1、文件编号： JZY-JT-HR-GL-ZD-015-A-0 颁布日期：2009-4-10 公示日期： 负责单位：集团行政及人力资源部起草人：李财根修改人： 审核人： 周素萍 批准单位： 集团制度评审委员会第 1 页共 6 页佳兆业集团控股人才梯队建设制度1、目的1.1 建立和完善人才机制，通过合理地挖掘、开 发、培养潜力人员和精英人员，建立公司人才梯队，为公司的战略目标的实现提供智力资本支持。1.2 在建立人才梯队的同时，帮助优才人员实现职业 生涯规划，实现员工与企业共同发展。2、原则2.1 专业培养与综合培养结合的原则；2.2 滚动管理、有进有出原则；2.3 集团与下属公司共同培养、职责共担
2、的原则。3、职责3.1 集团人力资源职能部门3.1.1 制定集团人才梯队建设制度；3.1.2 负责人才梯队机制的建立和人才培养的整体规划；3.1.3 统筹并指导各下属公司人才梯队建设；3.1.4 制定集团总部优才培养计划，审核下属公司优才培养计划，并督促实施；3.1.5 组织优才人员的甄选及年度、半年度评估；3.1.6 建立、健全优才人员档案管理数据库。3.2 各下属公司人力资源职能部门3.2.1 根据集团的要求，落实本公司人才梯队建设；3.2.2 在集团人力资源职能部门授权下，组织本公司优才人员的甄选与考评；3.2.3 组织优才人员及其导师共同制定优才培养计划。3.3 各业务部门文件编号：
3、JZY-JT-HR-GL-ZD-015-A-0 颁布日期：2009-4-10 公示日期： 负责单位：集团行政及人力资源部起草人：李财根修改人： 审核人： 周素萍 批准单位： 集团制度评审委员会第 2 页共 6 页3.3.1 推荐优才人选；3.3.2 协助拟定优才培养计划，并组织实施；3.3.3 协助集团人力资源职能部门进行优才人员的甄选、评估及培养效果的跟踪与评估。4、主要内容4.1 定义优才人员分为潜力人员和精英人员两类:4.1.1 潜力人员是指集团内各部门获得良好工作业绩并具有持续成长潜力的经理助理级（含高级等相同专业级）及以下人员。4.1.2 精英人员是指可培养成为高管和集团总部各部门第
4、一负责人，现任副经理（含相同专业级）以上、总部部门负责人以下或下属公司高管以下人员。4.2 优才人员的甄选4.2.1 甄选标准4.2.1.1 基本条件 认同公司企业文化； 具备良好的职业操守； 近一年绩效考核成绩在 B(含)以上。4.2.2.2 关键素质 责任感 系统思考 团队管理 组织执行 学习导向 沟通协调文件编号： JZY-JT-HR-GL-ZD-015-A-0 颁布日期：2009-4-10 公示日期： 负责单位：集团行政及人力资源部起草人：李财根修改人： 审核人： 周素萍 批准单位： 集团制度评审委员会第 3 页共 6 页4.2.2 甄选程序4.2.2.1 潜力人员：每年初由集团人力资
5、源部发出通知，集团总部和各下属公司分别推荐潜力人员。具体流程见下图。集团人力资源职能部门根据集团年度发展战略及潜力人员人数标准来统筹确定潜力人员名单后再逐级上报集团董事会批准。4.2.2.2 精英人员：每年初由集团高管及集团人力资源职能部门共同商讨确定初步人选，提交董事会决策后形成年度精英人员。具体流程为：4.2.3 优才人员人数4.2.3.1 潜力人员人数以各下属公司和集 团总 部计，原则上每个公司或集团总部潜力人员比例不超过员工数（不含高管）的 10%。4.2.3.2 年度精英人员 名单为集团机密，原 则上集团每年精英人员的数目为8 至 12 名。4.3 优才人员的培养4.3.1 导师制集
6、 团 部 门 负 责 人 填写 优 才 推 荐 表 下 属 公 司 部 门 负 责人 推 荐 潜 力 人 员 ,填写 优 才 推 荐 表 部 门 分 管 高管 审 批 总 经 办 (人 力 资 源 )审 批 后 填 写 潜 力人 员 推 荐 汇 总 表 下 属 公 司 第 一负 责 人 审 批总 经 办 (人 力 资源 )分 管 高 管 审核部 门 分 管 高管 审 批 集 团 人 力 资 源 职 能部 门 审 核 并 征 询 意见 集 团 人 力 资 源职 能 部 门 分 管高 管 审 核 集 团 联 席 总 裁审 核董 事 会 审 批集 团 人 力 资 源 职 能部 门 汇 总下 属 公
7、司 总 经 办 (人 力资 源 )与 高 管 推 荐 并 填写 优 才 推 荐 表 集 团 高 管 讨 论确 定 初 步 人 选集 团 人 力 资 源部 分 管 高 管 审核董 事 会 审 批 集 团 首 席 副 总 裁 审核文件编号： JZY-JT-HR-GL-ZD-015-A-0 颁布日期：2009-4-10 公示日期： 负责单位：集团行政及人力资源部起草人：李财根修改人： 审核人： 周素萍 批准单位： 集团制度评审委员会第 4 页共 6 页公司为每名潜力人员设立导师，每年评选一次，原则上由总经理助理及以上人员担任，协助制定优才培养计划，并每季度与潜力人员进行两次以上的沟通；精英人员不设导
8、师，由集团人力资源职能部门负责制定优才培养计划，并每季度组织 12 次精英人员与高管的沟通会。4.3.2 培训与研讨4.3.2.1 在职培训集团人力资源职能部门根据公司经营发展的需要及优才人员的任职能力，安排相应的管理类和专业技能类培训课程，提升优才人员的管理能力和专业技能。4.3.2.2 专题研讨集团安排精英人员参加企业文化专题研讨和企业战略/经营研讨会；以提高精英人员对企业文化的认同感和战略经营能力。4.2.3 EMBA、MBA 在 职学历教育集团根据岗位性质和优才人员的培养潜力选派部分精英人员和潜力人员分别进行 EMBA、MBA 深造，以便系统提高 优才人员的综合管理能力。4.2.4 岗
9、位轮换集团人力资源职能部门与各部门配合，根据优才培养计划，推动优才人员轮岗工作的进行。4.2.5 挂职锻炼为了拓展优才人员的知识面，增强其综合管理能力，集团安排部分优才人员到其他部门挂职锻炼。挂职锻炼的优才人员只参与部门业务的具体运作，并提供意见或建议，但不参与部门具体的决策活动。4.2.6 授权代理为了激励和锻炼优才人员，集团可将部分优才人员有意识地安排他们代理上级工作，参加重点项目、重要工作的组织与协调，或交办专项任务、文件编号： JZY-JT-HR-GL-ZD-015-A-0 颁布日期：2009-4-10 公示日期： 负责单位：集团行政及人力资源部起草人：李财根修改人： 审核人： 周素萍
10、 批准单位： 集团制度评审委员会第 5 页共 6 页临时性工作等，以提高优才人员的管理视野。4.2.7 培养计划的跟踪人力资源职能部门与优才人员导师配合，每季度对优才培养计划的实施进行跟踪，并对培养效果进行评估，以便调整并不断完善优才培养计划。4.3 优才人员的考评与职业发展公司根据优才人员的任职能力、绩效成绩及优才培养计划的实施情况，每年对优才人员进行综合考评。考评成绩杰出者，若公司出现相应岗位空缺，可以优先考虑给予晋升。4.4 优才人员的淘汰凡有下列情形之一，应当调整出优才人员名单：4.4.1 在廉洁守信、道德品质、经济等方面出现问题的；4.4.2 经考察能力不强、业绩较差，发展潜力不大的
11、；4.4.3 违反制度、纪律或出现严重失职，造成损失或不良影响的。4.5 优才人员导师激励集团每年从以下四个方面对优才人员导师进行考核，根据考核成绩评选出年度优秀导师，并给予一定的物质激励。4.5.1 优才人员季度和年度绩效考核成绩； 4.5.2 优才人员的离职情况；4.5.3 优才人员年度内的晋升或外派情况；4.5.4 优才人员的淘汰情况。5附则本制度的修订、解释权属于佳兆业集团控股有限公司行政及人力资源部，自颁布之日起生效。文件编号： JZY-JT-HR-GL-ZD-015-A-0 颁布日期：2009-4-10 公示日期： 负责单位：集团行政及人力资源部起草人：李财根修改人： 审核人： 周素萍 批准单位： 集团制度评审委员会第 6 页共 6 页6、附件沟 通 记 录 表 .doc 优 才 培 养 计 划 .xls 优 才 人 员 推 荐 汇 总表 .xls佳兆业集团控股有限公司 二零零九年四月十日
