1、市场部人员绩效考核方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。二、原则1、客观公正原则2、明确化，公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类：(1)市场部经理(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。(4)其他特殊情况。四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩
2、效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为 100 分）考核人： 考核日期： 维度指标 指标评价 权重/分数指标类型 评分销售额 25% 量化指标销售增长率（当其销售额-上期销售额）/上期销售额 20% 量化指标财务新产品市场占有率新产品销售额/当期该类产品销售额 20% 量化指标新增大客户数量考核期内交易金额在 200 万元以上的新增客户数量10% 量化指标与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的开发多5 分客
3、户市场与客户的维护开发与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发较多4 分评价指标与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开发一般3 分与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少2 分与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有1 分营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大5 分营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大4 分营销组织较合理，营销网络覆盖面一般 3 分营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小2 分营销网络的建设营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小1 分评价指标方案非常合理，可操作性很强，反应很好5 分方案合理，易于实施，反应好 4 分方案较合理，较易于实施，反应较
4、好 3 分方案不够合理，实施较难，反应较差 2 分内部运营产品的市场策划方案不合理，实施难，市场反应差 1 分评价指标据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快5 分据变化及时采取相应措施，吸收新东西快4 分据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快3 分对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢 2 分应变学习能力对变化反应迟钝，吸收新东西慢 1 分评价指标学习热情很高，创新意识很强，常有创新5 分学习热情高，创新意识强，偶尔有创新 4 分学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新3 分学习热情较低，创新意识较差 2 分学习与成长培训学习及创新学习热情低，创新意识差 1 分（各项累计）本次考核得分合计： 市
5、场部人员绩效考核表（二）考核内容考核指标 指标完成情况 分数得分超额、提前完成任务 5按计划完成任务 4按计划基本完成任务，偶有拖延 3有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响2公司任务中分管任务的完成率完成较滞后，对工作有所影响 1常有创新，策略很合理 5有创新，策略合理 4有创新意识，但创新很少，策略一般 3创新意识较差，策略有失偏颇 2业绩考核部门创新和工作策略创新意识差，策略错误 1把握市场动向很准确，对应策略非常合理，效率很高5准确把握市场动向，对应策略合理高效 4把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较高3对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较低2市场运作能力对市场不了解，对应策
6、略错误多，效率低 1业务素养很高，具体工作开展非常顺利 5能力考核业务能力业务素养高，具体工作开展顺利 4业务素养较高，具体工作开展较顺利 3业务素养较差，具体工作开展难度较大 2业务素养差，具体工作开展难度大 1原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理所有事务5原则性强，按规范处理事务 4原则性较强，偶尔不按规范处理事务 3原则性较差，有徇私舞弊现象 2按章办事，坚持原则原则性差，徇私舞弊现象严重 1从不违反公司大小规章制度 5偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正并不重犯4偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正但会重犯3有时会触犯大的制度，经教育有所改正 2公司规范的执行对公司制度时有触犯，
7、教育后仍时有发生 1始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强5比较努力做好本职工作，责任心较强 4态度考核工作的持续性和责任感能坚持完成本职工作，责任心一般 3有时不能坚持完成工作，责任心稍差 2不能坚持完成本职工作，责任心较差 12、绩效考核周期考核周期考核内容月度 季度 年度短期内有具体工作产出（任务绩效）周边绩效 3、绩效考核方法指标类型 权重 总分量化指标 80%评价指标 20%量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20%4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。（3）市场部人员配合考核。（3）绩考委将
8、考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。（4）人力资源部将结果告知被考核人员。（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。5、考核结果应用为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。级别结果S A B C D 备 注分数范围 90 80-90 70-80 70最高限比 5% 25% 65% 5%工资序列升降级数 1 0 0 -1绩效奖金 培训 菜单式奖励 晋升 调岗 淘汰 可能具体的奖金系数依不同级别而定六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为
9、进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。销售人员绩效考评的作用： 1. 确定销售人员的薪资报酬 2. 决定销售人员的升降调配 3. 进行销售人员的培训开发 4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则：1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性） 。2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3. 考核结果与员工收入挂钩. 4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准： 1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。 2. 销售人员行为考核标准 （1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。 （2） 履行本部门工作的行为表现 （3） 完成工作任务的行为表现 （4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现 （5） 其他 其中：当月行为表现合格者为 60 分以上，行为表现良好者为80 分以上，行为表现优秀者为满分 100 分。如当月能有少数突出表现者可以最高加到 120 分。 如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分
