1、四川理工学院成人教育学院毕 业 设 计 (论 文 )题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究教 学 点 新 疆 专 业 人力资源管理 年 级 人力资源管理 2011 本科 姓 名 杨 佳 指导教师 周福祥 民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 2定稿日期： 2012 年 11 月 10 日民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 1摘 要进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。论文首先在简要介绍民营企业及人力资源管理的基础上阐明了人力资源管理对民营企业的重要性；然后通过案例分析一个武汉民营企业A公司的人力资源管理现状及问题：难找人、难管人、难服人、难留人；进一
2、步说明人力资源管理的宏观环境及现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及漠视人事法规政策、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。关键词：民营
3、企业、人力资源管理、激励机制、企业文化、核心竞争力民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 2目 录摘 要 .1目 录 .2第一章 民营企业和人力资源管理相关概念 .31.1 民营企业的相关概念 .41.1.1 民营企业的范围界定 .41.1.2 民营企业的发展历程 .51.1.3 中国民营企业的特点 .61.2 人力资源管理的相关概念 .71.2.1 人力资源管理的定义及其职能 .71.2.2 人力资源管理的发展历程及特点 .9第二章 民营企业加强人力资源管理的必要性 .122.1 人力资源管理是企业生产和发展的基础 .132.2 人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成 .142.
4、3 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件 .15第三章 民营企业人力资源管理的宏观环境和存在的问题 .173.1 宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 .173.2 民营企业人力资源案例分析-武汉 A 公司的人力资源困境 .173.3 民营企业人力资源管理普遍存在的问题 .193.2.1 传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识 .193.2.2 落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划 .193.2.3 低水平的用人思想，不合理的用人机制 .203.2.4 忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足 .203.2.5 激励约束机制不健全、手段单一 .213.2.6 漠视
5、人事法规政策 .213.2.7 对人才重视不够，员工流失快 .213.2.8 人力资源部门设置不到位 .223.2.9 缺乏科学、规范的人力资源管理体系 .22第四章 民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 .244.1 转变观念，树立以人为本的管理理念。 .244.2 建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平。 .244.3 构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能。 .254.3.1 制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。 .254.3.2 建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关。 .264.3.3 完善绩效考核办法，建立科学的人才评价体系。 .274.3.4
6、 建立公平合理的激励约束机制。 .284.3.5 加大培训力度，提高企业人力资源素质 .284.4 建立优秀的企业文化 .294.5 寻求管理创新，提高人力资源管理水平 .304.6 加强民营企业外部环境建设 .31致 谢 .33参考文献 .34民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 3第一章 民营企业和人力资源管理相关概念随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先
7、机和主动！人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素” 。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。进入21世纪后，企业经营环境千变万化，企业间竞争日趋激烈，企业必须树立自己的核心竞争力，保持自己的独特优势，才能在市场求得生存，并使自己日益壮大。而人是知识、信息、技术等资源的载体，企业核心竞争力必须以人力资源开发为基础，人力资源才是企业最宝贵、最核心的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，当代企业管理也是以人为中心的管理，人力资源对企业的生存和发展具有深远影响。舒尔茨认为完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应
8、的人力资本两个方面，而人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33。戴尔卡耐基也曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王之一。 ”由此证明人力资源对于企业是多么重要。民营企业独具的灵活性和创新性，使其为我国的国民经济作出了重要的贡献，并在我国国民经济中占有重要的地位。据统计，GDP 的 50%以上，社会就业岗位的 70%以上都来自民营企业。 1但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式、不科学的企业体制、落后的人才
9、观念以及企业主的性格缺陷等使得民营企业的发展受到严重阻碍，有的甚至破产解散。有统计表明，国中小企业的平均生命周期只有三年多一点。2006 年 6 月 7 日胡润在上海揭晓了全球最古老的家族企业榜，在上榜的 100 多家企业中，最长寿的已有 1400 多岁（日本大阪寺庙建筑企业金刚组，成立于公元 578 年，传到第 40 代），而最年轻的也超过了 225 岁，而其中没有一家华人企业。更令人深思的是，据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%的企业主认为是融资，47%回答是产品销售，1 工业和信息化部长李毅中，在全国十一届全国人大常委会第十二次会议上所作的国务院关于促进中小企业发展
10、情况的报告民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 438%认为是市场开拓，只有 33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要的解决议程上。这种淡薄的人才意识、落后的人力资源管理观点已经成为制约民营企业成长和发展的重大问题。优秀企业的人才流动率应在15左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。基于以上情况，本篇论文首先阐明了人力资源管理对民营企业的重要性，然后通过分析民营企业人力资源管理现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：落后的人力资源管理观点，传统的人力资源管理
11、模式，不合理激励约束机制以及涣散的企业文化等使民营企业员工严重流失，徒增人力资源使用成本，并制约企业的长远发展；最后提出在当前情形下解决民营企业人力资源管理问题的若干建议。1.1 民营企业的相关概念1.1.1 民营企业的范围界定民营企业的概念产生于经济体制改革过程中。在改革开放之前，我国的企业类型只有国营企业和集体企业两种。1984 年 10 月 20 日党的十二届三中全会通过的中共中央关于经济体制改革的决定提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节，并第一次提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。在这种情况下，理论界为了探讨搞活国有企业的途径，提出了对国有企业实行多
12、种经营方式。由于所有权与经营权可以分开，且对同一种所有制企业可以采用不同的经营方式，由此，国营企业 的概念所取代。同时，国有企业既可以采取国营的经营方式，也可以采取国有民营或国有承包经营方式， “民营”这一概念也就应运而生。随着改革的不断深入，非国有经济得到迅猛发展，为了避免戴上私有经济的帽子，所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和民营企业。对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营企业。按照这种划分方法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，
13、有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 51.1.2 民营企业的发展历程我国民营企业的发展经历了一个曲折的过程，经过了由阵痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁荣发展；也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受的心理历程。第一阶段:从阵痛到萌芽新中国成立到 1956 年社会主义改造基本完成,确立了高度集中统一的计划经济体制和单一的公有制经济制度。即便在这之后,民间仍然有些人出于生存本能, 自发地进行简单的商品生产和商品交换,出现了一些“地下工厂”和“地下商店” 。20
14、世纪 70 年代初中期,福建泉州、浙江温州等地出现了敢于“吃螃蟹”的第一批人。而在当时的社会历史条件下,民营经济被当作社会主义革命的主要对象加以改造,用阶级斗争的残酷手段,予以无情打击、压制。第二阶段:曲折生存十一届三中全会成了民营企业发展的转折点,理论上的拨乱反正以及关于真理标准的大讨论,解放了人们长期被禁锢的思想,为启动民营经济发挥了极大的舆论效应。政策上相应作了重大调整,工作重点由“以阶级斗争为纲”转到“以经济建设为中心上来”,为民营企业的发展创造了良好的条件。另外,党和政府在全国范围内平反冤假错案,对过去的小商小贩和民族资本家也落实了政策,一些地下经营者被无罪释放和平反昭雪,对民营企业
15、的发展来说也是一个松绑。由于以上原因, 在 20 世纪 80 年代,民营企业如雨后春笋般地迅速发展起来。随着改革向纵深发展, 社会上贫富分化现象加剧,人们思想上出现了动摇,对民营企业的发展产生了一些偏见性看法。1992 年邓小平同志南巡讲话成为民营企业发展史上的另一个重要转折点,他提出了“三个有利于”标准, “贫穷不是社会主义”,对社会主义本质作了明确界定,这一切理论成果都为民营企业的进一步发展划清了思想迷障,为其发展开拓出一条阳光大道。第三阶段:快速发展20 世纪 90 年代,随着中国社会主义市场经济的进一步确立,伴随着经济体制的转轨过程,中国民营企业适应了社会主义市场经济的运行机制,获得了
16、进一步发展的广阔空间和良好的宏观经济环境。江泽民同志在“七一”讲话指出,私营企业主阶层中的广大人员也是社会主义事业的建设者,其中先进分子也可以加入中国共产党。这一思想不但肯定了私营企业主的身份地位及其做出的贡献,而且从更宽泛的层面调动了私营企业主的能动性和积极性。国家和政府不仅从思想上引导广大人民加深对民营企业的认识,从政策上做相应的调整,更从法律上对民营企业的地位加以确认。1982 年,全国人民代表民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 6大会以宪法修正案的形式,使个体经济获得了合法的地位;1987 年,法律上承认私营经济是“社会主义公有制经济必要的和有益的补充”;1997 年,以宪
17、法的形式表明私营经济“是社会主义经济的重要组成部分” 。这一切都为民营企业的发展确立了法律依据。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提条件,中国民营企业得到健康的发展,发展规模不断扩大。2001 年，个体私营经济对 GDP 的贡献率为 20.46%；到 2001 年底，全国私营企业为 202.85 万户，从业人数 2253 万人，注册资本 1.82 万亿，产值为 1.83亿。个体工商户为 2433 万户，从业人员 4760.27 万人，注册资金 435.79 亿元，产值为 7320.01 亿。 1中国民营企业在经过 20 多年的发展后取得了令世人瞩目的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其
18、在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。1.1.3 中国民营企业的特点特殊的中国历史背景：既受鼓励又有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。从规模角度而言：中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件的约束下，多数还处于初创期，规模为中小型居就了我国民营企业独有的特点：从政策背景来看多。从所属行业来看：中国的民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。这一方面是由于一些传统行业早已为广大国有大中型企业所挤占，甚至垄断，少有发展空间；另一方面是进入这些非传统行业的
19、政策、资金、规模经济等壁垒较低，且竞争环境相对较为宽松，比较适宜小型企业生存。从企业体制来看：民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏；同时作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。从观念角度而言：由于中国的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶，因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时，从某种意义上来说，缺少政府各方面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严酷的竞争中站稳脚跟。从业主角度而言：民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理浙江民营企业家研究课题组. 浙江民营企业家问题研究J. 嘉兴学院学报，
20、2001，7(5) ：25-27民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 7经验，但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使业主们面临着进一步自我发展的严峻挑战。尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势头强劲，且成功者辈出。目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如：联想、四通立方、阿尔派等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举足轻重的地位。1.2 人力资源管理的相关概念1.2.1 人力资源管理的定义及其职能人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列
21、手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成，各子系统相反依赖，相互影响，如（A)图所示相互作用关系图。图 A:人力资源职能相互关系图企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 8人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业
22、与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展
23、的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让
