1、公司员工绩效管理制度一、总则目的：1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。二、绩效考核的实施、考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 20%的员工；2、试用期员工、实习人员。、考核项目1、对员工的绩效考核包含 业绩考核 和 行为考核 两个方面。2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说
2、明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。 （请各部、室在员工考核表的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。、考核频率1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。2、各部门于次月的月初（8 号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表格见附件。三、绩效沟通、绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下：1、一线员工的绩效
3、计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成部门员工考核表 ；2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成部门员工考核表 ；3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的各部门月度考核表 部门质量目标月度考核单 ；也包括公司月度考核会形成的各部门月度工作重点等。各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。、业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次
4、。内容具体如下：了解员工的工作进展情况；了解员工所遇到的困难；帮助员工清除工作的困难；提供必要的领导支持和帮助。四、实施考核、做好绩效记录员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。、各级员工的考核各级员工的考核全部实行百分制，包含 业绩考核 和 行为考核 两个方面。1、业绩及行为考核的分配权重一线员工的业绩考核分权重为 70%，行为考核分权重为 30%。（制造工程部目前在维修人员中进行试点：运行科长对维修人员的评分：业绩考核分权重为 20%，行为考核分权重为80%；设备主管对维修人员的评分：业绩考核分权重为 80%，行为考核分权重为20
5、%；）管理人员业绩考核分权重为 80%，行为评估分权重为 20%；2、考核方式采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制） ，直接主管评分占 90 %，个人评分占 10%。各部门管理人员的考核分值（百分制） ，部门评分占 90 %，个人评分占 10%。各部门负责人的考核分值（百分制） ，公司评分占 90 %，部门内管理人员评分占 10%。、最终考核结果的反馈将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。五、绩效考核结果管理、
6、考核资料的保管：1、各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸质文档）由各部门保存。2、各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部，由人力资源部统一保管。3、除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的考核资料。5、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。6、各部门员工月度考核分值在 OA 上进行公示。、考核结果应用：1、员工的考核结果与月收
7、入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。2、季度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。六、绩效管理责权分工、人力资源部职责：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。、各部门职责：确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责
8、监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。、考核人职责：考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。七、解释与生效、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部。、本制度自发布之日起生效。_部（室、中心）评分汇总表月份： 考核时间：自我评分 直接主管评分姓名权重（10%） 权重（90%）部门汇总评分部门最终总评分 备注制造工程部操
9、作人员评分汇总表月份： 考核时间：自我评分 运行科长评分姓名权重（10%） 权重（90%）部门汇总评分部门最终总评分 备注制造工程部维修人员评分汇总表月份： 考核时间：直接主管评分（权重 90%）自我评分运行科长评分 设备主管评分姓名权重（10%）权重（50%） 权重（50%） 主管评分汇总部门汇总评分部门最终总评分 备注一线员工行为评估表被评估人： 职位 评估人： 评估日期： 各要素及总分 评估等级（请依据行为评估标准！） 主管意见和期望合作精神（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）团队合作（10 分） 关心他人（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通态
10、度（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通效果（3 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）协作、沟通（10 分）联系方便（2 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）分析、回顾与总结（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）学习与创新（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）积极性（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）责任心（5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）工作态度（20 分）纪律性（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户服务导向（20 分）服务态度（20 分
11、） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）质量保证意识（10 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）质量保证（20 分）流程遵守（10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）行为评估总得分：注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报人力资源部备案。一线员工行为评估标准团队合作 1 2 3 4 5合作精神不能与他人很好合作，缺乏团队精神，独断专行团队合作精神不佳，对团队任务的完成造成一定的影响与他人的合作较难开展，协作支持的过程中常有不愉快的事情发生，但基本上能保证团队任务的完成。能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成善于与他人合作共事
12、，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围1 2 3 4 5关心他人：不太关心他人，对他人的需求毫无感觉有时能关心他人，体会人的苦衷能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决能关心他人，体谅他人，领会他人的请求， 大多数情况下能帮助解决对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，基本都能帮助解决协作沟通1 2 3 4 5沟通态度：态度生硬，口气高傲，自以为是，不愿意与人进行沟通和交流较为自我，不太愿意与人主动沟通，自我封闭的情况较多。能主动与他人进行沟通，有时表现出不耐烦的情绪能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通，建立较好的工作关系无论是面对何人何事
13、，都能本着解决问题和对事不对人的原则，坦诚相待、开诚布公、友好相处。沟通效果： 1 2 3 4 5含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复效果后仍无见效不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需要再次沟通1 2 3 4 5联系方便：多数情况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系，经常联系不到本人基本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人基本上通过能与他人保持联系，有时需要经过几种途径方能联系到本人多数情况下能通过 E-mail、电话等方式
14、与他人保持联系，能比较方便地联系到本人能通过公司 E-mail、电话等各种通讯工具，与他人保持顺畅的联系，随时都能方便地联系到本人分析、回顾与总结1 2 3 4 5分析、回顾与总结： 经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。多数情况下能按要求对过去一段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的工作进行概括性的描述。1 2 3 4 5学习、创新不思进取、因循守旧、
15、墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识，缺乏创新精神业务学习存在应付现象，按步就班，循规蹈矩，很少提出新想法、新措施与新的工作方法能学习新业务，但思想不够开阔，较少提出新想法、新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有创新意识工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神工作态度1 2 3 4 5积极性：工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促有一定的工作主动性和热情，偶尔需要督促，很少提出工作改进想法/措施，对交办的临时工作有推脱的现象。主动性和热情较高，不需要督促，对临时交办的工作基本上能够承担并完成。工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法和改进措施，积极承担力所能及的临时工作。对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做责任感： 1 2 3 4 5
