1、更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 内部辅导 11467 人力资源统计学串讲笔记第一章 企业人力资源管理统计学概论1、 企业人力资源管理统计研究的对象（1 ） 对企业人力资源施行科学管理，就必须准确地了解和掌握企业人力资源现象的实际情况。科学管理的前提之一就是实事求时，一切从企业实际情况出发，按实际情况办事。（2 ） 企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源管理的配置，开发，与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系，研究的目的是揭示其发展态度和某种趋势。企业人力资源管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。2、 企业人力资源管理统计与社会人力资
2、源管理统计研究的区别（1 ） 企业人力资源管理统计研究的对象，与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的。社会人力资源管理统计是对人力资源经济运动的总过程给予量化的观察和分析，在对人力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表现与数量关系，从而发现它的变动走势和一般规律。（2 ） 企业人力资源管理统计研究是包含在这个大范围内的，其与社会人力资源统计研究的区别可概括为（3 ） 第一，研究的客体不同。企业人力资源管理统计是以企业的人力资源管理现象与过程为研究客体的，而社会人力资源管理研究则是以全社会人力资源现象与过程为研究客体。（4 ） 第二，研究的范围不同。前者是企业人力资源现状，利用和
3、使用条件的研究，而后者是社会人力资源的形成。配置。使用和再生产的过程。（5 ） 第三，研究的内容不同。前者是研究企业劳动力的规模，构成，利用，劳动效率，劳动保护，工资分配和人员培训等内容，而后者则是研究全社会人力资源的总量和构成，从业人员的规模和构成，劳动力的使用与劳动时间的利用，劳动力工作环境安全安全与健康，劳动报酬水平和居民生活水平，劳动生产率与工资水平的关系等内容。（6 ） 第四，研究的任务不同。前者的研究除了为全社会的宏观研究提供材料外，主要研究本企业的人力资源问题，为本企业生产经营管理决策提供依据，而后者则是研究和阐明全社会人力资源的现状，发民用工业，各种比便关系，社会劳动效益与科学
4、技术的影响以及发展变化速度等。研究的客体，内容，范围，任务不同3、 企业人力资源管理的特点。（1 ） 第一，企业人力资源管理统计研究的数量特征。（2 ） 第二，企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征。（3 ） 第三，企业人力资源管理统计研究的揭示规律性特征。4、 企业人力资源管理统计研究的指导思想（1 ） 邓小平理论和三个代表重要思想是企业人力资源管理统计研究的思想理论基础。（2 ） 现代人力资源管理理论为企业人力资源管理统计提供理论指导。（3 ） 社会经济统计学为企业人力资源管理统计研究提供方法指导。邓小平理论和三个代表重要思想思想理论基础，现代人力资源管理理论提供理论指导，社会经济统计学
5、提供方法指导。5、 企业人力资源管理统计研究的范围（1 ） 企业人力资源（即全部劳动者，指企业全部从业人员。 ）（2 ） 企业人力资源的使用。 （企业的生产经营过程，同时也是人力资源的使用过程）（3 ） 企业人力资源的劳动能力的再生产。 （劳动者的休息时间，职业技能开发和劳动报酬等）研究范围：企业人力资源，人力资源的使用，人力资源的劳动能力的再生产6、 企业人力资源管理统计的指标体系（1 ） 企业人力资源数量和素质统计（数量，总量，配置。构成，变动指标，素质）（2 ） 企业人力资源的生活日分配日统计（劳动时间和非工作时间）（3 ） 劳动环境和劳动保护（劳动环境统计，劳动保护措施统计，工伤事故统
6、计和职业病统计等）（4 ） 劳动生产率与劳动效益统计（核心指标）（5 ） 劳动定额统计（劳动定额完成情况指标，产品工时消耗统计，和劳动定额工作统计等）（6 ） 劳动报酬统计（工资）更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 （7 ） 企业人力源开发统计（8 ） 企业人力费用统计（9 ） 劳动关系统计（10 ） 企业社会保险统计人力资源的数量和素质统计，生活日分配统计，劳动环境和劳动保护统计，劳动生产率和劳动效益统计，劳动定额统计，劳动报酬统计，企业人力资源开发统计，企业人力费用统计，劳动关系统计，企业社会保险统计。7、 企业人力资源管理统计的作用或任务。（1 ） 企业人
7、力资源管理统计，在企业管理和企业统计中占据重要地位，其作用异常突出。这与其承担的任务是相匹配的。企业人力资源统计的作用或任务，是由其性质决定的。（2 ） 企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具，因此其基本作用是准确、及时，完整和系统地搜集，整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源，提高劳动生产率和企业经济效益服务，并对企业人力资源现象进行统计监督，为提供和完善企业人力资源管理服务。（3 ） 其具体作用是：第一，为编制人力资源规划提供依据，并检查人力资源的贯彻实施情况。（4 ） 为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务。（5 ） 发
8、挥企业管理的重要助手作用。（6 ） 企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具。（7 ） 为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行。（8 ） 促进人力资源管理统计理论的发展。为人力资源规划编制提供依据，并监督人力资源执行情况，为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务。发挥企业管理的重要助手作用。企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具，为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行情况，促进人力资源管理统计理论的发展。第二章，企业人力资源状况统计1、企业人力资源数量统计的意义（1 ）研究人力资源的数量和构成。（2 ）分析企业人力资源的增减
9、变动（3 ）分析企业人力资源的潜力。人力资源数量统计的任务或意义：研究数量与构成，分析增减变动，分析潜力2、企业人力资源的概念（1 ）从宏观上观察，要研究我国基本国情，国力，反映一定时期全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员，从业人员包括长期从事一定社会劳动，并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。从企业角度看，企业人力资源是指在企业内，从事生产，工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。企业从业人员包括长期职工，再就业的离退休人员，临时职工等。3、企业人力资源的核算范围依据企业人力资源的定义，核算企业人力资源时，应注意：（1 ） 不论是出勤或是缺勤人员，不论是在编制
10、内的或是不在编制仙的人员，不论是劳动计划内使用或是劳计划外使用的人员，或是临时派往外单位或国外工作，以及试用期内的人员等，只要是由本单位支付工资的人员，都属于企业人力资源管理统计的范围。（2 ） 本企业附属的非法人机构中的工作人员，同样应纳入企业人力资源管理统计范围。4、与企业有某种关系，但不应作为企业人力资源时行统计（1 ）实行个人承包，离开本企业经营，不再由原单位支付工资的人员。（2 ）经单位批准停薪留职、自费脱产学习，出国探亲，以及离开单位自谋出路的人员。（3 ）参加企业生产劳动的在校学性。（4 ）在本单位内劳动，但已被剥夺政治权利，受到刑事处罚的犯罪者。5、企业人力资源的核算原则为了准
11、确计算企业人力资源的数量，在进行统计核算时，必须遵循不重不漏的要求，按以下原则计算：更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 1） 对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算。2） 对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人员。对于自然减员，参军，离职上学和调往外单位的人员，从调离和停发工资之日起，不统计为本企业人员。3） 对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。5、企业人力源数量指标（1 ）企业人力资源总量的计算。根据研究的目的不同，企业人力资源总量的计算，可以采用时间性质不同的指标表示，即时点指标和平均指标。
12、1）企业人力资源总量的时点指标。表明企业人力资源总量状况，可以每日人数，期初人数和期末人数等指标形式表现。常用的企业人力资源期末人数指标有年末人数，季末人数和月末人数。2）企业人力资源总量的平均指标，表明企业人力资源总量可以平均人数指标表现，它是指企业在报告期平均每天人力资源的拥有量，是批反映报告期内企业人力资源总量一般水平的指标。常用的平均指标有月平均人数，季平均人数，半年平均人数和年平均人数。（2 ）企业人力资源录用量的计算1）企业人力资源新录用量的指标2）新录用人员实际报到人数指标3）新录用人员实际流失人数指标4）新录用人员流失率的计算（3 ）企业职工人数计算6、企业平均人数指标的的作用
13、主要表现在以下几个方面：1）第一，有许多单位的期内人员变动相当频繁，若用期末人数表示企业人力资源的规模，往往会失真，难以如实反映企业人员的一般总量，唯有用平均人数指标才可。2）企业在进行统计分析时，会计算平均工资，劳动生产率，人均创利或人均利税等指标，这是离不开平均人数指标的，所以说，平均人数指标是计算这些指标的基础。7、企业人力资源构成统计（1 ）企业从业人员构成的一般分组方法，研究企业从业人员构成的分组方法主要有：1）按性别分，可分男性和女性。2）按年龄大小分，通常分为青年，中年和老年三组。3）按文化水平高低分，一般分为研究生学历，本科学历，专科学历，高中学历及中专学历，初中学历和文，半文
14、盲等。4）按身份分，可分为在岗职工和其他从业人员。其他从业人员再可分为返聘的离退休人员和外籍人员等。5）按从事的职业分组，这可按中华人展共和国职为分类大典）规定细分。6）按技术专业等级分，可分为高级，中级，初级和暂无级别四组。（2 ）企业职工的分类方法1）按工作性质或劳动岗位分组，或分为工人，学徒，工程技术人员，管理人员，服务人员，其他人员2）按任用期限分组，可分为长期职工，临时职工。3）按是否在岗分组，可分为在岗职工，离岗职工和下岗职工。4）按工作年限分组。（3 ）企业工人的分组方法1）按劳动技能分组。如机械制造企业工人工种可分为：车工，铣工，刨工，钳工，磨床工，2）按与生产作业的关系程度分
15、组，或以将生产工人分为，基本工人，辅助工人和，附属生产工人，3）按生产技术水平高低分组，可以分为技师，高级工，中级工和初级工四组。4）按操作年限长短分组5）按计酬方式不同分组。分为计时工作，计件工作和其他计酬方式工人三种6）按劳运定额的完成程度分组。可分为未完成劳动定额的工人，完成劳动定额的工作，和超额完成劳动定额的工人。更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 8、企业从业人员总体规模的变动核算1）企业从业人员总量变动分析：企业从业人员总量动态指标，企业从业人员总体增减绝对量指标，企业从业人员总体变动率指标。2）企业从业人员变动分析，主要包括两类，一是自然变动，二是
16、机械变动。对企业，业人员自然变动的核算，计算企业从业人员新增人数。减少人数，企业从业人员流入人数，流出人数。9、企业职工人数变动核算（1 ）企业职工总量的变动计算1）企业职工总人数动态指标2）企业职工总人数变对绝对量指标3）企业职工人数总变动率指标（2 ）企业职工人数增加和减少的核算1）企业职工人数的增加及来源分析2）企业职工人数的减少及来源分析3）企业职工周转率指标（3 ）企业职工人数变动平衡关系分析9、企业劳动力的统计分析（1 ）企业劳动力的结构变动分析）企业劳动潜力的分析2）从企业定员标准方面分析劳动潜力，第一，将企业实际用人数与定员总人数比较。第二，将企业的各岗位的定员标准与其实际用人
17、量进行比较。并将各岗位超标的人数汇总。（3 ）生产工人工种平衡分析10、企业人力资源素质指标体系（1 ）企业人力资源素质的概念：企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。它包括个体素质和整体素质两个方面。个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况，文化程度、年龄，性别，劳动积极性，能力等状况。整体素质则指组成某个群体（班组，车间，科室，企业等）的人员在整体上表现出来的素质，它不仅是个体人员素质的数量总和，还涉及到人员结构问题，群体中人员的不同配合往往会产生不同的效果。（2 ）个体素质，衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平，而人的体力，智力又是建立在其身体健康状况，文
18、化程度的基础之上，且与性别，年龄有很大关系。包括，体力，智力，健康状况，文化程度，性别，年龄，劳动积极性包括劳动态度，劳动行为，劳动效果，能力。3）整体素质。11、人力资源素质指标体系。（1 ）设置企业人力资源素质的各项指标，对企业人力资源素质进行综合考评与分析，可使我们了解一个企业用人是否合理，了解应如何进行调整才能使企业的人力资源配置达到最优化。对企业人力资源素质的徇可以采用下述指标。（一）体能综合指标1）形态指标，包括身高，体重，胸围，坐高，上肢长，下肢等。2）机能指标，指人体各器官所表现出来的各项机能及器官系统在肌肉活动中所表现出来的能力。（二）智力水平，对于智力的测定，目前可以反映的
19、有一个综合指标，好智。进行个别测验，团体测验，文字测验，非文字测验以及单项测验，成套测验等。（三）健康状况指标（1 ）发病率1）按人数计算：发病率= 一定时期内患病的人数：企业总人数2）按因病休假工日（工时）数计算：发病率= 一定时期内因病休假工日（工时）数：该时期内制度工作总工日（工时）数（2 ）职业病感染率：= 某时点上已感染职业病的职工人数：该时点上该种工作职工总人数（四）文化程度指标，一般用学历来反映的（五）年龄性别指标更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 （六）劳动积极性指标（1 ）出勤率1）按人数计算：出勤率= 计算期实际出勤人数：该期应出勤人数2）按
20、工日（工时）计算 出勤率 =计算实际出勤工日数：该期应出勤工日数（2 ）劳动定额完成程度1）定额完成率个人产量定额完成率= 实际完成产量：产量定额*100%个人工时定额完成率= 完成定额工时：实作工时*100%集体平均定额完成率= 集体完成定额工时总和：集体实作工时总和*100%2）超额率 超额率=定额完成率-13）达面额 达面额= 达到和超过定额人数：工作总人数*100%（3 ）从学徒工到各级技术工作所经过的平均时间（七）能力12、企业人力资源综合评价体系（1 ）企业面临全方位的市场竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，适应这种要求的有效途径就是对人企业人力资源进行合理开发和利用，其关键就是人力
21、资源质量的开发。（2 ）企业人力资源素质综合评价概念及特点1）概念：企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量，数学模型，统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。（3 ）企业人力资源素质评价的特点1）数量化 2）模糊 性 3）动态性（4 ）企业人力资源素质综合评价的设计原则1）整体性原则，依据系统论的观点，企业人力资源素质是各要素相互作用的复合体，具有整体性和相关性。2）主导因素原则，判定一个人素质高低程度，包含各种层次因素，分清主次和轻重缓急，对于简化评价工作和科学提炼具有不可低估的作用。3）定量化原则，传统评价方法以定性为主
22、，一般是对素质中质的方面进行鉴别和确定，而定量方法则是对素质进行测量，并运用数学方法对测量数据进行分析。4）模糊灰色原则，这一原则正是由人力资源素质综合评价的特点决定的。5）最优化原则，定量化构造指标体系的人力资源素质评价过程，其实也是一个控制过程。（4 ）企业人力资源素质评价的程序1）第一，建立评价指标体系。2）第二，确定指标权重3）第三，确定评价方法。建立评价指标体系，确定指标权重，确定评价方法（4 ） 企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法定量化评价的基本结构，这时介绍一种层次分析法可以有效地解决权数赋值的问题，即AHP 方法。它的核心思想可以归结为：决策问题的关键往往是对行为，方案，
23、人选进行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进行成活排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价指标体系。它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两比较方法对系统中的各项相关指标进行比较证评判，通过对这种比较评判结果的综合计算处理，可以得到评介指标的权重，定量地确定各评价指标的权重，定理确定各评价指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。（9 ） 评价方法的选择1） 简单分析法2） 层次模糊综合评价法12、层次分析法的基本原理层次分析法，即 AHP 法，层次分析法可以有效地解决要数赋值的问题。它的核心思想可以归结为：决策问题的关键往往是行为，方案，人选进行评价的选择
24、，而这种评选总要求把决策对象进行优劣排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 评价指标体系，它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两对比方法对系统中的各项相关指标进行比较评判。通过对这种比较评判的综合计算处理，可以得到评价指标权重，定量地确定各评介指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。由此可以看出，评介指标体系必须完整，必须有层次系统性，这是应用的必要条件。第三章，生活日分配统计1、生活日分配的概念（1 ）一天 24 小时是最基本的时间单位。所谓生活日分配，是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗
25、费的时间分布状况。人们从事各种活动所耗费的时间在总量上等于生活日的时间总量。时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯，传统风俗，道德信仰等因素的影响。生活日分配不仅反映时间的分布状况，也反映了在一定社会经济条件下人们生活的具体内容。它是一个国家和地区社会发展与文明的重要指标。（2 ）生活日分配的基本方向：用于从事有酬社会劳动的时间，称为工作时间；用于从事其他活动的时间称为非工作时间。这种分类是生活日分配的基本分类，是企业人力资源管理统计学研究生活日分配的基本出发点。生活日时间分为两大类，既有利于研究工作时间利用状况，为节约时间，提高劳动效率提供依据，又可
26、通过对非工作时间的研究来反映劳动者生活水平的变化和整个社会的进步。2、生活日分配统计的任务（1 ）为企业基础管理活动提供资料，企业的基础管理活动是企业生产，经营活动得以进行的必要前提。（2 ）为企业合理分配劳动报酬提供依据。在我国，按劳分配是分配劳动报酬的基本原则，劳动者获得劳动报酬的多少取决于其所提供的劳动量的多少。（3 ）为提高企业劳动生产率提供依据。在有限的劳动时间内尽可能地减少各种时间浪费是提高企业劳动生产率的重要途径。（4 ）反映劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况。在现代化生产条件下，生产对劳动者的素质要求越来越高。人们要适应不断提高的社会生产力的发展状况，就必须努力提高自身
27、的文化技术素质。（5 ）着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况。闲暇时间的多少是人类社会进步的重要标志。（6 ）根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。不同的社会人群由于其工作性质，生理状况等因素的影响，其生活日分配存在着比较大的差异。3、工作时间的概念（1 ）工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。本书特指劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须同耗费的路途时间和午休时间，工间操作时间应包括在内。也不包知自愿留下做好事而耗费的时间。（2 ）工作时间的计量单位。一切核算的前提是计量单位，工作时间的核算也不例外，工作时间的计量单位一般
28、为工日和工时，在某些特定的条件下，如：在制定劳消耗定额和核算单位产品劳动消耗量时，也用分钟作为劳动时间的计量单位。一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日，一个劳动者工作一个小时的时间，称为一个工时。4、工作时间的构成及核算（1 ）日历工日，企业日历工日是表示其劳动者可以在一定时期内利用的工作时间的自然极限，它是计算期内的日历天数中每天企业实有劳动者人数的累计。：日历工日=计算期企业劳动者平均人数* 日历天数（2 ）制度公休日，制度公休日是法律规定的劳动者应该享有休息权利的时间，它包括每周两天的公休日和全民节假日，如新年，春节，五一节和国庆节等。制度公休=计算期企业劳动者平均人数* 制度公休天
29、数。（3 ）制度工作日。制度工作日表明企业劳动者应该工作的劳动时间总量，是企业最大可能利用的工作时间，是考核企业工作时间利用是否充分的标准。制度工作日=计算期企业劳动者平均人数*规定工作天数或= 日历工日- 制度公休日（4 ）缺勤工日，企业劳动者在规定的工作日，由于其个人原因，全天未上班，称为全日缺勤。计算期内，因病，事。伤及旷工等全日缺勤的人数的累计，就构成了缺勤工日。缺勤更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 工日又被称为全日缺勤工日=【（计算期每天全日缺勤工日）（5 ）出勤工日，企业劳动者在规定的工作日，每天按要求实际上班工作的人数累计即为出勤工日=制度工作日
30、 -缺勤工日（6 ）停工工日，企业劳动者在出勤后，由于企业行政的原因，如停电，停水，停气，机器故障修理，任务安排失常等，不能全日作业或工作的，称为停工。停工工日=【计算期每天处于全日停工的人数】（7）非生产工日，企业劳动者出勤以后，执行国家或社会义务，或企业指定从事其他本职工作以外的非生产活动的时间，即为非生产工日，如参加社会性的抢险救灾活动，参加各种非业务工作的会议，参加人民代表选举，听英模报告，参加各种学习和培训等。劳动者停工后从事非生产活动，不计入非生产工日，仍按停工工日处理，非生产工日的计算=（每天全日从事非生产活动的人数）（8）制度内实际工作工日，企业劳动者在制度规定的工作日内，实际
31、从事本职工作的时间，被称为制度内实际工作工日。在计算时，只要在出勤工日内实际从事本职工作，无论是否达到一个工作轮班的时间，都按一个工日计算。制度内实际工作工日，是工作时间构成中最重要和核心的部分，这个工作工日的多少，直接关系到企业劳动者的工作成果与工作效率。制度内实际工作日，等于计算期内每天实际工作人数之和，制度内实际工作日=日历工日-制度公休日-缺勤工日-停工工日+停工被利用工日-非生产工日（9）加班工日，企业劳动者在规定公休日实际从事生产性工作满一个工作轮班时间，被称为加班。每个公休日加班的人数之和，即构成加班工日，实际公休日=制度公休日-加班工日（10）全部实际工作工日企业劳动者在计算期
32、内实际从事工作的全部时间，即为全部实际工作工日，它包括制度内实际工作时间和制度外用公休日加班的时间，全部实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日5、工作时间利用利用程度分析，要了解企业从业人员或职工的工作时间利用状况，除了核算工作时间的各种相关绝对量指标外，还应在此核算的基础上，计算企业工作时间利用程度指标，分别从各种角度与层面，观察，分析和评价企业的工作时间资源的利用状况及共对企业生产经营活动的影响。（1） 工作时间利用基本分析，研究企业工作时间的利用，须建立基基本分析指标体系，包括出勤率，出勤时间利用率和制度工作时间利用率等。1） 出勤率，出勤率是指在制度工作时间内，企业人员实际出勤到岗
33、时间所占的比重，是表明劳动者在应出勤时间内，实际出勤上班的程度的基本指标。出勤率=计算期出勤工日：同期制度工作日*100%2） 出勤时间利用率，出勤时间利用率又称作业率，是制度内实际工作时间与出勤时间的比率，它表明企业劳动者出勤后，真正用在生产作业上的程度。出勤时间昨用率=计算期制度内实际工作工日：同期出勤工作日*100%3） 制度工作时间利用率，制度工作时间是最大的应该利用于生产经营活动的时间。计算这个指标有助于分析与评价企业的应利用的工作时间的利用程度，其利用充分与否是和缺勤，停工及非生产等占用的时间有直接关系的，这些损失时间越多，实际用于生产经营活动的时间就会减少。制度工作时间利用率=计
34、算期制度内实际工作日：同期制度工作工日*100%4） 制度工作时间利用率，出勤率和出勤时间利用率，三者之间存在着经济联系，它们之间有着对等的数量关系，用关系式表示为：制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率（2） 工作时间损失分析1） 工作月制度天数利用程度2） 制度工作日长度利用程度（3） 工用时间损失的经济分析1） 对企业产生影响的分析2） 企业人工费损失分析3） 企业工资损失分析（4） 加班加点程度分析1） 加班加点比重指标，计算在全部实际工作时间内，加班加点所占的比重：加班（加点）比更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 重=加班（加点） 工日：全部实际工
35、作工日*100%2） 加班加点强度指标，加班加眯时间与制度内实际工作时间相比，可以得出平均每百个单位实际工作时间发生的加班加点时间，反映出加班加点现象的发生强度。加班（加点）强度=加班（加点）工日：制度内实际工作工日*100%3） 加班加点的工资支付分析，加班加点多支付的工资=加班加点时间*平均工资*相应的倍数6、非工作时间分配统计（1）非工作时间的概念，非工作时间指劳动者从事有酬社会劳动之外的其他活动所占用的时间。从范围上讲，就是在工作时间以外的那部分时间。（2）非工作时间的计量单位，一般选用分钟。（3）非工作时间的基本分类1）必须支付的时间，这是为满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时
36、间，如饮食，睡眠，卫生保健，休息等个人生理活动，以及从事家务劳动，照看老人和子女，从事一些社会义务性活动的时间。2）可自由支配的时间。 （简称闲暇时间） ，这是人们为了自身的教育，为满足各种日常文化需求和各种精神需求所支付的时间。这里包括读书，看报，听广播，看电影和电视，观看各种文艺演出，教育子女，从事体育运动和各种文娱活动，休息，旅游，参加社会公益活支等的时间。7、非工作时间统计分配统计的意义（1）通过分析非工作时间的不断延长，来反映社会生产力水平的提高。（2）分析非工作时间的利用状况，提出减少必须支付时间的社会措施。（3）分析闲暇时间的利用状况，促进人的全面发展。通过分析非工作时间的不断延
37、长，来反映社会生产力水平的提高，分析非工作时间的利用状况，提出减少必须支付时间的社会措施。分析闲暇时间的利用状况，促进人的全面发展8、 非工作时间分配的统计指标和表式（1） 上下班路途时间（2） 个人生理需要的时间1） 睡眠时间2） 用餐时间3） 医疗、卫生保健时间（3） 社会伦理需要的时间，从事家务，照顾老人和子女，参加社会义务性活动是社会伦理要求每个人必须承担的责任。1） 购买商品的时间2） 做饭的时间3） 缝洗时间4） 维修房屋的时间5） 承担社会义务的时间（4） 闲暇时间，闲暇时间是人们享受乐趣，发展才智，提高文化素质，从事个人喜好的社会活动所占用的时间，它是反映个人生活方式的重要资料
38、，包括：1） 从事社会性活动的时间2） 学习和提高自身业务水平的时间3） 休息必文娱活动蝗时间4） 参观。浏览，旅游活动的时间5） 教育子女的时间6） 参加体育锻炼活动的时间7） 其他自由支配的时间9、 工程技术人员的时间利用统计研究（1） 研究工程技术人员时间表利用情况的意义1） 一方面研究他们工作时间利用情况，分析影响他们充分利用工作时间的主要原因，寻找有利于提高工作时间利用效率的途径。2） 另一方面，应注意研究他们非工作时间的利用情况，尽可能完善社会组织工作，加速家务劳动社会化的过程，努力减少他们不必要的生活负担，最大限度地将其专长用于工作，使更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料
39、店 权威资料 值得拥有 他们的作用得到最大程度的发挥。10、 研究工程技术人员时间利用的一般方法（1） 对比分析法，对比分析法是统计研究中经常使用的一种分析方法。1） 动态对比，将不同时期的工程技术人员时间分配资料进行动态对比，可有效地观察工程技术人员时间利用状况的变动以及影响有效利用时间的诸因素间结构的变化情况。2） 静态对比。对工程技术人员时间利用情况的静态对比可以在不同的范围和层次上进行。（2） 相关分析法。同不人员，由于其性质不同，时间分配也不尽相同，即便是工程技术人员之间，由于其家庭情况，年龄，情别，是否担任职务等原因。其时间利用状况也存在在差异。11、 工程技术人员时间利用统计研究
40、的一般问题（1） 研究工程技术人员专业对口问题1） 业务不对口造成的时间损失2） 工程技术人员时间损失率（2） 工作时间能否得到充分利用（3） 研究工程技术人员的连续工作时间1） 平均工作日长度2） 连续工作日比重（4） 研究工程技术人员的辅助工作时间（5） 家务劳动时间（6） 闲暇时间的分配第四章，劳动环境与劳动保护统计1、劳动保护的概念：劳动保护是指在劳动生产过程中，在符合安全要求的物质条件和工作秩序下，保护劳动者免遭损害和不受损害的威胁，从而保证其平安顺利地进行劳动和作业。劳动保护工作，是为保障劳动者在生产和工作中的安全与健康，在法律，技术，设备，组织制度和教育等方面采取采取的一整套综合
41、措施。2、劳动环境与劳动保护统计的任务1）第一，反映劳动安全保护与劳动环境治理的法规，政策，方针，规程和条例的贯彻实施情况，为研究，分析和总结贯彻实施工作提供可靠依据。2）描述安全生产情况，观察安全生产大检查工作的开展状况，研究劳动生产的安全条件，计算和分析工伤事故的发生情况，说明工伤事故的规模和严重程度，探析工作事故发生的种种原因，提出减少和杜绝工伤事故发生的对应措施。3）表明劳动环境治理及各项指标的达标情况，分析其对劳动者的影响程度。4）反映劳动保护措施现状。5）说明职业病的发生与发展状况。6）反映女工和未成年工的劳动保护特殊措施的制定与贯彻实施情况。2、劳动环境的含义：劳动环境是指在劳动
42、和工作过程中，涉及到劳动者安全，卫生和劳动强度等的各种因素，如厂房建筑，通道，仓库和其他劳动场所的采光，通风，调温，调湿，除尘和防噪等安全卫生设施。它是保障劳动者在生产或工作中正常运作的必要条件和基础。3、劳动环境的内容，劳动环境包括生产过程，劳动过程和生产工作环境中，影响劳动安全与劳动卫生的各方面的因素。（1）生产过程因素， 1）化学因素，指生产性毒物和有害气体等。2）物理因素，指气象条件，温度，湿度，振动，光污染，噪声和超声波等。3）生产因素。指某些致害的微生物，致病的寄生虫等。（2）劳动过程因素1）劳动组织制度。如劳动时间，工作班次安排，工种配置和衔接和休息时间的规定。2）工艺流程、作业
43、安排和劳动强度。3）劳动者身体器官与系统的紧张程度，如视力紧张，听力疲劳和肢体的疲乏等。4）使用的劳动工具是否方便灵巧，以及体位状况等。（3）生产环境因素更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店 权威资料 值得拥有 1）生产场所的设计与布局。如生产场地的选择，厂区整体布局和车场，作业地的布置安排。2）卫生技术设施，如通风设施，除尘防噪声设施，照明装置及采光布置等。3）安全防护设备和设施（4）劳动者个人防护用品的发放，使用制度及实际贯彻实施情。4、4、劳动环境的分析和评价（1）生产作业区绿化情况分析1）树木花草覆盖程度指标，覆盖率=厂区林木花草种植面积：厂区占地面积*100%2）按企业从业
44、人员计算的平均每人拥有的绿化面积指标：平均每人绿化面积占有量=厂区林木花草种植面积：全厂从业人员数（2）生产作业场地空气有害物质浓度的评价1）空气含尘浓度的表示方法，每立方米空气中所含粉尘的质量数，以 MG/M3 表示。每立方厘米空气中所含粉尘的粒数，以粒/CM3 表示。2）超标倍数：超标倍数=空气实测浓度-法定最高标准浓度：法定最高标准浓度3）超标率：超标率=超过允许浓度标准的样品数：实际测量的样品总数*100%（3）生产设备完好状况的分析1）生产设备完好程度指标：设备完好率=技术完好的设备数量：已安装设备数量*100%2）生产设备发生故障停开程度指标：设备故障发生率=生产设备故障停开台时：
45、生产设备制度开台时*100%（4）劳动保护防护设施达标分析：达标率=符合标准的检查点数：实际检查点总数*100%（5）个人防护用品的发放与使用分析1）个人劳动防护用品发放状况指标按发放品种计算，个人防护用品发放率=防护用品实际发放品种数：防护用品应该发放品种数*100%按发放人数计算：个人用品发放率=防护用品实际发放人数：防护用品规定发放人数*100%3）个人劳动防护用品实际使用情况指标：个人防护用品使用率=实际使用防护用品人数：领取防护用品人数*100%6、劳动保护措施的分类（1）安全技术措施（2）工业卫生技术措施（3）辅助房屋及设施，如淋浴室，更衣室，消毒室，室外作业取暖保温设施，女职工卫
46、生室等六项。（4）宣传教育7、劳动保护措施统计的主工内容：计算劳动保护措施项目及其付诸实施的实物成果，核算劳动保护措施费用的发生额，检查和分析劳动保护措施计划的贯彻执行情况。8、劳动保护措施项目的统计与研究，须注意与为其他目的而采取的措施严格区分开来，如：（1）第一，为了改进生产采取的措施，企业新建，改建而列入固定资产投资的安全措施，企业采用新技术，新设备的相应安全措施等。均不列为劳动保护项目。（2）属于集体福利事业的职工食堂，公共浴室和休养所等，应注意须与辅助房屋及设施的项目加以区别。（3）个人防护用品及专用肥皂，药品和饮料等，属于劳动保护的日常使用范围，另有专门核算，不包括在劳动保护措施项目名称表中。9、劳动保护措施费用统计（1）劳动保护措施费用的内容1）实施劳动保护措施项目支付的费用，2）个人劳动保护用品费用3）保健食品费用4）其他劳动保护费用（主要用于女职工和未成年工的保护费用，还有安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。10、为了准确核算劳动保护措施费用完成指标，须注意划清共与其他费用的界限，以免造
