1、摘要摘 要在知识经济时代，社会与经济的发展依靠的是大量的高素质的人才，然而随着经济时代的来临和全球化的发展，企业间争夺人才的竞争越演越激烈，知识人才流失也越来越严重。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期，员工的高流失率严重影响了企业的综合发展，阻碍了企业的持续健康发展。本文以中小企业大宅门房屋托管公司为代表，在理论分析的基础上，通过对其公司人员流失问题产生的原因进行了详细的分析，并提出了相应的解决对策，进而结合我国其他中小企业人员流失的现状、影响、原因及特点进行了进一步的探讨，针对我国中小企业人员流失的分析结果，提出了降低中小企业人员流失，优化企业结构，提高中
2、小企业竞争力和经济效益的对策。关键词：中小企业，人员流失，对策研究目录IABSTRACTIn the era of knowledge economy, social and economic development relies on a large number of high-quality personnel, but with the advent of the era of economic globalization and the development of inter-firm competition grows increasingly fierce competitio
3、n for talent, knowledge, brain drain is also increasingly more serious. SMEs as an important part of our national economy, also in a critical period of reform and development, high employee turnover rate has seriously affected the companys comprehensive development, hindering the sustained and healt
4、hy development of enterprises.In this paper, SME Big Family Housing Trust Company is represented in the theoretical analysis, based on the loss of personnel through their company cause of the problem carried out a detailed analysis and put forward the corresponding countermeasures, and then combined
5、 with our other SMEs staff turnover status, influence, causes and characteristics of the further discussion, for SMEs in China attrition analysis results presented reduce SME staff turnover, and optimize enterprise structure, improve the competitiveness of SMEs and economic countermeasures.KEYWORDS:
6、The small and medium-sized enterprise, staff turnover, countermeasures西安交通大学城市学院本科生毕业设计（论文）II目 录1 绪论 .51.1 研究背景及意义 .51.2 人才流失问题研究综述 .61.2.1 管理学对人才流失问题的研究 .61.2.2 经济学对人才流失问题的研究 .71.2.3 人力资源管理学对人才流失问题的研究 .71.2.4 国外学者对影响员工流失因素的研究 .81.3 研究思路、方法及内容 .91.3.1 研究思路、方法 .91.3.2 主要内容 .92 人员流失相关理论知识概述 .112.1 人员流
7、失概念及相关知识 .112.1.1 人员流失的定义 .112.1.2 人员流失的种类 .112.1.3 员工流失的特点 .122.2 相关理论概述 .122.2.1 马斯洛需求层次理论 .122.2.2 双因素理论概述及应用 .133 大宅门及人员流失现状分析 .163.1 大宅门简介 .163.2 公司人员流失现状分析 .183.3 公司人员流失问题分析 .204 大宅门公司人员流失问题及原因分析 .234.1 我国中小企业人才流失现状分析 .234.2 大宅门公司人员流失主要问题 .244.3 公司人员流失问题原因分析 .254.3.1 个人原因 .254.3.2 企业存在的问题 .275
8、 大宅门人员流失问题对策建议 .305.1 组织环境方面 .305.1.1 塑造企业品牌 .305.1.2 重视企业文化建设 .305.1.3 企业发展前景 .31目录III5.2 人力资源管理体系的建立 .315.2.1 重视员工招聘 .315.2.2 分析现有员工，实行分类管理 .325.2.3 完善薪酬制度 .335.2.4 设计科学的绩效考核制度 .345.2.5 规划员工职业生涯 .345.2.6 做好员工培训 .355.2.7 员工离职原因调查 .355.3 加强员工满意度监控 .365.3.1 组织承诺与离职倾向的测量 .365.3.2 建立人力资源管理信息库 .36结论 .38
9、致 谢 .39参考文献 .40绪论01 绪论1.1 研究背景及意义十几年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题，这样的预言在当今这个科技飞速发展，贸易壁垒逐渐消除，国际资本快速流动，经济全球化，企业间的竞争日趋激烈的时代已经得到验证，人力资源已成为企业中最为宝贵的资源。自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短 20 年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入 90 年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。
10、1993 年以“中小企业走向 2000 年”为题的世界中小企业大会（北京）的召开便是一例。我国在这方面也有所行动，1993年 5 月、7 月和 1994 年 6 月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会（北京） ”、 “中意中小企业合作研讨会（米兰） ”和“中德中小企业研讨会（波恩） ”等国家级有关中小企业的学术活动。近 20 年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。我国的中小企业在发展过程中经历了多次
11、的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。雇员的流失已经成为现代企业中一个十分普遍的现象，据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术
12、秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，它可以影响一个公司发展的程度有深有浅，解决不好，可能会引发一系列矛盾。如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。合理的员工流动，可优化组织结构，保持企业活力：反绪论1之，会影响员工的士气和企业的生产率，吞噬企业利润，削弱企业的竞争力，最终会影响到企业的生存和发展。 能否吸引人才和留住人才，己成为关系到企业经营成败的关键因素。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、
13、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。1.2 人才流失问题研究综述1.2.1 管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合2。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了
14、不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论” ；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯
15、金纳的强化理论等。除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特 劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。西安交通大学城市学院本科生毕业设计（论文）21.2.2 经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难
16、快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的 12.5 倍，优秀人才的替换成本则更大。美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低 10%，营业额就可增加 51.5 美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低 10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)认为：员工的流失会使企业增加五
17、大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，
18、同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。1.2.3 人力资源管理学对人才流失问题的研究人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容4。对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。（1）招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招
19、聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在绪论3招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。（2）人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。（3）发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。（4）薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。（5）激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所
20、好”才能事半功倍。（6）绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。1.2.4 国外学者对影响员工流失因素的研究关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：贝文(Bevan)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜(Tracey)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。汉姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后发现了几个与
21、流失率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄；(3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)工作的复杂程度；(9)企业的激励措施等。肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人发展事业的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验等。迪瑞
22、(MargaretA.Deery)则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。西安交通大学城市学院本科生毕业设计（论文）41.3 研究思路、方法及内容1.3.1 研究思路、方法本文首先陈述了人力资源在企业中的主要地位，接着陈述我国中小企业人员流失普遍存在的问题，以大宅门房屋托管有限责任公司为例对其人员流失产生的影响、现状、特点进行分析，阐述引起这些问题的原因，最后针对这些存在的相关问题提出了对应的改善建议，再结合我国其他中小企业人员流失的相关材料，还有相关国内
23、外对人员流失问题的理论研究深入探讨得出一套有效减少我国中小企业人员流失率的对策，意在帮助我国中小企业防止人员流失，留住更多优才创造更多利润，也为促进我国经济发展做出努力。该选题以会计学、管理学、经济学为基础，采用多种技术方法进行研究：第一，文献查阅法:通过上网、阅读期刊、著作等搜集大量相关资料； 第二，理论与实际相结合的方法：通过资料描述的理论与企业实际存在的问题相结合。我国中小企业是我国经济发展的重要组成部分，人力资源是一个企业的核心组成部分，减少人员流失，更好地留住人才，才有利用企业的长远发展。要想留住人才必须建立良好的企业内外部文化，做到“疑人不用” ， “用人不疑” ，充分信任员工、尊
24、重员工，并且要建立对外具有竞争力，对内具有公平性的合理的薪酬制度，最大地调动员工的积极性。此外，根据企业的长远目标，做好员工的职业生涯规划，将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来。只有这样，才能有效的留住人才，为企业储备更多的优秀力量，从而提高企业的竞争力！1.3.2 主要内容第一部分：前言。首先叙述论文的选题背景、研究意义、研究思路、方法及主要内容。第二部分：人员流失相关理论知识概述。对人员流失相关的如：人力资源的概述、人力资源管理概述、人员流失的概念及特点，还有相关理论的概述。第三部分：大宅门房屋托管有限责任公司人员流失问题的分析。主要介绍了大宅门房屋托管有限责任公司的发展历程，人员流失现状还有特点，通过对这些资料的分析，找出这个公司在人员流失方面的问题，最后再提出一套有效减少其人员流失的对策。第四部分:国内外及有些学科有关人才流失相关研究。主要介绍我国目前中小企业人才流失的现状、对企业影响、国内外及有些学科学科对人员流失研究绪论5结果，最总总结出我国中小企业人员流失的原因。第五部分：提出有效的降低我国中小企业人员流失的策略。在参考大宅门房屋托管有限责任公司人员流失问题和国内外对中小企业的研究分析基础上，对我国中小企业人员流失问题提出对策。
