1、一,教学目标:本章教学应使学生系统了解劳动合同的法律知识;培养学生运用相关理 论分析和处理各类劳动合同案件的初步能力;强化学生的劳动法律意识二,教学重点,难点:1,劳动合同的内容;2,劳动合同的解除三,教学方法:除常规教学方法(讲授,问答,启发,讨论等)之外,注意:1,运用案例教学法或诊所式教学法;2,在没有多媒体设备的条件下,尽量运用互联网来辅助教学.四,教学内容与过程:(见下)第六章 劳 动 合 同导言:1,“劳动合同“ 的内容对于已学习了合同法的各位同学来说,并不是难点,但它是劳动法中的重点.劳动法第十六条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同“( 这里的“ 应当“就是“必须“ 的意思),
2、据有关部门统计,自 1995 年劳动法实施以来至 2002 年 12 月,全国共签订劳动合同 1 亿 8 千万个,其中国企 97%,私企 65%.2,这一章我们分四个方面(四节)来学习:第一节 劳动合同概论第二节 劳动合同的订立劳动合同的变更,解除与终止劳动合同的管理关于内容安排有两点需要说明:第一,“违反劳动合同的责任“是劳动合同的重要内容,我们将依据劳动法的体例,把这一部分放在本课程后面的“法律责任“ 一章中讲授.第二,“劳动合同“中有些内容与原来合同法课程的内容有重复,如合同签订的程序(“要 约“,“承诺“等),履行合同的原则等内容(点名请同学回答这两个问题),这里将略去.3,在正式讲授
3、之前,请大家记一下有关“劳动合同“ 的主要法律法 规:劳动法第 3 章第 16-32 条;第 12 章实施劳动 法中有关劳动 合同问题的解答劳动部关于 实行劳动合同制度若干 问题的通知企业经济性裁减人 员规 定违反和解除 劳动合同的 经济补偿办法违反劳动 法有关劳动 合同规定的赔偿办法劳动合同鉴证办 法外商投资企 业劳动管理 规定第一节 劳动合同概论一,劳动合同的涵义与特征1,涵义:劳动合同亦称劳动契约,劳动法第十六条:“劳动合同指劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议.建立劳动关系应当订立劳动合同.“劳动合同是确立劳动关系的法律形式,是产生劳动法律关系的法律事实.我们一般所说
4、的“劳动合同 “有狭义和广义之分,狭义 的劳动合同仅指为建立劳动法律关系而签订的合同,而广义的“劳动合同“除前者外,还包括集体合同 (集体合同以劳动合同为前提条件),劳动法第二章的标题就是“劳动合同和集体合同 “.本章讲的是狭 义的劳动合同,“集体合同“将在下一章讲.案例:企业招工不签订劳动合是违法的一批民工从江西到厦门某企业工作,企业招工时根本不和他们签订劳动合同,而且把工资压得很低.厂里劳资部门的人对他们说:“你们看,厂门口每天都有几十号想进来工作的人,你们谁要是提出签合同,立刻走人.“他们害怕被辞退 ,都不敢提签合同,也不敢提长工资.即使这样,厂里还是每隔一段时间就辞退一些人,再另招人进
5、来.他们很为自己的利益和前途担心,他们该怎么办 根据劳动法第 98 条规定,这些工人可以就订立劳动合同以及和劳动合同有关的合法权益等事项向企业行政主管方面提出合法的要求,也可以请厂工会出面协商解决这些问题,或者直接向劳动监察部门举报.2,特征:与民事合同,行政合同相比,劳动合同的特征有 :(1)主体具有特定性.一方是劳动者,另一方是用人单位.双方在实现劳动过程中具有支配与被支配,领导与服从的从属关系.(2)内容具有权 利与义务的统一性和对应性.这是说劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务.但劳动者的权利与用人单位的义务并非完全重合,一般来讲,劳动者的权利大于用人单位的义务,如社会保险
6、方面.(3)客体具有单 一性.即劳动行为.(4)具有诺成, 有偿,双务的特性. 双方就劳动合同条款内容依法协商达成一致意见,劳动合同即成立.用人单位要付给劳动者报酬,义务性劳动不受劳动法调整.双方各有其权利和义务.(5)涉及第三人的利益.如社会保险的受益人可以是劳动者本人,也可以是其生前供养的(直系)亲属;劳动者工资的最低标准除了能满足本人基本生活需要之外,还包括能满足其法定赡养的亲属的基本生活需要.(6)兼有私法与公法性.虽然劳动法第十七条规定“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则“,但民事法律中的契约自由,意思自治原则并不完全适用劳动合同,因为劳动合同的必要条款中有些是法定
7、标准性条款,如工时,工资,劳动保护,社会保险都有法定的最低或最高标准,并不完全由双方约定.二,劳动合同的种类按照不同的标准,劳动合同可以划分为不同的种类.(一)按照劳动 者是否在编,可分为: 1,正式工劳动合同;2,临时工劳动合同.这种划分意义,不仅在于适应生产经营或工作需要,而且涉及正式工,临时工的工资,保险,福利待遇不同以及对他们的使用不同.(二)按照招工 对象不同,可分为: 1,城镇工劳动合同; 2,农民工劳动合同.(三)按照用人方式不同 ,可分为:1,录用合同.特点是:用人单位按照预先规定的条件,面向社会公开招录; 应招者根据用人单位公布的条件,自愿报名;用人单位全面考核,择优录用;
8、双方签订劳动合同.高校毕业生的就业协议如果是劳动合同,就属这类.2,聘用合同.适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者(如技术顾问,法律顾问,分厂厂长,部门经理等),此时聘书即劳动合同.3,借调合同.它是借调单位,被借调单位与借调职工之间,为借调职工从事某种工作,明确相互权利义务关系的协议.借调合同一般适用于借调单位急需使用的工人或职员.借调合同当事人有三方,其权利义务关系也相对较为复杂.(四)按照劳动 者人数不同,可分为:1,个人劳动合同:一般由劳动者个人与用人单位签订 .劳动者为二人的劳动合同仍属此类.2,集体劳动合同:三个或三个以上劳动者(派代表)与用人单位签订.劳动者在 30 人以上的合同
9、纠纷适用于特别处理程序.(五)按照合同期限不同分 为:劳动法第 20 条:“劳动合同的期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限.“ 1,有固定期限的劳动合同.双方当事人规定合同有效的起止日期.期限一般为一年,三年,五年等.2,无固定期限的劳动合同.劳动合同书只写明合同生效的起始日期,没有规定合同终止日期.这类合同对双方都比较灵活,但同时也很容易于发生纠纷,因此有关法规也规定得比较具体.法律咨询:我在单位已工作十年,在续订劳动合同时 我要求将期限定为无固定期限的,但单位称签不签无固定期限劳动合同由单位说了算.对此我有些茫然,像我这种情况,能否签订无固定期限劳动合同 解答:无固定期限
10、劳动合同得以签订,一般分为二种情况 :一是协商情形.不论职工工龄长短,哪怕职工是平生第一次求职,只要企业与职工协商一致,就可签订无固定期限劳动合同.二是法定情形.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定:“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1) 按照劳动法的 规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;(劳动法第二十条第二款)(2) 工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3) 复员,转业军人初次就业的;(4) 法律,法规规 定的其他情形. 你的情况
11、完全符合签订无固定期限劳动合同条件,单位的做法明显与法律规定相抵触.如该合同已签订应及时与单位协商,将劳动合同期限变更为无固定期限,以避免由此产生的纠纷.案例:1996 年,在空军某卫生部门服役满 15 年的志愿兵 张家友转业回到湖北随州.1997 年 7 月随州市复退军人安置办公室将其安置到原随州市计划生育委员会,“计生委“ 将张家友的档案提回后,以安置有困难为由,将其束之高阁,从此张家友成了一个“黑人“.20001 年 11 月 5 日,他将随州市曾都区“计生委“ 送上被告席.曾都区劳动 仲裁委员会于 02 年 3 月 29 日做出裁决:“计生委“自收到仲裁书之日起 15 日内,安排申诉人
12、专业技术对口的工作单位,并签订无固定期限劳动合同;补发申诉人 57 个月工资 2.4 万元.3,以完成一定工作为期限的劳动合同.目前不少农民工与建筑施工队都签订这类劳动合同.当某项工作或工程完成后,劳动合同自行终止.(六)按照生产资 料所有制形式不同,可分为:1,全民所有制单位劳动合同,2,集体所有制单位劳动合同,3,个体工商户劳动合同,4,私营企业劳动合同,5,股份制企业劳动合同,6,外商投资企业劳动合同,7,台港澳投资企业劳动合同等.这种划分也是有现实意义的,如劳动法规定私企招录员工时签订合同,必须到劳动行政部门进行鉴证;外资企业的劳动合同有外商投资企业劳动管理规定进行专门规定.第二节 劳
13、动合同的订立一,劳动合同的内容劳动合同的内容具体体现为劳动合同的条款.劳动法第十九条:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一) 劳动合同期限 ;(二) 工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;( 四) 劳动报酬;( 五)劳动纪律;(六)劳动合同 终止的条件;( 七) 违反劳动合同的责任.劳动合同除前款规定的必要条款外,当事人可以协商约定其他内容.“从上述规定和实际情况来看,劳动合同的内容主要有:(一)法定条款 :劳动法所规定,双方当事人签订的劳动合同必须具备的条款.即上述规定的七个方面.这七个方面有些内容又可分为两类1.标准性条款(有法定标准的内容),主要有: 工作时间和休息休假(可以
14、在劳动条件中加以规定).工作时间和休息时间有法定的标准,必须在劳动合同中依法规定.劳动保护和劳动条件.前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施,后者是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境.严禁“生死条款“. 劳动待遇 .包括工资,保险,福利等劳动待遇,不得低于国家规定的标准.劳动合同的法定内容是劳动法律,法规规定的,但是,当事人双方可以在法律规定的范围内协商具体执行办法.2,商定性条款:主要有:工作内容 .指劳动者承担的工作任务.包括劳动者从事某工种,某岗位,某职务的工作,以及劳动者在生产劳动或工作中所应达到的数量指标,质量指标和完成的工作任务.具体工作内容可根
15、据劳动合同的不同性质的要求加以确定.工作期限.即劳动合同期限.指劳动合同起始和终止的时间.它是劳动合同具有法律效力的时间界限.劳动合同期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限三种.具体采取哪种可由当事人在订立劳动合同时商定.特别提醒:中国严禁“生死合同“:针对在采矿,建筑等行业中,一些生产经营单位强迫劳动者与其订立“生死合同“, 一旦发生人身伤亡事故,只给受害人或其家属很有限的钱就不再承担任何责任的状况,安全生产法第四十四条 规定:生产经营单位与从业人员订立的劳动合同,应当载明有关保障从业人员劳动安全,防止职业危害的事项,以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项.生产经营单位不得
16、以任何形式与从业人员订立协议,免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任. 法律咨询:什么样的“劳动纪律“ 和“规章制度“才是合法的,才能作为处理劳动争议的法律依据 遵守用人单位的内部规章制度或劳动纪律,是劳动合同的法定条款.这是非常重要的一个条款,双方的许多权利和义务往往都“浓缩“ 在这一条款中.劳动 法第四条:“ 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务.“用人单位制定内部规章是其权利也是其义务,但什么样的规章制度(或劳动纪律)才是合法的,才能作为处理劳动争议的法律依据 按劳动法有关规定,企业内部规章定必须同时满足以下要件才算是“依法建立和完
17、善“:第一,实体方面:内容不违法;第二,程序方面:职工或工会与企业共同制定; 职代会讨论通过; 公示或告知全体职工;劳动 行政部门和企业上级主管部门核准.(二)商定条款劳动合同当事人双方协商规定的条款.商定内容又分为法定的协定条款和补充的协定条款.1,法定的协定条款:依劳动法规定,经双方当事人协商认为有必要在劳动合同中加以约定的条款.如:试用期条款 :劳动法第二十一条:“劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.“对劳动合同的试用期,劳动法作了较具体的限制性规定,劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知:“劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期.劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超
18、过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日.试用期包括在劳动合同期限内.“保守商业秘密和 专有技 术秘密条款.劳动法第二十二条 :“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.“作这种约定的同时用人单位应给予劳动者一定的经济补偿,否则,该约定无效.2,补充的协定条款:并非劳动法规定的协定条款,完全由当事人提出,双方认为需要协商约定的条款.主要有:(1)福利条款: 用人单位是否 给职工提供住房,班车,托儿所,幼儿园,子女入学,补充保险等有关福利.(2)禁止同业竞 争条款.即约定掌握用人单位商业秘
19、密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内(一般不超过 3 年), 不能到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它单位任职,也不得自己生产,经营同类产品或业务.作这种约定的同时,用人单位应给予劳动者一定经济补偿.否则,该约定无效.(3)第二职业条款 .等等.劳动合同范本将在“第四节劳动 合同的管理“ 中专门 介绍,这里可先向学生展示.特别提示:由于我国事实上劳动力供给过剩,因此在签订劳动合同时,劳动者要注意依法争取和维护自己的正当,合法权益,在私营企业,三资企业中更要注意.注意劳动基准制度的规定. 劳动合同的所有条款不得与劳动法要相抵触.法律咨询:续订劳动合同时是否有必要再订试
20、用期 答:劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 4 条规定:“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次.“据此我们认为,职工改变工种的需要重新订立试用期,不改变工种的不再规定试用期.法律咨询:如何保护求职者试用期的合法权益来电 1:我是一名刚毕业的大学生,日前在一家公司求 职时,对方要求我先必须试用 4 个月,然后再决定是否录用.请问:如果我答应去这家公司,我要怎样 才能保护我在试用期间的合法权益 来电 2:湖大法学 98 级某同学:我参加武汉数码港招商人员招聘会,这一单位拟录用我,但要求先试用三个月后再签订合同(试用是否合格只有简单的口头约定).学法律的我问他们:“将试用
21、期不包括在合同期限中是违法的“,对方 说他们都是这样做的,同意就留下,否则就走人.我舍不得这份工作,但如果答应又担心太大风险,我该怎么办 解答:首先我们来看看上面两封信都说到的“先试用后再签合同“ 的行为是否于法有据,如果违法,如何处理.这两家单位与求职者单独约定的试用期无效.劳动法规定:“ 建立劳动关系应当订立劳动合同“( 第 16条),“劳动合同可以 约定试 用期“( 第 21 条).显然订立劳动合同是约定试用期的前提条件,试用期限应视为劳动合同期限的一部分.此外劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 3 条明确规定:“试用期必须包括在劳动合同期限内.“所以,单独约定的试用期无效.面对
22、这一违法行为,求职者怎么办 我们认为有三种选择:第一,向其主管部门反映,要求其纠正不法之举;第二,向劳动部门举报,请劳动监察部门予以查处 ;第三,甘冒风险.显然,这都不是上策,也许在目前法治环境特别是劳动法治环境很不理想的情况下,不会有什么真正的上策.从现实情况来看,在试用期间求职者的权益最容易受到侵犯.求职者要保护自己在试用期间的合法权益,至少要做好以下几点:第一,在试用前与用人单位签订劳动合同.上面已讲过,用人单位录用劳动者后不签订劳动合同是违法的;对于用人单位拖延签订劳动合同,对劳动者造成 权益损害的,劳动者应要求用人单位赔偿损失.第二,依法约定试用期限.见劳动法第 21 条和劳动部关于
23、实行劳动合同制度若干问题的通知第 3 条规定.第三,保护好试用期间的劳动报酬权,劳动保护权和社会保险权.试用期包括在劳动合同规定的使用期内,用人单位当然应该给以相应的劳动报酬.劳动者如果在试用期内遭遇工伤,用工单位不得逃避责任.依法应由用人单位为试用工缴纳的社会保险费,单位必须按时足额缴纳.案例:劳动合同内容不得违反劳动法2001 年 5 月,陈某与某玩具厂签订了为期 3 年的劳动合同,该合同规定:试用期为 1 年,在试用期内陈某不得单方面提出解除劳动合同,试用期满后,陈某要求解除合同时,需要提前 60 天通知厂方;同时该合同中还规定了一般情况下每日工作 8 小时,但在订货任务繁忙月份,每日加
24、班 2 小时.该份合同是否有违反劳动法的内容 此份劳动合同书多处有违反劳动法的内容,劳动法规定:劳动法规定劳动合同试用期最长不行超过 6 个月,而此案中合同约定为 1 年.劳动法规定 劳动者在试用期内,可以随时通知用人单位解除劳动合同,而此案中合同约定在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同.劳动法规定劳动者提出提前解除劳动合同,需要提前 30 天,而此案中合同约定要提前 60 天.劳动法规定延长工作时间每月不得超过 36 小时.而本案合同书中规定繁忙月份每日加班 2 小时,一个月加班时间超过了劳动法规定的最长时间.综上所述本案合同书有违反劳动法的内容,应该按劳动法的有关规定重新修订.案例:约定
25、不得结婚的条款无效2001 年 3 月,刘某被某公司录用为经理秘书,合同期限为 6 年.合同约定:从录用之日起 3 年内刘某不得结婚,否则公司有权解除劳动合同.一年以后,因刘某男友单位集资建房,为了报上名,刘某与男友结了婚,不久怀孕.公司以刘某违反合同为由,于 2002 年 6 月 4 日作出解除了与刘某所订劳动合同的决定,并没收了其签订劳动合同时交纳的抵押金 5000 元.刘某不服,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁.劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:(1)确认合同约定不得结婚条款无效,撤销该公司解除劳动合同的决定.因为刘某依法行使结婚自由权是合法行为,受法律保护.合同中限制其结婚的条款违反法律规
26、定而无效.(2) 责令公司退还没收的合同抵押金.根据劳动力市场管理规定的规定,该公司向刘某收取合同抵押金,违背了其有关内容,侵犯了刘某的合法权益.二,劳动合同的效力(一)劳动合同的成立和生效劳动合同成立与劳动合同生效是既有联系又有区别的两个法律概念.1,劳动合同的成立:当事人双方就劳动合同内容协商一致,劳动合同即告成立.但是,劳动合同成立,并不意味着劳动合同一定生效,有时二者会有一个时间差.2,劳动合同的生效:三种情况:(1)劳动合同依法成立 ,即具有法律效力,对当事人双方都有约束力.劳动法第十七条第二款:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务. “此时,依法订立
27、的劳动合同,其生效时间始于合同签订之日.注意:在这种情况下,一般是双方当事人签字盖章即等效 ,但全国普通高等学校毕业生就业协议书是毕业生,用人单位,学样三方签章才有效.(2)双方在合同中约定生效时间.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 5 条:“劳动合同可以规定合同的生效时间.没有规定劳动合同生效时间的,当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间.“(3)劳动合同订 立后,需要鉴证或公证的,其生效时间始于鉴证或公证之日.(二)劳动合同的无效劳动法第十八条:“下列劳动合同无效:(一)违反法律 ,行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈,威胁等手段订立的劳动合同.无效的劳动合同,从订立的时候起,就没
28、有法律约束力.确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效.劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认.“1,无效劳动合同的种类或条件:(1)违反法律, 行政法规的劳动合同.注意这里的“违反“ 是指违反法律,行政法规所明令禁止的行为,不能作任意扩大的解释.(2)采取欺诈, 威胁等手段订立的劳动合同.所谓欺诈是指当事人一方故意隐瞒或歪曲事实真相,致使对方当事人信以为真,同意签订劳动合同.(如某单位招聘广告中说,单位可为员工提供住房,购物中心,并可以定期洗澡等条件,员工签约后上班发现,所谓住房实际上是楼道,购物中心实际上是工厂内部的高价商店,定期洗澡是一个月洗一次澡
29、.)所谓威胁是指当事人一方要挟对方,迫使对方违背自己的真实意思表示而同意签订劳动合同.2,无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力.3,确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效.4,劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认.5,无效劳动合同的处理:劳动合同被确认为无效,合同 规定的当事人双方的权利义务关系自然终止,终止履行合同,尚未履行的不得履行.案例:不具备劳动法主体资格签定的合同无效1997 年 8 月,张某因犯盗窃罪被判处有期徒刑 1 年,缓刑一年.张某在接受街道组织考察(包括监督其劳动)期 间,被安排到街道组织下属的纸箱厂工作.张某觉得纸箱
30、厂工资太少,于是想另找一份工作.1998 年 2 月 5 日市轧钢厂招工,招工办公室见张某身强力壮,又有文化,未经仔细审查就录用了张某.街道组织发现张某不见了十分吃惊,后来才得知张某已到轧钢厂上班.街道办工作人员找到轧钢厂,向其说明了张某的有关情况,轧钢厂经研究决定:其与 轧钢厂订立的劳动合同无效.从即日起,废除轧钢厂与张某订立的劳动合同.张某认为自己有劳动能力,又没有再违法犯罪, 完全能到轧钢厂做工.1998 年 3 月 22 日,张某向劳动争议仲裁委员会递交了申诉书,请求裁决轧钢厂宣布废除与其签定的劳动合同的决定无效.(请学生思考然后点名回答:第一,劳动法律关系的主体要件 ;第二,刑法对被
31、宣告缓刑的犯罪分子在缓刑考验期内进行考察的有关规定.第三,本案如何裁决.)区劳动争议仲裁委员会受理了此案.认为:根据刑法第 76 条的有关规定,被宣告缓刑的犯罪分子,在缓刑考验期内,由公安机关交所在单位或者基层组织予以考察.在考察期限内,犯罪分子应当服从安排.张某在缓刑教育期内,其行动自由受到限制.如果张某确实认定纸箱厂工资太低,不够支出,可向街道组织提出,经街道组织同意后可以去另外的工厂应聘.但是张某未经街道组织同意,不具有签订劳动合同的权力能力,其与轧钢厂签订的合同是无效的.开庭审理后裁决驳回张某的申诉请求.案例:由他人顶替体检,其录用合同无效某钢铁厂招收一批煅造工,要求身体健康.张某因患
32、乙肝,便让其孪生弟弟代为体检.张某被录用后,试用期为 3 个月.上岗后,该厂发现张某体力不支,与体检状况不符,但并未多疑.试用期满的两天后,厂里对这批煅造工再行体检,发现张某有乙肝,且已有一段时间,经调查,张某体验时被人顶替.于是厂方以张某不符合录用条件为由决定解除张某劳动合同.问该厂决定是否正确 (请学生思考并讨论.对厂方决定,学生一般都会脱口而出说是正确的,其实并不然.这个案例并不象表面上看起来的那么简单.)该厂解除劳动合同的决定不完全正确.第一,张某试用期已过,不能以“试用期内发现不符合录用条件“为 由.第二 ,张 某在招工体 检时由他人顶替,其录用合同因欺诈而属无效合同,该厂可向当地劳
33、动仲裁机构或法院申请确认该劳动合同无效.无效合同只能撤销或终止,不存在解除的问题.第三节 劳动合同的变更,解除与终止一,劳动合同的变更劳动合同变更,是指当事人双方对依法成立,尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减.只限于劳动合同条款内容的变更,不包括当事人的变更.劳动合同变更的条件是:1,当事人双方协商同意.劳动法第十七条:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则,不得违反法律,行政法规的规定.“ 2,在履行合同过程中,客观情况发生重变化.(1)订立劳动合同时所依据的法律,法规已经修改或废止;(2)企业经有关部 门批准转产,调整生产任务,或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务
34、;(3)企业严重亏损或发生自然灾害,确实无法履行劳动合同规定的义务;(如 98 年特大水灾致使许多企业停产)注意:在劳动合同没有变更的情况下,用人单位不得安排 职工从事合同规定以外的工作:案例:王某与 1999 年 12 月被某商场录用为合同制工人 ,合同期限为 5 年.按合同规定,王某从事收银工作.2000 年 5 月,商场以营业员人手不够为由,调换王某去站柜台,王某不同意,遂发生争议.本案应如何仲裁 商场的调令应撤销,并恢复王某的原工作.根据劳动法第 17 条规定,变更合同应由又方协商一致,且这里的变更原因不属法定变更事由,王某可以不同意.但下列情况下,劳动合同没有变更,用人单位可以安排职
35、工从事合同规定以外的工作:(1)发生事故或遇灾害,需要及时抢修或救灾;(2)因工作需要而临时调动工作;(3) 发生短期停工;(4)法律允许的其他情况.二,劳动合同的解除在这个问题上最易发生劳动纠纷,将重点讲述.(一)解除劳动 合同的界定1,内涵:指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系.它是因发生一定的法律事实,导致有效的劳动合同在期限届满之前终止.解除合同以合同有效为前提,无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力,不存在解除的问题.案例:伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销 而不是解除2001 年 3 月,深圳市某科技有限公司公司刊登广告,招聘一名部门经理,要求有计算
36、机专业硕士以上学位.李某应聘,双方签订了 3 年劳动合同.8 月 5 日,李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑,遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定,结果发现是伪造的.该公司遂解除了与李某的劳动合同.李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金,并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金.公司拒绝,李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁.仲裁委员会驳回了李某的申诉请求.根据劳动法第 18 条规定,采用欺诈,威胁等手段订立的劳动合同无效.李某利用假文凭骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同.据此,上述公司称“解除与李某的劳动合同“定性有 误,对此劳动 合同应是撤销而不是解除,李某不但没有权利要求
37、得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造成直接经济损失,公司有权要求赔偿.劳动合同解除与劳动合同的订立或变更不同.后者是当事人双方的法律行为,必须经双方协商一致才能成立.前者可以是双方的法律行为,也可是单方的法律行为,即可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同,也可以由当事人一方提出解除劳动合同.案例:劳动合同的解除不同于变更:某企业与 15 名职工分别签订了为期 5 年的劳动合同,约定这 15 名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这 15 名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确 该企业这样解除合同不正确.第一,企业转产,
38、符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二,如达不成变更协议的,根据劳动法第 26 条第 3 款之规定,该企业可提前 30 天书面通知该 15 人解除劳动合同,但要给予经济补偿.2,外延:劳动合同解除有两类:(1)协商解除, 是指当事人双方因某种原因,协商同意提前终止劳动合同的法律效力.劳动法第 24 条:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.“ (2)法定解除, 是指因发生法律,法规或劳动合同规定的情况,提前终止劳动合同的法律效力.如劳动法第 25-32 条的规定.其中又可分为三小类:用人单位提出解除劳动合同(如单位解雇员工);劳动者提出解除劳动合同(如员工提出辞职); 法定特殊情
39、形下的自行解除.(二)劳动合同解除的条件和程序1,双方协商解除劳动合同劳动法第二十四条的规定.当事人双方协商解除劳动合同必须符合下列条件:一是双方自愿; 二是平等协商;三是不得损害第三方利益.双方协商解除劳动 合同,应由当事人双方按照要约,承诺的程序达成解除劳动合同的书面协议.2,用人单位提出解除劳动合同(解雇)分为以下三种情况:(1)用人单位随 时提出解除(法定解除/惩罚性解除):劳动者不符合录用条件,有严重过错或触犯刑律,用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同.劳动法第二十五条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:( 一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二) 严重违反 劳
40、动纪律或者用人单位规章制度的;( 三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四) 被依法追究刑事 责任的.“劳动者有上述情形之一的,用人单位无须以任何形式提前通知劳动者,即可以同劳动者解除劳动合同. 曾有许多这样的案例:某一员工在车间上班时唱歌, 而被解除劳动合同; 石家庄市新华服装厂对工作30 多年的老职工董凤贞出具有解除劳动合同通知书中写道:“董凤珍:在中层干部会上受到领导批评,而你却耍个性,在会上顶撞领导,且拂袖而去,在广大职工中造成恶劣影响.为此受到党内警告处分“(中国青年 报 020425 文摘报 020505(3).注意上述(二)中所称“违反“只有达到“ 严重“的程度
41、, 用人单位才能提出解除劳动合同,至于什么样的“劳动纪律“和 “规章制度“才能作为依据,我们在前面“劳动合同的内容“ 中已讲过.法律咨询:员工违反计划生育政策能否被单位开除 解答:违反计划生育政策依法必受单位行政处分,行政 处分中包括开除.案例:林珍诉中国银行桐庐支行解除劳动合同纠纷案林珍于 1990 年不慎从楼梯上滚下来摔伤,在医院作了右肾切除手术.术后恢复健康.1996 年 8 月(事隔 6 年),桐庐支行招工,林珍被录用,其间桐庐支行曾组织初定人员到桐庐县中医院进行常规体检,李林珍体检表中载明:“既往史“ 栏为“无残“,“腹腔脏器“ 栏为“正常“,“审查意见“栏为“ 健康“.9 月 1
42、日,桐庐支行与李林珍签订了劳动合同.合同约定:劳动合同期为五年(自 1996 年 9 月 1 日至 2001 年 8月 31 日); 工种:业务;试用期六个月.合同期间,企业发现员工有严重疾病和缺陷的,可以解除劳动合同.该合同经双方签字,并经桐庐县劳动局劳动争议仲裁科鉴证生效.1996 年 12 月中旬,中国银行杭州市分行电话通知桐庐支行“有人反映林珍右肾摘除,不符合录用条件“, 并要桐 庐 支行于 1996 年底前解除与林珍的劳动合同.12 月 26 日,桐庐支行派员带林珍到桐县中医院做 B 超检查,结果证实:林珍“右肾摘除,左肾正常“.1997 年 2 月 24 日,桐庐支行以林珍“右肾摘除,存
