1、国网高台县供电公司全员绩效管理实施细则（修订稿）一一一 总则第一条为适应国家电网公司“三集五大” 体制改革的要求，深化人力资源集约化管理，建立科学、规范的全员绩效管理体系，促进供电所提高工作绩效和管理水平，引导、规范员工个人行为，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国网高台县供电公司全员绩效管理考核办法，结合本所实际制定本细则。第二条全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序、方法对各班组员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。第三条全员绩效管理坚持以下原则：（一）分级分类，量化考核；（二）统一规范，科学评价；（三）以人为本
2、，强化激励。第四条全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核” 。分级管理是指各班组和员工的绩效考核。其中：公司领导考核是指公司绩效经理人对供电所负责人的绩效考核；一线员工（班组成员）的绩效考核由所长考核。第五条本细则适用于宣化供电所全体在岗员工。第二章职责分工第六条设立绩效考核小组，负责分解落实国网高台县供电公司下达的年度业绩考核任务；制定供电所全员绩效管理办法，并组织实施。第七条供电所设立绩效考核小组定期组织开展绩效考核；汇总考核指标和考核意见等绩效管理的日常工作。第八条供 电所设置兼职绩效考核员，主要职责：（一）按照职责分工开展考核工作。负责提出本所专业考核指标，适时修订考核评价标准，提出
3、考核目标建议值，分析监控指标的完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。（二）负责汇总上报供电所员工的绩效考核结果和奖金分配上报工作。第九条各级管理部门和一线员工实行绩效经理人制度。绩效 经理人一般由所长直接担任，是员工绩效管理工作的直接组织 者和实施者， 负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、 实施绩效评价、 进行沟通反馈、制定改进工作计划等。第十条供电所负责人是一线员工的绩效经理人。第三章管理部门绩效考核第十一条供电所负责人副职由供电所负责人正职直接考核。第十二条供电所实行关键绩效指标、重点（专项）工作任务、综合评价和专业管理考核相结合的考核方式，按考核周期分为月度考核和年度考核。第十三条
4、供电所月度绩效考核内容主要包括关键绩效指标、重点（专项）工作任务、综合评价和专业管理考核四部分组成（见附件 13、14、15）；其中：协同办公系统应用、同业对标、党群工作等专项工作执行国网高台县供电公司下发的考核办法。（一）目标任务指标包括关键绩效指标和重点（专项）工作任务指标。关键绩效指标是对企业发展战略目标用科学的方法量化分解为经济技术指标（KPI）。供电所将关键绩效指标按县公司下达指标进行岗位职责分工下达，用于衡量工作人员工作绩效表现，参照供电所关键绩效指标库（见附件 13）内容选取。重点（专项）工作任务由供电所确定的年度重点（专项）工作任务和阶段性安排和确定事项分解形成，同时包括上级单
5、位或部门负责人根据工作需要而交办的重要临时任务等内容。（二）综合评价考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩、工作作风、政治素质，重点对员工管控能力、破解难题等工作表现给予评价。（三）专业管理考核内容包括日常工作中安全管理、生产管理、营销管理、党风廉政建设、优质服务、日常管理工作质量等。考核依据见表专业管理考核细则，考核分从个人考核得分后加分、扣分。（四）个人考核系数：所长档为 1.3，副所长档为 1.2，安全质量监察、班组长档为 1.1，其他员工为 1.0。第十四条每月 3 日前，供电所员工向绩效经理人提交工作绩 效工作完成情况表和考核建议。5 日前，绩效经理人根据被考核人上月度 实际完成工
6、作的效率、质量和数量，结合其劳动纪律、工作态 度以及考核建议，进行月度绩效考核评价，兼 职绩效考核员负责汇总员工考核评级情况，将供电所员 工月度 绩效考核汇总表（附件 3）上报绩效办公室。第十五条员工带薪休假、工伤假、外出培训学习不超过半年的，月度奖金按所在单位平均奖金计发。第十六条年度绩效考核内容年度绩效考核结果根据当年各月度绩效考核平均分值（60）、年度绩效合约考核得分（30）和绩效经理人评价（10）综合计算。第十七条年度绩效考核程序每年 2 月 25 日前，绩效经理人与员工签订绩效合约（见附件 5、6），确保全员覆盖。次年1 月 10 日前，绩效经理人根据上年度员工各月绩效考核情况，结合
7、年度绩效合约履行情况，进行综合评价，并向绩效办公室上报员工年度绩效考核结果。第四章一线员工绩效考核第十八条一线员工绩效考核是指对公司属从事一线工作的供电所员工的考核。第十九条供电所员工实行定量考核和定性评价相结合的“工作积分制 ”考核方式（附件 16、17）。一 线员工绩效考核按考核周期分为月度考核和年度考核。第二十条一线员工月度绩效考核内容包括工作任务考核（80 分）和劳动纪律考核（20 分）两部分。（一）工作任务考核由员工考核期内完成分项工作积分汇总后加权计算得出。一线员工分项工作积分依据工作标准分值、员工在任务中担任的角色及工作完成质量情况计算得出（具体方法见附件 7）。工作标准分值依据
8、工作任务类别、难易程度、技术含量等因素，可将班组全部工作任务分成关键、重要、中等、一般和较轻五个等级，分别设立标准分值 10 分、8 分、6 分、4 分、2 分。积分标准分值应由班组全体成员讨论提出，并经所在单位综合平衡后确定（班组“积分制” 工作标准分值可参考附件 16）。角色系数按照班组成员在同一个任务中担任的不同角色以及所付出劳动的不同情况，可将员工分为负责人、主要操作人、次要操作人、辅助操作人四类，分别设立角色系数 1.2、1.0、0.8、0.6。工作质量评定根据工作任务完成的及时性、准确性和规范性，对工作质量进行评定。工作质量评定标准按照附件 13 执行。一线员工工作任务考核得分为考
9、核标准分（80 分）乘以工作积分权重，其中工作积分权重由员工分项工作积分汇总后，根据员工个人工作积分在班组所有员工工作积分的分布情况差值计算得出。（二）相同工作或临时工作的积分，按照一个工作日完成的工作量积分，具体一个工作日完成的工作量大小由绩效经理人确定（各单位根据工作量，可以累积加分或从总分中加减考核）。（三）劳动纪律考核依据员工在考核期内考勤和工作态度进行量化积分。第二十一条一线员工月度绩效考核程序次月 3 日前，一线员工根据本月工作完成情况填写并提交一线员工月度绩效考核表（见附件 8）。绩效经理人在 5 日前，根据被考核人上月工作完成的及时性、准确性和规范性，对其工作进行考核，并结合当
10、月劳动纪律和工作态度，进行月度绩效考核评价，提交绩效办公室备案。20 日前，一线员工所在单位向绩效管理办公室提交月度绩效考核汇总表。第二十二条一线员工年度绩效考核内容供电所员工年度绩效考核结果为当年各月度绩效考核平均分。第二十三条一线员工年度绩效考核程序每年 2 月 25 日前，各级绩效经理人与员工签订绩效合约（见附件 6）,确保全员覆盖。次年 1 月 15 日前，绩效经理人向绩效办公室上报员工年度绩效考核结果。1 月 20 日前，一线员工所在单位向绩效管理办公室提交年度绩效考核汇总表，并兑现年度绩效薪金。第五章绩效管理流程第二十四条全员绩效管理工作流程由制定绩效计划、分解考核目标、签订绩效合
11、约、绩效跟踪辅导、绩效考核评价、绩效持续改进、绩效结果申诉等环节组成，每个环节都必须贯穿有效的绩效沟通。（一）制定绩效计划。每年 10 月 20 日前，供电所根据单位要求启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键绩效指标和重点（专项）工作任务建议，11 月 10 日以前提交下一年度关键绩效指标考核目标建议值和文字说明材料，报相关考核责任部门。考核目标建议值原则上不得低于前三年实际完成的平均值。（二）分解考核目标。每年年初，根据与国网高台县供电公司签订的年度绩效合约以及国网高台县供电公司年初工作会议确定的年度重点（专项）工作任务，逐级分解并确定所属部门年度考核目标任务。供电所根据年度考核目标任务
12、，将考核指标、工作任务分解到员工。（三）签订绩效合约。每年 2 月 25 日前，供电所组织全员签订绩效合约，并确保全员覆盖。（四）绩效跟踪辅导。供电所绩效经理人全程跟踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。（五）绩效考核评价。供电所绩效经理人根据绩效合约确定的工作任务、目标及评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对被考核人的工作绩效按相应考核周期进行评价。（六）绩效持续改进。供电所绩效经理人应与被考核人定期就考评结果进行面谈交流，分析绩效指标完成情况并提出改进计划。对于供电所员工至少每季度进行一次绩效面
13、谈。（附件 11）。（七）绩效结果申诉。被考核人如对绩效考核结果有异议，可由本人在考核结果反馈之日起 2 日内，向绩效经理人提出书面申诉（附件 12），供电所绩效考核小组在接到绩效考核结果申诉表后应进行调查核实，并在 5 个工作日内给予答复。第二十五条供电所建立全员绩效考核看板制度，实施绩效考核的全过程监控，并按月绩效考核结果进行排序，在供电所范围内公布。第六章考核结果应用第二十六条员工绩效考核结果和累计绩效等级积分是绩效薪金发放、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训的重要依据。第二十七条绩效办公室应建立完善的绩效考核信息档案，如实记录保存各类绩效合约、绩效考核表、绩效反
14、馈面谈表、绩效考核结果申诉表、绩效积分台账等资料。第二十八条供电所（绩效经理人）所长年度业绩考核结果，由公司领导、部门根据高台县供电公司要求进行综合评价确定。第二十九条供电所所长及员工年、月度考核结果，按得分顺序划分为 A、B、C、D 四个等级，实行 强制分布，原则上，A 级占比 30%、B 级 4045、C 级 25%、D 级 5%以内。（一）员工有下列行为之一，经绩效管理委员会认定，当年、月绩效等级直接评定为 D 级：1.当年、月绩效考核总得分低于 70 分；2.当年累计旷工 3 天及以上；3.根据甘肃省电力公司员工违规违纪行为处分办法（试行）（甘电司人资2007 723 号）规定，被 处
15、以警告及以上处分。（二）供电所被评为 A 级，其所在班组当年 A 级员工比例可上调至 35%；供电所被评为 D 级，其所在班组当年 A 级员工比例则下调至 25。第三十条建立员工年度绩效等级积分制度。员工按照年度绩效等级进行累计积分，A 级积 2 分，B 级积 1.5 分，C 级积 1 分，D 级积 0.5 分。第三十一条一线员工绩效考核结果与其绩效薪金挂钩，绩效薪金采取月度、季度、年度考核兑现的方式。（一） 员工月度、季度和年度绩效薪金标准结合工资总额管控情况进行均衡 发放或由公司领导班子会议研究确定。（二）一线员工月度绩效奖金，根据绩效考核得分计算发放，季度和年度绩效奖金根据所在绩效等级对
16、应的绩效奖金分配系数进行发放；绩效奖金分配系数分为“A 、B、C、D”四个等级设定为：1.1、1.05、1、0.5。（三）员工绩效薪金不低于薪酬收入总额的 40%，同一层级员工之间，一般情况下月度绩效薪金差距控制在 200 元左右。（四）管理部门负责人、班组长的绩效考核结果与其个人绩效薪金及所在管理部门、班组的绩效薪金总额直接挂钩。第三十二条员工上年度绩效考核结果为 A 级或近三年累计绩效等级积分达到 5 分及以上，方可推荐参加上级单位人才选拔；近两年绩效等级积分达到 3 分及以上，方可参加上一等级职称评定；员工年度绩效考核结果为 B 级及以下，取消评优评先资格。第三十三条员工年度绩效考核结果为 A 级，优先安排参加发展性、提高性培训；年度绩效考核结果为 D 级，必须脱产参加所在岗位要求的技能、业务等基本知识培训，经考试合格后方能重新上岗，在此期间绩效考核得分计 0 分，停发绩效薪金。第三十四条近 3 年年度绩效考核结果均不低于 B 级，是遴选专家人才的基本条件之一；年度绩效考核结果为 D 级，直接取消专家人才称号。
