1、 1 / 6瑞丰光电中长期人才储备培养计划一、 目的因应企业快速发展，满足未来 3 年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。二、 当前人力资源现状1. 人力资源总量及人均产值：a) 截止 2012/7/31，公司在职员工共 940 人，其中深圳 728 人，宁波 212 人；b) 人均产值：2011 年：39.5 万元/年，2012 年上半年：19.8 万元/年；c) 近四年人均产值变化趋势：2008 2009 2010 2011 2012（上半年）销售收入 10481 18666 26161 29138 17000总人数 254 346 628 738 8
2、60人均产值(万元) 41.3 53.9 41.7 39.5 19.8分析：人均产值自 2009 年开始呈下降趋势。d) 同行业上市公司数据对比：2011 年公司员工总数 销售收入（万元） 人均产值(万元)41.353.941.7 39.52008 2009 2010 20110102030405060人 均 产 值 变 化 趋 势 图2 / 6瑞丰光电 738 29138 39.5鸿利光电 1273 54905 43.1万润科技 973 37444 38.5聚飞光电 515 34691 67.4长方光电 1105 42369 38.339.543.138.567.438.3瑞 丰 光 电 鸿
3、 利 光 电 万 润 科 技 聚 飞 光 电 长 方 光 电010203040506070人 均 产 值 与 同 行 对 比 图分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。2. 人力资源结构分析：a) 岗位结构分析i. 公司岗位分析研究技术人员 销售人员 职能部门人员 生产人员 合计人数 93 70 109 466 738占比 12.6% 9.5% 14.8% 63.1%ii. 与同行业对比分析研究技术人员 销售人员 职能部门人员 生产人员瑞丰光电 12.6% 9.5% 14.8% 63.1%鸿利光电 24.4% 12.3% 9.9% 52.4%万润科技 20.3% 9.8% 8.3% 6
4、1.6%聚飞光电 12.43% 5.3% 19.1% 63.3%长方光电 10.9% 5.7% 17.11% 66.4%分析：公司生产人员与非生产人员的比为 6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据） ，鸿利的技术人员和销售人员的比3 / 6例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。b) 人员年资分析1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4-5 年 5 年以上 合计人数 465 232 143 26 29 45 940占比 49.5% 24.7% 15.2% 2.8% 3.1% 4.8%分析：1 年以内与 1
5、 年以上的员工比例为 1:1，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。c) 人员学历分析i. 公司学历分析硕士及以上 本科 专科 专科以下 合计人数 7 97 127 507 738占比 1% 13.1% 17.2% 68.7%ii. 与同行业对比分析硕士及以上 本科 专科 专科以下瑞丰光电 1% 13.1% 17.2% 68.7%鸿利光电 0.6% 7.7% 24.4% 67.3%万润科技 16% 27.7% 56.3%聚飞光电 1.8% 12.4% 17.1% 68.7%长方光电 3.1% 29.5% 67.4%分析：公司专科
6、以上学历占 31%，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学历的员工比例在同行业中属较高水平。3. 总结在当前人力资源的结构优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源的质量有待于提升。三、 未来 3 年的人力资源需求1. 人力资源数量需求a)2013 年需求人数（以销售收入 6 亿元测算）员工类别各类人数占比2012 在职人数2013 年在职预测人数补离职人数需求人数高层管理 2% 19 30 4 15 中层管理 5% 47 75 9 37 4 / 6基层管理 5% 47 75 9 37 高级工程师 2% 21 30 4 13 中级工程师 3% 28 45 6 23 一般技术人员 11%
7、 102 165 20 83 销售类 5% 48 75 24 51 高级管理师 1% 13 15 3 5 中级管理师 4% 43 60 8 25 一般办事人员 6% 58 90 12 44 生产人员 56% 514 840 360 686 合计 100% 940 1500 467 1019 b) 2014 年需求人数（以销售收入 8 亿元测算）员工类别各类人数占比2013 在职人数2014 年在职预测人数补离职人数需求人数高层管理 2% 30 40 6 16中层管理 5% 75 100 15 40基层管理 5% 75 100 15 40高级工程师 2% 30 40 6 16中级工程师 3% 4
8、5 60 9 24一般技术人员 11% 165 220 33 88销售类 5% 75 100 38 63高级管理师 1% 15 20 3 8中级管理师 4% 60 80 12 32一般办事人员 6% 90 120 18 48生产人员 56% 840 1120 588 868合计 100% 1500 2000 743 1243c) 2015 年需求人数（以销售收入 10 亿元测算）员工类别各类人数占比2014 在职人数2015 年在职预测人数补离职人数需求人数高层管理 2% 40 50 8 18中层管理 5% 100 125 20 45基层管理 5% 100 125 20 455 / 6高级工程
9、师 2% 40 50 8 18中级工程师 3% 60 75 12 27一般技术人员 11% 220 275 44 99销售类 5% 100 125 50 75高级管理师 1% 20 25 4 9中级管理师 4% 80 100 16 36一般办事人员 6% 120 150 24 54生产人员 56% 1120 1400 784 1064合计 100% 2000 2500 960 1390d).2013-2015 每年各岗位人力资源需求岗位 2013 2014 2015 招聘策略高层管理 15 16 18 外聘中层管理 37 40 45 内部培养+外聘基层管理 37 40 45 内部培养高级工程师
10、 13 16 18 外聘+内部培养中级工程师 23 24 27 内部培养+外聘一般技术人员 83 88 99 内部培养销售类 51 63 75 内部培养高级管理师 5 8 9 外聘中级管理师 25 32 36 外聘一般办事人员 44 48 54 内部培养生产人员 686 868 1064 外聘四、 人力资源管理总体思路、工作规划1. 2012-2015 人力资源管理总体思路：在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。2. 2012-2005 人力资源管理主要工作规划：序号 计划项目 项目简述 计划实施期间及目标1 实施校园招聘计划分专科和本科两个层次，专科自一般技术人员培养为中
11、级技术人员，本科自中级技术人员培养为高级技术人员和销售业务员1. 每年 11-12 月实施招聘，次年 2-6 月实习培训；2. 2012-2015 年每年招聘专科 20 人，本科 40 人。2实施生产人员长期供给计划 建立一线生产人员长期供给基地1.2012 年 11 月前建立 2 家基地2.2013 年 2 月到岗 100 人3完善新进人员上岗及在职人员培训课程体1. 加大力度推进新进人员上岗培训计划；2. 补充完善在职人员培训课程；1.2012/9/30 完成在职人员培训课程大纲；2.2012/10-12 完成管理人员授6 / 6系 3. 重点提升管理人员、销售人员的能力。课课程开发及试讲；3.2013 年推行在职人员培训学分制。4 实施经理以上管理人员年度外训计划经理以上管理人员年度须参加专业课程外训一定时数，提升专业能力每年 12 月前制定专案培训计划5管理人员职务代理人培训计划培养职务代理人，提升胜任力 每年 12 月前制定专案培训计划6 检讨薪酬结构 完善薪酬结构表 2013/2 完成7 检讨绩效管理制度 完善绩效考核管理办法 2012/12 完成8 检讨激励机制 合理规划年度和短期激励机制 2012/12 完成五、 资源需求
