1、二级劳动关系协调师通关重点第一章 劳动标准实施管理1.劳动标准概念的内涵：1）劳动标准是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定；2）劳动标准的制定方式是多种多样的；3）劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础；4）劳动标准的表现形式是多种多样的；5）劳动标准的作用方式也是多样化的；6）劳动标准实施的目的是明确的。2.用人单位劳动标准的作用：1）将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律；2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率；3）规范劳动关系双方的
2、行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；4）科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧；5）人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。3.用人单位劳动标准的内容规范：1）内容合法；2）结构完整；3）规定全面。4.用人单位劳动标准的程序规范：通过规章制度制定劳动标准的程序规范：1） 合法性审查；2）协商；3）公示或告知；4）备案。通过集体合同制定劳动标准的程序规范：1） 制定集体合同草案；2）审议；3）签字；4）登记备案；5）公布。通过劳动合同文本确立劳动标准的程序规范：没有严格要求，一般由用人单位自行或委托有关专业机构，参考有关劳动合同样本，制作出用于与劳动者签订劳动合同的格式
3、文本，并将用人单位有关要求纳入文本之中。5.规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：1）就高不就低原则；2）更有利原则6.影响用人单位劳动标准的主要因素：外部因素：1）保障劳动者基本权益的现实需要；2）经济社会发展水平；3）劳动力市场供求关系；4）公共安全；5）国际竞争的需要。内部因素：1） 用人单位的发展状况；2） 企业文化；3） 员工力量。7.工资决定机制：宏观层面：1） 工资指导线；2）劳动力市场工资指导价位；3）企业人工成本参考水平。中观层面：一般采用：工资集体协商制。微观层面：一般在劳动合同中约定工资事项并严格执行。8.加班工资的支付：1）用人单位安排劳动者工作日延长
4、劳动时间的，按照不低于本人工资的 1.5倍支付，在休息日按照 2.0 倍支付，在法定休假日按 3.0 倍支付。2）实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 1.5、2.0、3.0 倍计算工资。3）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间部分，视为延长工作时间，按规定支付劳动者加班工资。经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。4） 实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当按照不低于本人工资的 3.0 倍
5、支付加班工资。9.用人单位劳动定员定额标准的制定步骤：1）对生工艺、设备、工种岗位设置、劳动定员定额制定和完成情况以及岗位基本情况等进行全面调查；2）进行岗位劳动技术测定，取得制定劳动定员定额标准所必需的劳动时间、劳动强度、劳动环境等技术数据；3）根据技术测定的数据，结合岗位调查资料及历史资料的统计分析，应用工作研究的方法进行分析研究，并对测定的数据优化；4）应用各岗位经调整修正后的技术数据，根据劳动宽放时间及定员定额计算公式，计算各岗位在工作时间内可以达到的作业时间标准及完成规定工作量的理论定员定额数量值；5）结合生产、计划、工艺、安全及劳动组织等方面的要求，对计算得出的定员定额数据进行优化
6、确定合理的劳动定员定额标准；6）组织审定标准，平衡审定各标准的表现形式，内容及标准水平，确定劳动定员定额标准。10.禁止就业歧视的内容：1）禁止性别歧视；2）禁止民族歧视；3）禁止残疾歧视；4）禁止健康歧视；5）禁止户籍歧视。11.用人单位在制定工资薪酬标准时要特别注意的问题：1）参加社会活动期间的工资支付；（全额）2）试用期的工资支付；（按相同岗位最低档工资的 80%或约定的 80%支付，不得低于所在地最低工资标准）3）视同提供正常劳动情形下的工资支付；（全额）4）劳动者患病或非因工受伤停止劳动情形的工资支付；（最低不得低于当地最低工资标准的 80%）5）用人单位停工、停产的工资支付；（一个
7、工资支付周期的算全额；超过的按不低于当地最低工资标准的 80%支付）6）劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付。 （全额）12.特殊工时制：1）适用范围：综合计算工时工作制和不定时工作制两种；2）工资计算方式：只存在“加点” ，不存在公休日加班问题，综合计算工时工作制标准工资是按 167 小时（总）计算， （20.83 天/月*8 小时/天） ，只按小时的 1.5 倍支付，不存要 2.0 倍，但法定假日按 3.0 计算。3）不定式工作制：不存在加班加点的问题，法定假日需支付加班费用；4）实行综合计算工时工作制要“加点”有度。可以突破劳动法高限，每天（月）能超过 3 小时或 36 小时；但不可强制、需保
8、证健康、不可加班无度。13.调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法：1）问卷法；2）访谈法；3）观察法；4）关键事件法14.分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法：1）计划标准；2）强制性标准；3）空间标准。15.访谈技巧：1）与访谈对象建立良好的关系；2）提问；3）积极倾听；4）适当追问；5）仔细观察；6）做好访谈记录；7）分析访谈资料。16.进行用人单位劳动标准横向比较时注意的问题：1）正确选择比较对象；2）选择比较项目：从内容的共性与差异性进行比较；从程序的共性与差异性进行比较。17.用人单位劳动标准实施评估的程序：1）明确评估事项；2）制定评估方案；3）现场调查；4）收集评估资料；5）
9、起草评估报告。第二章 劳动合同管理18.劳动合同的条款：1）必备条款：9 类2）约定条款：1）试用期条款；2）培训协议条款；3）保密协议；4）竞业限制。19.劳动合同期限的选择：1）对于初次进入公司的新人员，适当延长初次劳动合同的期限。一般选择 3 年。对于关键岗位可直接选择无固定期限劳动合同；2）对于答签订无固定期限合同的员工，加强岗位任职考核制度，对于不符合的，选择依法解除合同付补偿金；3）对于不符合签订无固定期限合同的员工，则在合同其满前进行考核，合格则选择一个中长期的劳动合同，不合格的，依法终止并支付补偿金。20.劳务派遣：是指派遣单位按照用工单位的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按
10、照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位管理，工资和社保由用工单位支付给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，劳务派遣只用在“三性” （临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。21.派遣单位的资格：1）注册资本不得少于人民币 200 万元；2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施；3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4）法律、行政法规规定的其他条件。（派遣员工与合同工同等权利与义务）22.非全日制用工的规定：1）可以订立口头协议，不得约定试用期；2）可以与多个用人单位订立劳动合同，但不得影响各劳动合同的履行；3）双方都能随时终止用工；4）小时工资不得低
11、于当地规定的最低小时标准；支付周期不得超过 15 天；5）用人单位招用非全日制劳动用工时，需备案；6）劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管；7）需缴纳工伤保险。8）与用人单位有劳动争议时，按国家劳动争议处理规定执行；与家庭或个人提供劳动时，不适用劳动争议处理规定。23.劳动合同档案管理的具体范围：1）入职申请表；2）法人代表委托代理人的委托书；3）劳动合同及补充合同；4）劳务合同；5）劳动合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件、材料；6）劳动争议的诉讼材料；7）劳动者违纪、违法的处理材料；8）其他涉及正确执行合同、维护权益、引起劳动争议的有关凭证材料。注意事项1） 归
12、档份数为一份，但必须为原件；2） 严格限制参与管理的人员，以免造成遗失或泄密。24.劳动合同履行中的风险及对策：风险： 对策1） 工资拖欠；（实行工资垫付办法；加大非公有制企业工会组建力度；监督检查与工会监督相结合。 ）2）员工离职；（提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高满意度，增强员的的认同感与归属感；完善培训与晋升渠道；建立监督约束机制，保留相关文件资料。 ）3）加班和休假安排。 （综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额，提高基本工资水平。 ）25.劳动争议当事人的确定：用人单位与其他单位合并的，合并前的劳动争议由合并后的单位为当事人；分立为若干单位的，其分立
13、前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；不明确的，分立后的单位均为当事人。26.企业组织再设计应满足的 5 个要求：1）任务与目标相一致的要求；2）专业分工和协作的要求；3）有效管理幅度的要求；4）集权与分权相结合的要求；5）稳定性适应性想结合的要求。27.劳动合同变更的程序：1）预告变更要求；2）按期作出答复；3）签订书面协议；4）分执劳动合同文本。28.劳动合同变更的 6 点注意事项：1）必须在劳动合同依法订立后，在未完全履行前的有效时间内进行；2）必须坚持平等自愿、协商一致的原则；3）必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；4）变更劳动合同必须采用书面形式；5）劳动合同的变更
14、签订也要及时进行；6）变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。29.劳动合同解除的法定情形：1）协商解除；2）劳动者即时解除；需告知的即时解除：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社保的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，损害劳动者权益的；5.因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定的其他情形。无需告知的即时解除：1.用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者的；2.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人
15、身安全的。3）劳动者预告解除：就是提前 30 天以书面形式通知用人单位。4）用人单位即时解除：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；4.劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成本职工作造成严重影响的，或拒不改正的；5.因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。5）用人单位预告解除：1.劳动者患病或非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使劳动合同无
