1、 1 浙江省建工集团有限责任公司 双通道 管理办法 第一章 总则 1、 目的 为加强和规范集团员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与集团发展相统一的晋升体系，特制定本 管理 办法。 本办法所规定的双通道晋升机制将为集团中的项目管理人员、专业技术人员提供 了 与行政管理人员平等的地位、报酬和职业发展 的 机会，可以有效的解决不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又精通于本专业发展的专家型人才，能保障其在专业技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。 2、适用范围 本办法适用于 本部部门负责人 及以
2、下各层级 （含 各二级单位 与项目部） 的晋升； 本部部门负责人 以上层级的晋升，由董事会参照集团相关规定执行。 第二章 序列与层级 1、三大序列 根据集团的业务特点，将集团的行政管理、项目管理与专业技术2 分别进行归类，设计得出三大发展通道，即行政管理序列、项目管理序列和专业序列，如下图所示： 行政管理序列：主要包括 本部 及各 二级单位 的行政管理人员。 项目管理序列：主要包括 具备建造师资质的项目经理人员 。 专业序列：主要包括 从事各专业 工作的相关专业人员。 2、专业序列 专业序列按照专业领域的不同，又细分为 18 条专业子通道，如下图所示： 3、层 /级与对应标准 为明确不同 通道
3、层、级之间的对应关系，特设定了 12 个基准级。 每个基准级都有明确的薪酬及 待遇标准与之相对应（详见相关文件），各专业通道层级的设置及其与基准级之间的对应关系，详见下表： 专业序列 市场序列 技术序列 质量序列 生产序列 安全序列 造价序列 合约序列 法务序列 设计序列 审计序列 财务序列 资金序列 采购序列 投资序列 行政序列 人力资源序列 信息序列 党群序列 浙江省建工集团 职业发展通道 行政管理序列 项目管理序列 专业序列 3 第三章 职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、 纵向发
4、展 纵向发展主要为集团内部职级的晋升路径。集团鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，将考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点及集团对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任 。 专业技术人员沿项目管理序列或专业序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的4 资源。 2、 横向发展 员工除了在本通道序列内按照序列层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员 工的不同发展意愿，集团也提供跨序列拓展的平台和机会 ， 主要以内部调配和
5、招聘方式体现。 第四章 层 /级晋升标准 为准确的衡量不同序列各个层级之间的差异性，集团将从如下几个方面对晋级标准作出规定： 1、 资格条件 资格条件考察人才的资历状况，如学历、专业、职称、行业经验、年龄等，详见下图： 2、 专业素质 专业素质从专业知识和专业技能两个方面对人才的专业水平进行评估。详见下图： 5 3、 综合素质 综合素质是通过对人才的分析能力、沟通能力、执行能力、协作能力、领导能力与学习能力的考察，来衡量人才的基本素质与发展潜力，详见下图： 4、 发展贡献 6 发展贡献考察在对知识、经验的归纳、总结与传播中所做的贡献以及对他人的培养，详见下图： 三大岗位序列中各个层级晋升的要求
6、与标准详见相关细则。 第五章 晋级方式 按照性质不同， 双通道序列中员工 的 晋级方式分为 如下 三种：初次定级、层内晋升、跨层晋升。 1、初次定级 初次定级主要应用 于 对 集团新进人员 的能力认证。当组织机构或专业条线发生重大 调整的情况下， 也可采取初次认证。初次认证的流程： 1.1 被考评人填写“ XXX 专业通道”考评申请表，被考评人所在组织的人力资源 职能 部门根据申请人数与申请专业统筹组织进行考评。 1.2由被考评人所在组织的人力资源 职能 部收集并核实被考评人的资格类条件资料 ,如被考评人的学历、专业、职称、行业经验、岗位经验、专业经验、年龄、工龄、司龄等。并根据被考评人所申请
7、专业的等级标准要求（详见相关文件）进行评分。 1.3 由被考评人所申请专业的专家组（共计 20 条不同专业）组7 织进行专业素质的考评。考评内容为所申请专业的专业知识掌握广度与深度、 专业能力熟练程度与应用效果。考评方式可视情况采取笔试、提交论文或成果资料、答辩等。根据考评结果对被考评人的专业素质进行评分。 1.4 由被考评人所在组织的人力资源 职能部门 从被考评人的上级、同事、下属及相关人员中随机抽取一定数量的人员对被考评人的综合素质进行评价（包括分析能力、沟通能力、执行能力、协作能力、领导能力与学习能力），并根据统计结果，对被考评人的综合素质进行评分。 1.5 将被考评人的资质条件、专业素
8、质与能力素质 3 项评分进行加权统计，得出总分。对照专业等级标准要求，进入所申请专业通道的相应级别。 2、层 内晋升 晋级标准多为一般性要求，主要体现经验或技能的积累，即当能力发生量变时的一种晋升 。 当员工在某一专业层级内停留时间达到一个考评周期后（ 1 年）可以申请晋升上一级（此处仅适用于某专业层内的非顶级员工，若已经是该层内的顶级员工，则需要申请晋升上一层，参见下述“跨层晋升”的管理办法）。层内晋升的流程： 员工填写“ XXX 专业通道”晋级申请表，同时提交 1 篇论文或上一考评周期内的工作成果资料。由所在组织的人力资源 职能部门 会同该专业专家综合评估，并给出考评意见。通过考评的员工，
9、进入专8 业通道的上一级。 具有重大违纪 、违规行为的员工，或上一年度绩效考核未达标的员工不得晋级。 3、 跨层晋升 晋级标准要求较高，层与层之间有较大的能力要求差异存在，晋级难度较大，即当能力发生质变时的一种晋升 。当员工在某一专业层内顶级位置停留时间达到一个考评周期后（ 一 年），可以申请晋级上一层。跨层晋升的流程： 3.1 员工填写“ XXX 专业通道”跨层申请表，由所在组织的人力资源部按照“初次定级”的考评流程，对该员工的资历条件、专业素质与综合素质进行全面系统的考评。 3.2该员工在上一考评周期内对集团发展的贡献程度将作为考评项单独考察。内容包括对他人（接班人、同事、下属）的培养、对
10、集团培训工作的贡献（参加的培训、对他人进行的培训等）。 3.3 同时该员工在上一考评周期内的绩效必须满足相应的要求（参见相关规定）。 考评项目全部合格的员工可以晋升上一层。跨层晋升可以出现跳级现象，即当各项要求满足相应标准之后，直接进入上一层的第 2 或第 3 级别（考评成绩达到 2 或 3 级的标准要求方可）。 第六章 考评管理 1、考评周期 9 员工 专业 晋升 考评 工作 原则上每年组织一次，一般同年终绩效考核同时进行。 对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 2、考评 小组 考评工作的各项内容需要由不同的人员来完成，因此考评小组是一个综合性的团体。 2.1 对于资历条件的考评，由被
11、考评人所在组织的人力资源 职能部门 负责收集、整理、核实相关信息。 2.2 对于专业素质的考评，需要建立专家小组。 由 集团 本部 人力资源部在各相应 的 人才库中抽取 人选组成考评专家小组 ，一般采取工作属地就近原则 。专家小组 人数为 3 9 人的单数。 2.3 对于综合素质的考评，由被考评人所在组织的人力资源 职能部门 选取一定数量的被考评让人的上级、同事、下属及相关人员，填写能力素质评价表（详见相关文件）。 2.4 对于发展贡献与绩效成绩的考评，由被考评人所在组织的人力资源 职能部门 负责，必要时被考评人所在部门需提供配合。 3、考评的计算 各项考评结果均以得分的形式进行量化，最终由被
12、考评人所在组织的人力资源 职能部门 综合统计评分结果，根据评分结果确定被考评人是否获得晋级（ 各通道各层级 均有与之对应的分数段，但不尽相同，详见相关文件 ）。 第七章 双通道管理机构 10 双通道的管理机构为 本部 及 二级单位 的人力资源 职能 部门。 由 集团 本部 人力资源部对双通道实行统筹 管理。 由 集团 本部 、 二级单位 、项目部各级的人力资源 职能 部门 对所辖范围内的双通道进行日常管理。 集团 本部 人力资源部 牵头组 织各 二级单位 、项目部，协调完成定级与晋级、日常管理、档案流转 等各项工作，并具体负责 “行政管理序列”与“项目管理序列” 的管理工作。 第八章 附则 1、 本办法自公布之日起实施。 2、 本办法由集团人力资源部负责解释。
