1、盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见 和 盘锦市教育局关于印发的通知 结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，
2、以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、绩效
3、考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据教育法、义务教育法、教师法等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，
4、师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为 3 个工作日）。 四、绩效考核的组织管理 （一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。（二）学校设立绩效工资分配工作领导小组 。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11 人组成，教师代表占 2 人，绩效考核小组组长由校长担任，教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。 （三）绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，
5、确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。（四）学校绩效考核实施细则，广泛征求教师的意见和建议，并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。（五）建立学年度绩效考核审核备案制度。学年度绩效考核结束后，学校将绩效考核统计表等材料报县教育局审核备案。（六）学校建立健全教师绩效考核档案，并由学校设专人负责档案管理。（七）绩效考核小组，必须按照绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理。五、实施范围我校正式在编教职工。六、绩效工资总量核定学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神
6、，由人事、财政和教育三部门共同核定。全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量管理人员的绩效总量工勤人员的绩效总量。七、绩效工资的分配绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。（一）基础性绩效工资部分基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，由县人社局、财政局、教育局确定，按月划入个人工资帐户。基础性绩效工资，按月发放，从 2011 年 9 月 1 日起执行。内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。（二）奖励性绩效部分奖励性绩工资占绩效工资总量的 30%，根据我校情况、人员编制以及目标完成情况，以实际核拨到校总量为准。奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素，暂设置班主任津
7、贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。 （1）班主任津贴班主任津贴标准根据县局的规定，原则上按上级制定标准执行。（2）岗位津贴岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。岗位津贴以标准工作量为计算依据，不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。各类岗位均按 上级规定设置。各岗位实行竞聘上岗，以岗择人，不搞论资排辈。（3）超课时（工作量）津贴超课时（工作量）津贴，是指超出标准定额的工作量，按照多劳多得的原则，发给相应的劳动报酬。（4）农村支教津贴按照上级规定执行。（5）绩效考核津贴（年终奖励津贴）绩效考核津
8、贴，主要体现工作人员的综合表现，具体为德、能、勤、绩的考核结果。绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据，按照 学校核定的总量，年终一次性发放。（三）奖励性绩效工资的考核（扣除班主任费，农村支教津贴）分为两部分：工作量部分和奖励性绩效考核部分。其中工作量部分占扣除以上部分后的 50%，绩效考核部分占扣除以上部分后的50%）学校完善内部考核制度，根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核，按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得，优质优酬”的原则，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。1 校长绩效的考核校长、副校级奖
9、励性绩效工资由教育局考核。 2.学校其他行政津贴（设立行政考核细则）其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分，其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定，教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。3.班主任津贴（设立班主任考核细则）班级学生数在 35 人以下的，每月发给班主任津贴 100 元；班级学生数在 36-45 人的，每月发给班主任津贴 110150 元；班级学生数在 46 人以上的，每月发给班主任津贴 160200 元。原则上每增加 1 人，提高 10。班主任的考核内容，主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、
10、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。对班主任的考核，由学校考核小组组织政教处进行实施。考核时采取定量与定性相结合，平时与定期相结合的方法。班主任考核的一般程序是：班主任总结，政教处及考核小组测评，评定出等级，公布考核结果。学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩，根据考核等级发放班主任津贴。4. 奖励性绩效工作量认定及考核部分（课时津贴及超课时津贴）以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据，坚持科学发展观，坚持客观公正、实事求是，顺应基础教育发展的形势，适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要，更好的激励教师的工作积极性，促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。领导岗位设置和工作机构领
11、导岗位设置按上级核定标准设置。工作机构设置按上级核定标准设置教职工岗位设置及工作量标准教职工岗位设置中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。教师：指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。教学辅助人员：指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员：指学校中从事后勤服务的工人。学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际，根据满负荷的原则，科学合理地设置岗位，把教学任务、目标层层分解，落实到人，并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。教职工工作量标准教职工周人均工作量学校周工作量总和（所有任课教师课时+教
12、辅人员、工勤人员课时）/在编在岗教职工总数=（5 天8 节班级数学科系数教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数）教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和（含任课教师课时+教辅、工勤总工作量）15%专任教师的基础工作量（包含学科系数）原则上按以下标准执行：初中教师语文、数学、英语每周 10-12 节，物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周 1214 节，音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周 1416 节，综合实践活动、地方课、校本 1012 节。小学教师语文、数学、英语每周 1214 节，品德与生活、品德与社会、科学每周 12 14 节，音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周 141
13、6 节，综合实践活动、地方课、校本课 1214 节。周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的，其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则，结合实际确定。达到以上规定课时即视为基础工作量，超过全校教职工人均周课时定为超课时。教职工工作量考核办法课时量。指教师完成单位教学时间的教学任务，于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。标准课时量。根据国家教育行政部门规定的教学计划，综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况，将初中音、体、美等学科的课堂教学 1 课时
14、作为 1 标准课时量。标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。折合系数。以初中音、体、美等学科的教学 1 课时作为标准课时量 1.0，其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。周课时量。学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量（含系数）。基础工作量。根据现行教学计划、教师编制的规定，教师在五个工作日内承担的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。教师周超（差）工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量教学人员周工作量考核办法中小学教师周工作量按周标准课时量计算。中小学教师周工作量=教学工作量浮动工作量。教学工作量=实际上课时数学科类别系数班额调整系数。教学工作量：凡进入课程表的课程(包括国家课程
15、、地方课程和校本课程)且每节按规定时量(40 分钟/节)授课,教师实际每上一节课,计算 1 课时工作量。管理工作的周工作量考核办法行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。其它课时：加班、值班、代课等按照认定课时核算。教职工未上班期间无课时费。（法定假期按学校制定标准实施）教辅、工勤人员、职员工作量考核办法（按照全校总工作量的15%计算，含教学辅助人员）奖励性绩效考核部分（按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的 50%发放）奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。教学人员的奖励性绩效考核教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则，以学月常规检查为基础。平时绩效考核尽可能量化，并作好记载，平时绩效考核结果带入学期或学年度考核。
