1、1季度考核管理办法一、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2、确保组织有效运行。3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。二、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为
2、最终绩效得分。2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。三、考核步骤1、绩效面谈。每季度结束后的 7 个工作日内完成。1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。会后各部自行撰写绩效面谈记录 ，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。2、绩效评分。每季度结束后的 9 个工作日之内。1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日
3、常工作情况进行打分；2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现2小数一律按四舍五入取整数值；4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式：绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）绩效奖金发放比例公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表：考核分数/级别100 分以上A+级10085 分A 级8475 分B 级7460 分C 级59 分以下D 级绩效奖金发放比例按照实际得分相应的比例计发，最高不超过 200%100 80 60% 无五、绩效奖金发放规定每年
4、初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月 10 号之前发放完毕。六、考核形式1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。2、考评责任人及被考评人对照表：考评责任人 被考评人绩效考核小组 部门经理级管理人员绩效考核小组 总监、副总级管理人员备注：绩效考核小组由人力资源部、各部门总监、副总、董事组成。3、考核项目及分值：1）绩效得分基本考核项加分项减分项绩效考评由部门长结合其工作周报，按个人素养 10（10 分） 、工作业绩 20（20 分） 、工作态度 20（20 分） 、工作能力 50%（50分）四大项进行考评打分
5、，满分为 100 分。3加分项，指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。由总监、副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加 5分。因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加 5-20 分。 减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。根据情节严重程度分别减扣 5-20 分。累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。2）部门经理级绩效得分基本考核项综合考评加分项减分项部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/副总、董事结合
6、其工作周报，根据其部门总体工作效率 30（30 分） 、质量 40（40 分）及综合考评 30（30 分）三项为其打分，满分为 100 分。3）总监/副总级绩效得分基本考核项综合考评加分项减分项总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监/总工、副总结合其工作周报，根据其部门总体工作效率 30（30 分） 、质量 40（40 分）及综合考评 30（30 分）三项为其打分，满分为 100 分。加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。七、注意事项：1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员均需严格遵守考核规定。凡考评责任人存在违纪行为，一律加倍从重处罚。2、考核申诉。公司设立“复
7、议评审委员会” ，专门处理考核申诉问题。被考核者对本人季度考核结果存在异议，可于绩效奖金发放后 7 日内向人事行政部提交书面申诉材料。 “复议评审委员会”由部门经理、人事行政部、高层共同组成。复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数，作为申诉人该月考核最终分数。3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分，则加扣无理申诉人 104分，记录至下季度考核数据内，以示惩戒。4、如考评责任人被员工合理申诉，每项申诉扣减其绩效分数 10 分，记录至下季度考核数据内。情节严重者予以降级、开除处分。七、附表1、 绩效面谈记录 ；2、 中层管理 人员季度绩效考评表 。八、本办法自发布之日起实施5绩效面谈记录部门：
8、面谈主题面谈时间 面谈地点面谈参与人绩效面谈记录1、员工工作总结。2、直接领导绩效评价及改进建议。6面谈参与人签名中层管理人员季度绩效考核表 7考评人/日期： 审批人/日期：备注：1、考评项打分规定参见表格背面；2、本表由考评人负责填写，交人事部汇总呈公司领导审批后执行。考核项目及得分序号 部门 姓名 素养 业绩 态度能力加分项减分项得分小计 评语建议及加扣分项说明1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8中层管理人员绩效评价表中层管理人员季度绩效考评得分区间参照表（满分 100 分）被评价者姓名： 职位： 部门：评 价 指 标 分 值 程 度 描 述5 公平公正性强4 公平公正性较强3 有
9、公平公正性2 公平公正较差民主性（5）1 公平公正性很差5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误4 坚持实事求是原则3 尚能实事求是2 作风浮夸，人云亦云个人素质（10）品德修养（5） 1 表里不一，阳奉阴违10 速度超快8 速度在标准以上6 速度符合标准4 速度离标准还差一店办事效率（10） 2 距离要求相差甚远10 工作质量无懈可击8 工作质量在标准以上6 工作质量符合标准4 在保持质量方面时有误差工作业绩（20）工作质量（10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责3 在一般情况下，能够对
10、自己的行为负责2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任责任心（5）1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解5 能与同事很好地协作4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作3 没有突出的表现，但能与他人配合默契2 在某种时间和场合，协调性差协作性（5）1 与他人难以协调5 总是怀有争先的欲望4 面对挑战充满激情工作态度（20）进取3 对所办的事情，基本上有办好的愿望92 对于执行上级指示缺乏积极性性（5） 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序3 大体上遵守规章制度，不
11、服从命令的事少有发生2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生纪律性（5）1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意续表10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识业务知识能力（10）2 缺乏业务知识及相关的其他知识10 分析决策能力强，并能正确判断处理8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断4 在较窄范围内，能自行判断分析决策能力（10）2 只能按照上级指示进行10 创新能力强，锐意求新8 创新能
12、力较强6 有一定创新能力4 创新能力差创新能力（10） 2 无创新能力10 自学能力强，能迅速获取新知识8 有较强的学习能力6 有一定的学习能力4 自学能力弱自我学习能力（10）2 缺乏自学能力10 能对下级进行正确的指导8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系6 对下级的指导马马虎虎4 不能对下级进行有效的指导工作能力（50）指导能力（10）2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望季度考勤事假：病假：迟到、早退：评价者：（签字）总分：评价得分被评价者：（签字）评价者与被评价者沟通日期：年 月 日10加分项 得分规 则指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目，或某
13、项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。由部门主管/经理根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加 5 分。因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加 5-20 分。减分项 得分规 则减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。根据情节严重程度分别减扣 520 分。累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。1.考评分数只能为整数，按照规定区间打分。2.工作质量中关于“工作中存在返工现象”的特别解释：此处所规定的情况是指在既定的工作项目完成时间后，由于员工自身原因导致的失误或错误，从而造成工作项目返工的情况。因客户需求改变、经公司商讨所进行的调整以及其他非员工自身原因所造成的返工，不在此规定范围内。
