1、分享中人网共建中人网GEDI绩效管理体系Performance Management System工作小组广东省电力设计研究院绩效管理委员会GEDI 绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）第 1 页 共 49 页2003-5-9总则绩效管理是一个系统，必须 从宏观的、系 统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。在 GEDI 发展战 略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将 GEDI 的发展目标与计划层层分解，落 实为 各部门（公司） 、班组及员工的绩效目标，并进行绩效考核，运用绩效考核 结 果对职务、 奖金进行调整，然后进入下一个绩
2、效目标的设立过程，形成一个 PDCA 循环。通过绩效管理体系的运作，以 实现组织压力的有效传递，形成良性的 约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现 GEDI 的可持续发展。第一章 部门（多经公司）绩效管理一、绩效管理对象根据绩效管理的需要，将各部 门（公司）、班 组按工作性质分 为三大类：第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网 络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服 务公司等 13 个部门；第二类，辅助生产部门及任务 性、事 务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/
3、保卫科等 4 个部门；第三类，协助高层管理者进行 职能管理及党群管理的部门 ，具体包括院 长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技 术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计 室、工会等 10 个部门。根据三类部门的不同性质，工作目 标的分解与绩效考核的 侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、 质量与安全、工期、人力 资源、技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指 标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分
4、 说明对组织发展的建设性、系 统性的管理效果。二、绩效考核周期部门（公司）、班组绩效考核以 季度考核为主，班 组的绩效考核由各部 门组织，部门（公司）的绩效考核由院组织。季度考核于次月前十日内完成；每年终再组织一次年度考核，以进行总结，年度考核于次年一月二十日前完成。三、部门 KPI 考核表的设计1.GEDI 各生产 部门（多经公司） KPI 考核表（见表 1）2.GEDI 辅助生 产部门与后勤部 门 KPI 考核表（见表 2）3.GEDI 管理部 门与党群部门 KPI 考核表（见表 3）第 2 页 共 49 页年 季度表 1：GEDI 各生产部门（公司）季度/ 年度 KPI 考核表部门： 考
5、核类别：季度/ 年度考核 考核时间：第一项：自我评估：(由被考核部 门填写。被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成。可附表。 ）已达成目标 完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标123解释说明原因：第 3 页 共 49 页第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目内打“”. ）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号 关键指标本季度/年度目标实际完成情况 考核主体8 10 12 14权重 得分 下一季度/年度目标1 全员劳动生产率（万元/人）经营计划部人力资源部主管院长 20%2 万元产值所耗成本（万元）经营计划部财务部主管院长 15%3 质量安全目标 质量管理部
6、 主管院长10%经营计划部项目管理部主管院长4合同工期满足率平均得分26%5人力资源开发现有各层次专业人员：1.专家级人才 ；2.骨干级人才：大型工程项目主设人 ；中小型工程项目主设人 ； 存在问题及解决方案：人力资源部主管院长 10%存在问题及解决方案：1.现有关键、优势 技术的巩固应用 2%2.新能源、新技术 、新方法的开 发 2%6技术资源开发3.科标项目的落实技术管理部主管院长2%第 4 页 共 49 页1.本专业领域新兴市场的开拓与维护 2%7 市场开拓2.市场准入：资质的取得与维护经营计划部主管院长 1%8 服务质量 内部顾客满意度 相关部门 10%总计 100%部门负责人签字：
7、主管领导签字：年 季度表 2：GEDI 辅助生产与后勤部门季度/ 年度 KPI 考核表部门：计算机室 考核类别：季度/ 年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核部 门填写。被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标 完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标1解释说明原因：第 5 页 共 49 页23第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目内打“”. ）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号部门职责子项关键指标本季度/年度目标（完成时间、效果）实际完成时间与效果考核主体8 10 12 14权重 得分下一季度/年度目标1 30%2 40%3
8、 20%第 6 页 共 49 页4 10%总计 100%部门负责人签字： 主管领导签字：年 季度表 3：GEDI 管理部门与党群部门季度/ 年度 KPI 考核表部门： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核部 门填写。被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标 完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、第 7 页 共 49 页未达成目标123解释说明原因：第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“”. ）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号 关键指标本季度/年度目标考核主体8 10 12 14权重 得分 下一季度/年
9、度目标部门职能工作绩效50%1 子项2 管理创新工作绩效 25%第 8 页 共 49 页子项3 为高层决策提供参谋咨询能力 15%4 服务质量：内部顾客满意度 10%总计 100%部门负责人签字： 主管领导签字：年 季度四、KPI 考核打分与部门（公司）绩效考核结果等级评定（一）KPI 考核打分分为以下四级：定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标得分 14 12 10 8部门 KPI 一般分为定性指标与定量指标两大类， 单项 KPI 考核打分分为 A、B、C、D 四级，每一级含义如下以下；1.定性指标中，打分项说明：A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果B.完成任务，达到预定的
10、工作效果C.未完成任务，但接近预定的工作效果D.远未完成任务，未达到预定的工作效果2.定量指标中，打分项说明A.超出预定的指标量 120%B.达到预定的指标量C.完成预定指标量的 90%以上D.完成预定指标量的 90%以下（二）部门绩效考核结果等级评定第 9 页 共 49 页根据单项 KPI 考核打分情况，部门绩效考核总得分分为 S、A、B、C、D 五级：等级 S A B C D所占比例 5% 10% 70% 10% 5%定义超越部门（公司）常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。完全符合部门（公司）常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。符合部门（公司）常规要求；保质、保量、按时地达成工作
11、目标。基本符合部门（公司）常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。不符合部门（公司）要求，不能达成工作目标。得分 12.6 分以上 11.212.6 分 9.811.10 分 8.49.8 分 8.4 分以下四、部门（公司）绩效考核结果的应用1.年终奖发放部门绩效考核得分与年终奖挂钩，被 评为 S、A、B 级的部门给予一、二、三等奖励，C、 D 级没有奖励。2.其它激励措施对于连续两年年度绩效考核等级为 S 级的部门（公司）负责人可以在职务晋升、培训等方面予以奖励；对年度绩效考核等级为 D 级或连续两年绩效考核等级为 C 级的部门（公司）负责人职务要进行调整。第二章 员工绩效管理一
12、、绩效管理对象GEDI 全部员工，包括在册、退休返聘、外聘人员都要进行绩效考核。根据绩效管理的需要，将各 岗位按工作性质分为四大类：第一类，部门（公司）组长以上 岗位，包括部 门主任/副主任（科长/副科长）、公司经理/ 副经理（副站长）、各专业组长（副组长）等履行管理职责的岗位，该类岗位又可细分为生产部门组长以上、管理（党群、 辅助生产、后勤）部门组长以上两种岗位；第二类，院副总工程师（公司总 工程师）、各 专业工程师第三类，勘测设计（技术经济） 岗位；第四类，管理部门（党群部门）管理 专责；第五类，辅助生产部门（后勤部 门）一般操作性岗位。根据五类岗位的不同性质，工作目 标的分解与绩效考核的
13、 侧重点应有所不同：对于部门主管以上侧重于考核该部门（班组）的管理绩效及对高层管理意图执行的能力；对于总工、专工岗位侧 重于考核技 术管理绩效等； 对于勘测设计岗位侧重于考核技术水平、工作量、质量工期、工作 态度（协作性、纪律性、服 务意识）等；对于管理性岗位侧重于考核专业知识、工作品 质、 计划沟通 协调能力、创新意识与能力等；对于操作性岗位侧重于考核任 务性工作的完成情况、提供服务的质量等二、绩效考核周期员工绩效考核分月度考核、季度考核、年度考核，月度考核由部门组织，考核结果报院人力资源部备案；季度考核、年度考核由院组织。月度考核于次月五日前完成，季度考核于次月 10 日前完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
