1、IXXXX 有 限 公 司薪酬设计方案II目 录第一章 总则 .1第二章 薪酬结构 .3第三章 管理序列薪酬 .7第四章 市场序列薪酬 .9第五章 专业技术序列薪酬 .10第六章 工勤序列薪酬 .11第七章 工资特区 .12第八章 薪酬的调整 .13第九章 其他 .13第十章 附则 .15第十一章 职系划分标准和分类 .151第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适用范围凡 XXXX 有限公司
2、的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬
3、水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。2布朗德薪酬设计 价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现 XXXX 有限公司岗位薪酬的市场化
4、。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断） 。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断） ，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。3绩效因素，即薪酬支付对象为 企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断） ，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
5、年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章 薪酬结构第七条 XXXX 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+ 岗位工资 +年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+ 绩效岗位工资（绩效奖金）（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本
6、工资、学历职称工资、年功工资等。（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表 2） 。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。（四）福利，XXXX 公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主
7、要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。 第八条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资4（一）基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004 年基本生活费：烟台芝罘区 =250 元，牟平区210 元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）学历 中专以下 中专（高中、技校） 大专 本科 硕士 博士工资（元） 0
8、60 120 180 240 300职称工资额度表：（公司聘用为准）职称 员级 助级（中级工） 中级（高级工） 高级工资(元) 60 120 180 240（三） 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资 = 非本企
9、业年功工资 + 本企业年功工资；非本企业年功工资 = 非本企业工龄 1 元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额速查表中查对；再乘以 0.5附表 本企业年功工资月度发放额速查表 本企业工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12年功工资(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 5本企业工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24年功工资(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288本企业工龄 25 26 27 28 29 30 31 3
10、2 33 34 35 36年功工资(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432本企业工龄 37 38 39 40年功工资(元) 437 441 444 444第九条 岗位工资基准确定的原则结合 XXXX 的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第十条 确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同
11、专业人员专精所长。第十一条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类 ）1） 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任；2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十二条 员工初始
12、岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以6及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表 1。（二）岗位工资初始等级确定：初始岗位工资岗位评价值薪点值。岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。（三）岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表 2）（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基
13、准值的确定：目标基准值岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表 2） 。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额目标基准值考核发放系数。发放系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0综合得分 111-120 101-110 91-100 81-90 7180 60-70 60 分以下分布比例 不超过 10% 不超过 20% 40% 30% 由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需
14、要进行特殊调整的情况例外。第十三条 年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。（一）年度奖金：年度奖金=工资总额的 20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据 XXXX 公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表 3） ，根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在7XXXX 公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部 4 个岗位 5 位员工，薪点数之和为 XXXX，占公司总薪点数 XXXXXX 的 A%,公司年度奖金额为 B 万元，
15、 则人力资源部年度奖金基准金额B A%。实际发放金额基准金额部门年度考核发放比例等级 优 良 中 基本合格 不合格考核分数 90 80-90 7080 60-70 60 以下发放比例 100% 90% 75% 60% 0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放
16、一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。第十四条 福利福利计划设计的原则是：（一）福利计划是普惠制 （二）使隐性收入显性化 福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工资+岗位工资） 50%）8第十五条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；
17、年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十六条 管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第二类是正、副部长、正、副厂长；第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。第十七条 公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。第十八条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。第十九条 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资第二十条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见 附表 51
18、 总部薪级序列表管理序列。每个职级分为 9 个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30；副总经理、党委副书记、总会计师、厂长绩效奖金与岗位固定工资的比例是 60：40；二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 40：60；三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 30：70；绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。
