1、公司招聘现状 SWOT 分析公司所从事的服装零售行业，以服装品牌销售为主，零售行业最大的特点便是行业进入壁垒低，所以竞争也就非常激烈，特别针对于没有核心竞争力的企业来说那更是如履薄冰，零售行业与其他行业相比较特点就是单件利润薄，薄利多销是永恒的话题。现就公司的现状做招聘方面的 SWOT 分析，为公司招聘提供参考依据。SWOT 分析S（Strengths）优势：、公司队伍年轻化，有朝气，易相处；、公司组织架构相对简单，没有太复杂的人际关系；、由于大多是年轻人，工作气氛较好；、公司培训机会多，锻炼成长的机会多，晋升空间大。W（Weaknesses）劣势：、公司薪资水平不具有竞争力；、目前是单休；、
2、公司管理不规范，无社保、年假、法定节假等；、加工资机会不多；、不包吃住；、公司整体文化程度不高，人员综合素质偏低。O（Opportunities）机会：、大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加；、信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员需求信息传递速度与渠道在增加。T（Threats ）威胁：、人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费比重在下降，且行业竞争激烈；、由于队伍年轻化，人员稳定性差；、人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人才。SO 分析：以校园招聘为基础，结合公司的培训体系，招聘优秀的大学生作为储备人才；改善用工环境，加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司
3、招聘信息，最大程度挖掘想要跳槽的优秀人才。WO 分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才；招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质；提高绩效管理，逐步调整分配模式。ST 分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，留住公司的优秀人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提前做好相应准备。WT 分析：逐渐增加公休时间，完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。针对以上分析，提出以下几点建议，以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。1、找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单等服装界人才，他们在哪里？我想，还是主要以本地为主，分析一下当地服
4、装界，哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差，甚至比我公司还差，那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后整理。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站招聘等进行，总之，找到的人才适合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不称职而勉强使用。2、人才自我培养。其实，每年毕业的应届大学生是不少的，可以利用中职、高职等学校，在学生未毕业前一二年就让他们来实习，在实习中寻找双方都满意的人才，这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力，比较好管些，通过公司自己在实际工作中培养起来的人才，对公司的忠诚度、敬业精神更高，稳定性
5、会好一些。3、适当降低标准。一些想从其他行业加入服装界的，虽然实践经验差一些，但只要想学、热爱服装工作，我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些，在他们入职时做好严格要求，让他们从基层岗位做起，如果能够留下一些，就会演出逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。4、逐渐改善条件。公司情况，并不是所有问题都不能改善，有的问题都需要长期工作才能改善，比如：休息时间的增加，福利的增加，社保的完善。另外，食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的，物质条件差一点，精神生活可以丰富些。这些方面，有的不需要投入多少，时间上也可以马上实施。另外，中小公司招聘的人才肯定不能是高大上，只需要相互认可、适用甚至经过适当培训后
6、才可上岗操作都可以，最关键是找到愿意在你这种公司的文化氛围、待遇条件下工作的员工，这些人在哪里？但他们在社会上一定存在着，而且有不少。对于目前公司的情况，并不是需要招最优秀的人，而是需要招最合适的人！结合 6 月份的招聘情况，针对上述所说的问题，对于行政人事主管岗位作出的一份数据分析报告：经我初步面试与刘经理复试，有两名符合要求，分别是王玉川和宗玥，其中王玉川对于公司的单休与无社保不能接受，宗玥要求薪资 4500 以上，最终录取人数为 0。电话预约沟通过程中，除去在职和已找到工作的，拒绝来公司面试的人数有 25 人，拒绝原因主要有：路程原因、不能接受单休、无社保、薪资低等原因。具体情况如下：路程原因 不能接受单休 无社保 薪资低 其他7 6 3 4 5电话预约人数 答应来面试人数 实际面试人数 符合要求人数 最终录取人数47 17 9 2 0拒 绝 参 加 面 试 原 因 分 部路 程 原 因28%不 能 接 受 单休24%无 社 保12%薪 资 低16%其 他20% 路 程 原 因不 能 接 受 单 休无 社 保薪 资 低其 他
