1、良民巨献 - 1 - 2010 年公司内部讲师培养计划方案人事管理部良民巨献 - 2 - 目 录公司内部讲师培养计划序言-第 3-4 页一、公司内部讲师培养计划方案说明-第 5 页二、公司内部讲师培养计划目的-第 5 页三、公司内部讲师培养计划目标-第 5 页四、内部讲师对象-第 5 页五、内部讲师级别-第 5 页六、内部讲师来源-第 5 页七、内部讲师授课范围-第 6 页八、职责-第 6 页九、内部讲师培养步骤-第 7 页十、内部讲师培养模式-第 7-9 页十一、内部讲师培养过程跟踪- 第 9 页十二、内部讲师培养考核-第 9-10 页十三、内部教材编写与课程开发-第 10-11 页十四、内
2、部讲师培养奖励-第 11 页十五、内部讲师培养工作总结-第 12 页十六、附件- 第 13-18 页附件二:内部讲师授课评估表- 第 13 页附件三：内部讲师培训效果评估表-弟 14 页附件四：培训训后总结反馈表-第 15 页附件一：2010 年公司内部讲师人员名单-第 16-18 页良民巨献 - 3 - 公司内部讲师培养计划序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训课程开发与教材制作能力，完善内部讲师管理制度，了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实用性、有效性的公司内部讲师培养计划方案，特对公司目前现有内部讲
3、师体系分析如下：1、现有内部讲师分析（1）讲师授课能力：现有内部讲师授课停留在“能讲课” 阶段，但“会不会讲课” 、“讲课效果好不好 ”、“学员是否 满意”等这些都无法量化进行评估。（2）讲师授课经验：目前内部讲师授课对象主要集中在帮带员工、班组长、大学生三方面，授课内容仅局限在专业技术层面，能给公司中层以上管理人员讲述管理课程的讲师较少，因此，讲课授课经验还不够丰富。（3）课程开发能力：内部讲师仅处在教材编写阶段，在课程开发方面，比较脆弱，很多课程没有及时进行创新与改进。（4）教材制作能力；内部讲师的教材形式仅以 WORD 文档呈现，能用 专业的PPT 制作课件的讲师较少。2、内部培训教材质
4、量分析（1）岗位专业类教材：这类培训教材比较丰富，包括产品认知类、生产工艺类、岗位操作类、质量控制类、模具类、设备类等，但整体上比较零散，还不够系统，须进一步优化、改进与完善。（2）管理常识类教材：此类培训教材基本上是空白，这也说明公司内部开展的管理培训较少。 （3）培训教材标准化：目前公司大部分培训教材基本上是 WORD 版本， PPT版本较少，不利于课堂呈现与讲解。3、现有讲师管理体系与运行流程分析：（1）讲师管理体系：目前公司现有十几位内部讲师，但对其讲授课程主题还不良民巨献 - 4 - 明晰，课程框架还不够严谨， 课程内容还不够细化，且各内部讲师基本上是一个“游离体” ，没有形成有效的
5、“内部讲师团队 ”，讲师之间还没有形成“合力” 来共同推动各级、各类培训工作。（2）讲师运行流程：目前公司现有讲师运行基本上处于“无序化” 阶段，讲师授课也停留在“ 自导自演” 阶 段，缺乏必要的审核、跟踪、监督、评估、反 馈与改进机制以及合理、有序的运行流程。4、讲师激励机制分析：目前公司内部讲师都是利用业余时间承担培训课程任务，仅有少部分内部讲师是真正有意识的在锻炼自己，提升自己，其他内部讲师更多的是在应付，走形式，提供的培训教材也比较粗糙，没有 进行整合与 创新；另外由于公司关于内部讲师激励这一方面较少，使内部讲师培训意愿以及动力和激情不够强烈，从而让公司各级各类培训质量与效果打折扣。5
6、、小结：从以上分析看来，目前公司内部讲师体系虽有一些基础，但从整体上，还是比较薄弱的，要使公司整体培 训工作有序、有效，就需要在内部讲师体系建设方面投入一定的物力、人力、精力以及财力。内部讲师团队建设作为企业内部培训的核心力量，是做好企 业内部培训各项工作的基础和前提。因此：内部讲师体系建设十分有必要。在经充分考虑后，决定在 2010 年 5 月中旬启动公司内部讲师培养工作，具体见下2010 年公司内部讲师培养计划方案。良民巨献 - 5 - 2010 年公司内部讲师培养计划方案一、公司内部讲师培养计划方案说明：为有效推动公司各层别、各类别培训工作， 实现公司内部知识与信息共享， 建立内部讲师体
7、系，提高内部讲师授课质量，提升培 训教材制作能力，完善内部 讲师管理制度，实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、 规范性和有效性。特制订本计划方案。二、内部讲师培养计划目的：1、培养公司内部讲师队伍；2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；3、教材编写以及课程开发水平。三、内部讲师培养计划目标：四、内部讲师对象：以各部门负责人为主。 （具体见附件一公司内部讲师名单）1、培养出 8-10 位合格的内部专业类讲师；（专业类）2、培养出 10-12 位优秀的内部中、高 级讲师；（管理 类）（1）培养出 2 位以上职业意识与素养类培训讲师；（2）培养出 3 位以上专项管理类培训讲师；（3）培养出 2 位
8、以上管理常识类培训讲师；（4）培养出 3 位以上职能管理类培训讲师；（5）培养出 2 位以上中层管理类培训讲师；（4）3、整理出 8 门以上标准的专业培训教材（原料类、 产品类、 质量类、工艺类、模具类、设备类等）；4、开发出 21 门管理类培训课程（1）开发出 5 门以上标准的职业意识与素养类培训课程； （2）开发出 4 门以上标准的专项管理类培训课程；（3）开发出 5 门以上标准的管理常识类培训课程；（4）开发出 5 门以上标准的职能管理常识类培训课程；（5）开发出 2 门以上标准的中层管理类培训课程；5、提炼出一套具有针对性、实用性及完整性与系统性的内部讲师培养体系建设方案。培养计划目标
9、良民巨献 - 6 - 五、内部讲师级别：内部讲师分四个级别，分别是资深讲师、高 级讲师、中级讲师和专业讲师。六、内部讲师来源：1.资深讲师：主要由高级讲师晋升；2.高级讲师：主要从公司中高层管理人员（公司副总经理级以上）中选拔；3.中级讲师：主要从公司中层管理人员中选拔；4.专业讲师：主要从中基层管理人员或各部门业务骨干中选拔。七、内部讲师授课范围：说 明：考 虑 目前公司 实际 情况，除公司副 总经 理 级别 人 员 外，其他培 训讲师 均 暂 聘为 中 级讲师资 格。八、职责：1、人事管理部（1）负责公司内部讲师培养计划的启动、推进、 组织、 实施、评估与反馈以及改进工作； （2）负责对内
10、部讲师进行理论知识培训与评估；（3）负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估；（4）统计与分析参训员工对内部讲师的满意度，讲师授课时数，讲师授课达标率等信息；主要为公司中高层管理人员讲授行业领域宏观方面的知识以及领导艺术，如 企业战略发展、行 业动态等课程；主要为公司中层管理人员开发和讲授公司管理技能提升等课程；主要为中基层管理以及各职能员工开发和讲授职业素质类、职能管理类与管理常识类课程；主要为班组长/大学生/帮带员工/岗位员工开发和讲授专业类和岗位类课程；资深讲师高级讲师中级讲师专业讲师良民巨献 - 7 - （5）负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作；（6）负责对内部讲师进行奖励和总
11、结工作。2、内部讲师（1）根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训标准教材、案例、授课 PPT 文档、试卷及答案等，并定期改进；同时将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果等资料交到人事管理部备案；（2）负责讲授其培训课程；（3）负责填写内部培训训后评估反馈表，对每一次培训做总结；（4）负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；（5）协助人事管理部建立并不断完善公司培训体系；九、内部讲师培养周期1、第一阶段：（启动阶段）计划 2010 年 5 月中旬将启动内部讲师培养项目；主要有以下任务：（1）讨论、修改2010 年公司内部讲师培养计划方案；（2）为公司内部讲师发放职
12、业培训师八项修炼书籍。2、第二阶段：（强化阶段）5-6 月份，以理 论学习为主，以实战操练为辅（帮带培训与班组长培训），加强公司内部讲师的专业理论素养，深入理解作为内部讲师应具备的知识、素质与技能以及所扮演的角色和应承担的职责与任务；3、第三阶段：（进化阶段）7-9 月份，以 实战操练为主，以理论学习为辅，7 月份将以2010 年应届毕业生入司培训与班组长培训两个项目为操练平台，让内部讲师加强课堂表达与课程开发以及教材制作技巧，从而提升公司整体内部讲师的授课质量与水平。4、第四阶段：（深化阶段）10-11 月份，以分享、讨论为主，内部讲师就各自的授课经验、课程开发心得等进行讲述，以供其他讲师借
13、鉴与参考。启动阶段（5 月中旬）强化阶段（5-6 月份）进化阶段（7-9 月份）深化阶段（10-11 月份）升华阶段（12 月份）良民巨献 - 8 - 5、第五阶段：（升华阶段）12 月份，就此次内部 讲师实施情况做总结，提 炼出一套符合公司实际状态的内部讲师培养方案十、内部讲师培养模式内部讲师培养将采取以理论知识学习与实践演练为主，辅以其它形式（分享会、研讨会、 读书会以及参加外部 讲师培训等）作为补充的模式进行。1、理论课程培训：2010 年公司内部讲师培训计划序号 时间 项目 课程主题 参加对象 培训讲师 备注1 2010-5-20 课程设计与教材（PPT）制作 内部讲师 冯习林 研讨会
14、2 2010-6-24基础课程有效表达与控场技巧 内部讲师 冯习林 研讨会3 2010-7-29 常见教学方法与教学工具运用 内部讲师 冯习林 研讨会4 2010-8-26专业课程 从授课讲师到课程研发师再到内部咨询师内部讲师 冯习林研讨会5 2010-9-16 TTT 培 训师专业 培训 内部讲师 视频 研讨会6 2010-10-27提升课程TTT 培 训师强 化培训 内部讲师 外派 研讨会7 2010-11 公司内部讲师总结会议说明：（1）内部讲师理论培训每个月学习、讨论一次，每次 2 小时；原则上要求公司每一1、理论知识学习作为内部讲师应了解和掌握的知识内容。2、实践演练以公司目前以开展
15、的培训项目为平台，进行实践演练。3、分享/探讨/读书会定期组织内部讲师分享/探讨/读书会议，加强讲师之间的互动交流，共同提高。良民巨献 - 9 - 位内部讲师需参加理论课程学习，3 次以下的内部讲师，将取消年终评比奖励资格；（2）每次理论课程结束后，将进行讨论、分享会 议，要求每一位内部讲师就自己的授课心得进行讲述，以供其他讲师参考。2、实践课程演练：以公司目前已经开展的培训项目（帮带员工/班组长 /大学生等）为演练平台，充分给与每一位内部讲师授课演练的机会， 让内部讲师加 强课堂表达与课程开发以及教材制作技巧的实践，从而不断提高自己的授课能力。同时要求每一位内部讲师在培训结束后填写培训训后总
16、结反馈表（见附件四），以及时总结自己在培训过程的得失，另外，要求每一位受训学员在培训结束后填写内部讲师授课评估表（见附件二），从受训学员角度来 评价内部讲师授课水平，并将这一信息反馈给内部讲师，以适 时改进授课方式。3、内部讲师分享会、研讨会、读书会与外派培训：（1）每隔一段时间（一般为 3 个月）人管部会组织公司内部讲师进行分享会、研讨会、读书会，增进讲师之间的互动沟通，加 强信息共享，以充分挖掘每一位内部讲师授课与课程开发的独特优势，供其他内部讲师学习与借鉴。（2）每隔一段时间（一般为 3 个月）人管部将不断发放大量的培训资料、参考资料给内部讲师，以供公司内部讲师进行学习；（3）人管部将根
17、据外部培训市场实际情况派内部讲师参加外部培训培训师的课程培训。十一、内部讲师培养过程跟踪1、每次理论学习培训结束后，将邀请内部讲师进行 20 分钟左右的试讲，由在 场内部讲师填写内部讲师授课评估表（见附件二），并就加以点评，及时提升每一位内部讲师的授课水平。2、每次内部讲师授课完毕后， 结合受训学员填写的内部培训效果评估表（见附件三）与讲师进行交流与沟通，以获取培训过程的动态和有效信息。3 每季度将就内部讲师培养与推进情况作阶段性小结，对实施过程中问题进行及时调整与修正。良民巨献 - 10 - 4 年底将对此次内部讲师培养做总结，并根据实际情况作深入、全面、 细化的调整。十二、内部讲师考核内部
18、讲师考核分为季度考核与年度考核两种1、季度考核：季度考核作为年度考核的参考依据。所有被正式确定的内部讲师必须每半年内完成一门正式培训课程授课任务（包括课题确定、教材开发、教案准 备、正式授课等），同 时应严格按培训操作流程授课并须有相应记录（包括参训人员签到表、内部培训效果评估表、 训后总结反馈表等），以作 为考核讲师的标准之一。 （内部讲师若连续两次满意度低于 60 分，则作降级或取消讲师资格处理）2、年度考核：指标包括讲授课程满意度、 讲授课程总时数、 讲授课程达标率三项，年度考核指标标准如下表:2010 年公司内部讲师年度考核指标标准注：a.内部讲师 如在 1 年之内有 2 次课程的现场
19、效果评估低于 60 分，将被降级或淘汰；考核项目 达标标准 初级讲师 中级讲师 高级讲师 资深讲师讲授课程满意度 75 分 80 分 85 分 90 分 85 分讲授课程时数 4 课时/年 8 课时/年 6 课时/年 4 课时/年 4 课时/年讲授课程达标率 80% 80% 80% 80% 80%说明(1)讲授课程满 意度：指内部讲师在讲授被审课程后学员对其授课满意度的评价调查，由每次课程的参训学员内部培训效果评估表评分平均值计算；(2)讲授课程时 数：指内部讲师实际讲授课程的累计小时数，年度 12 个月课时累计；(3)讲授课程达 标率：指内部讲师实际讲授课程时数与公司安排的课时数的比例，12个月平均值计算；
