通知月度核算业绩时间节点，以总经理通知文件为基准高级课程顾问：底薪 6000个人当月新生报名业绩 /万 奖金比例Y8 2%8Y 10 3%10Y15 4%15Y20 5%20Y25 6%25Y30 7%30Y 8%周超目标 8 万 成长基金 1000 元月超目标 20 万 成长基金 2000 元季度超目标 50 万 成长基金 3000 元半年度目标 100 万 成长基
12、金 4000 元年度目标 200 万 成长基金 5000 元晋升/培训通道月度考核 晋升/培训连续三月考核业绩指标，36 万Y，并培养出 2 名初级顾问次月晋升团队督导晋级高级顾问后，首月开始考核，在 1 个季度内业绩指标，36 万Y考核不达标者，部门主管及人力资源部开始离岗培训，经过培训后，首月业绩 Y10 万，劝退处理绩效考核（考核标准）考核要素：业绩达标率（每月每人 8 万） ，实际到访量，电话量，考核周期：自然月度考核免除：个人当月新生业绩 15 万Y，不考核绩效考核一：实际到访量，电话量举例：按月度考核电话量及邀约量，4400 通电话/24 个到访量，少一通电话量扣绩效 0.5元；少
13、一个到访量扣绩效 50 元1、 A 高级顾问，月销售业绩低于 15 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效；2、 A 高级顾问，月销售业绩低于 15 万，其中电话量 3500 通，到访量达标 24 个，扣除电话量绩效（4500-3500）*0.5=500 元；3、 A 高级顾问，月销售业绩低于 15 万，其中电话量 4400 通，到访量 16 个，扣除到访量（24-16）*50=400 元绩效；4、 A 高级顾问，月销售业绩低于 15 万，其中电话量 3500 通，到访量 24 个，扣除绩效4400 通电话 -实际 3500 通电话*绩效扣点 0.5=450 元，扣除到
14、访量绩效 24 个-实际到访量 20个*50=200 元，总计 650 元；考核二：业绩达标率（每月每人 8 万）1、高级招生顾问每人每月考核标准 8 万，业绩达标者，领取实际总薪酬 6000 元+业绩奖金提点2、高级招生顾问每人每月考核标准 8 万，业绩不达标者，领取实际总薪酬 6000 元*业绩达标率+业绩奖金举例：A 高级顾问，月销售业绩 4 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效，税前总薪酬=6000*（实际业绩额 4 万/ 目标额 8 万*100% ）+实际业绩额*业绩奖金提点=4200元A 中级顾问，月销售业绩 0 万，其中电话量 4400 通，到访量达标 24 个，不扣除绩效，税前总薪酬=5000*（实际业绩额 0 万/ 目标额 8 万*100% ）+实际业绩额*业绩奖金提点=0 元，税前总薪酬=北京市规定最低工资保障标准 2000 元备注：1、当月有退费业绩，在当月总业绩中减除退费业绩，在核算总有效业绩2、月度业绩统计以自然月度为基准，总经理另行通知月度核算业绩时间节点，以总经理通知文件为基准此制度最终解释权归薪酬落地委员会及人力资源部，有任何疑问请咨询部门领导及人力资源部，本绩效考核薪酬机制自 2018年 x 月 x 日起试行，试行期间如有微调整，请看复审记录及修改内容，请悉知
