1、护理人力资源管理,人力资源的概念,人力：是指一切有劳动能力的人的总和。人力资源的概念从广义上讲：泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口。狭义：人力资源仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。,卫生人力资源,广义：凡现在从事和未来可能从事卫 生岗位工作的人口狭义：指现正在卫生岗位上的工作人员,人力资源层次金字塔,人才资源层,劳动力资源层,人口资源层,护理人力资源的定义,护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。,护理人力资源管
2、理现状,人力资源配置原则不适应现代医院发展的需要，护理人员数量不足。,护士总数：1 349 589（2008年底为162万）占卫生人员比例 ：30.30 % 医生数与护士数之比：全国平均1：0.7（东部0.74 中部0.70 西部 0.63）护士与床位比：全国平均1：0.4（东部0.42 中部0.40 西部0.37）每千人口护士数：1.06（2007年为1.2（东部1.28 中部0.96 西部0.87）,问题：目前护理人员的编制，仍沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。严重的影响了护理质量和病人的安全。,职称结构不尽合理,初级
3、职称73.81%、中级职称25.13% 、高级职称1%（74：25：1）（问题：反映护理队伍的专业和技术层次较低，中级人员较少，特别是高级人员更少）,学历结构偏低,本科占2.5%、大专28.6%、中专61.4%、无专业学历者占2.5%（2007年696所医院调查结果大专以上为57.5%），与发达国家差距较大。（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是评判性思维不足）,1999年WHO欧洲“21世纪健康的21个策略”,21世纪合格的护士必须经过至少12年（高中毕业）的基础教育后在大学学习至少4年护理专业并获得学士学历,对护
4、理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用” 的原则：,现在大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理模式。不分职称、不论学历、不讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。（问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称的评定。最终将会制约护理学科的发展和护理工作的社会地位。）,护士年龄结构呈现年轻化,45岁以下占81.9%， 45岁以上仅占18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年以下占30%。（问题：经验不足、应急能力差，由于恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的安全，也造成护理人员的相对不足）,护理人员的素质和
5、能力不能适应服务对象和医学及医疗技术发展的需要,心理素质：独生子女、工作紧张、心理压力大专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全面身体素质：由于工作紧张致各种慢性病的发生，频繁的夜班（2005年我省护理学会调查显示：9次/月以上夜班的占53.2%，最多的17次/月）导致护士身体素质下降等与患者的沟通能力不足,对护士缺乏有效的激励机制,我省2005年调查资料显示（我省2005年资料）：重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费得不到保证。我省调查结果：个人支付培训费用80%以上的占56.77%，单位支付50%的仅占调查医院的2.6%。应有的福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工资提高10%的只有71.35
6、%的医院发放。奖金：有11.98%医院的正式护士无奖金 医护奖金比例1：1占38.28% 医护奖金比例4：1以上的占41.29%,护理管理队伍整体素质不能满足现代医院管理的需要,各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理知识培训，管理理念陈旧。管理宽度过大，造成管理上的盲点。有的医院护理管理体制不健全，护理部主任职权不配套。护士长事务性工作多，主要精力分散，有些护士长工作浮躁。,护理人力资源管理,为什么要进行人力资源管理？护理人力资源的合理结构、合适数量、合格质量，是关系临床护理质量和护理学科发展的焦点。根据社会不同的发展需求，准确的把握未来护理人才的基本素质要求和培养规模，科学的研究并制定总体规划
7、，是全球护理教育界和卫生事业研讨的重点。,护理人力资源管理的指导思想,通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动员工的积极性，使个人的潜能发挥到最大限度，减低人员 成本，提高工作效率， 实现组织目标。,护理人力资源管理的内容,人力资源管理的内容包括： 人员预测（计划） 招聘、选择聘用 人员的保留与激励 培训与开发 绩效考核与奖惩 人员的调整和相关政策的制订,人 力 资 源 计 划,论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并做出规划。主要任务是：确认、分析、预测和规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退休或晋升预测医院内部护士
8、人力的数量和质量的计划。人员配置的总要求是：符合专业实践标准的情况下，最大限度的满足病人的需求。同时满足卫生行政管理组织的要求。,护理人力资源计划依据,卫生部2005年下发的医院管理评价指南： 护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）结构合理，满足保证护理质量的需要，综合考虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转率。病房护士和床位之比至少要达到0.4：1；重症监护室护士和床位之比至少2.53：1；医院护士总数至少达医技人员的50%。,人力资源计划依据,1978年卫生部1689号文件规定： 病床与护士之比为1:0.4 护理人员占全院卫生技术人员的50%,人力资源计划依据,河南省医疗机构护理岗位设
9、置及人员配置标准（试行）豫卫医【2009】26号临床护士：实际开放床位与护士之比1：0.4；重症医学科（ICU、CCU、NICU等）:床位使用率75-85%或有创呼吸机治疗患者不超过40%情况下床位与护士之比1：2.3-3；,人力资源计划依据,母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士 1：2；血液净化室：床位与护士之比1：1急诊科： 观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3,人力资源计划依据,手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士
10、之比100：3健康教育室：500张床位以上设护士1-2名感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而定,按医院规模和实际工作需量要配置,实际工作量：床位使用率、床位周转率 应编护士数=,床位编制数,床位使用率,每人承担床位数（日）,机动数,床位编制数,床位编制数,床位使用率,每人承担床位数（小夜）,床位使用率,每人承担床位数日（大夜）,床位使用率=机动数一般为2025%，包括各种假期及缺勤人数。每名护理人承担病人数 科 室 白班 小夜班 大夜班内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-
11、42小儿科 8-10 14-16 24-26,占用床位数,开放床位数,100% （一般按93%计算）,护理工作量计算,应编护理人员数=每名护理人员每日为360个有效工时单位值，即每天实际工作时间为360分钟每名病人日所需护理时间 = 直接护理时间+间接护理时间 一级护理 4.5小时 二级护理 2.5小时 三级护理 0.5小时,床位数床位使用率每名病人所需护理时间,每名护理人员有效工时单位值,+机动数,WHO推荐标准,职称结构：初级：中级：高级=1：4：1学历：1999年WHO “ 21世纪合格的护士必须经历至少12年（高中毕业）的基础教育后，在大学习4年护理专业并获得学士学位”。 数量：世界银
12、行1993年世界发展状况 医生:护士为1:2或1:4,合理使用有限的护理人力资源,合理的排班是合理使用有限护理人力的重要方法，排班时要注意到新老搭配、全面安排、各班工作量基本均衡、人员相对集中、各班人员相对固定。在人力不足的情况下合理的进行人员及班次的调整尤为重要。,合理使用有限的护理人力资源,实行弹性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。根据工作量、季节、病种、对上班时间和班次进行调整，以满足患者的需要。,合理使用有限的护理人力资源,对医院护理人力资源的现状进行调查（包括数量、质量、学历结构、职称结构、兴趣爱好及对培训内容和形式的要求等）在调查研究的基础上对人力资源进行重组。对班次、职责进
13、行调整对时间进行调整按职称对工作内容调整,护理人员的培训与开发,目的：为护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率。,护理人员的培训,护理人员的培训是帮助护士学习当前工作所需的知识。培训种类：- 岗前培训- 毕业后规范化培训- 继续护理学教育- 护士专业成长培训,护士专业发展过程的三个阶段,专业确定阶段专业成熟阶段专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段； 从54岁到81岁是才能的总结阶段,美国哈默职业发展的几个阶段,自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一
14、个良师帮助在工作上有优异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展.,根据专业成长的需要进行人才培养,专科护士护理教育临床护理专家护理管理人才,专 科 护 士,专科护士是取得某个专业执业证书的护士，职责是为该专科患者提供治疗护理。如：ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植专科护士、急诊救护专科护士、手术专科护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。,护理管理人才,护理管理者包括：各级护士长、护理部主任、副主任，护理副院长。具有良好的职业道德、政治道德、心理道德素养；较强的组织管理能力；熟悉管理科学知识和专业管理
15、知识；有系统的护理理论知识和丰富的临床工作经验；了解国内外护理工作动态；有一定的政策水平，精力充沛体魄健壮。,护理教育人才,热爱护理专业，热心护理教育，具有良好的职业道德素质，系统的掌握护理理论知识和丰富的临床经验与技能；熟悉教育学基础理论和技能等。,护 理 专 家,临床护理专家应具有学士学位和硕士学位的专科护士。有较强的管理能力，丰富的临床经验，独立判断病情和各种危险信号的能力，较深的护理知识造诣及疾病预防、康复相关知识，有较强临床教学和研究能力。,护 理 专 家,负责护理活动及直接参与治疗，对临床护士在遇到复杂专科患者护理问题时进行指导和咨询；参与医院相关制度的制定，直接参与临床教学和研究
16、，承担专科顾问和咨询工作。,护理人员职业发展途径,临床护理专家专科护士4级专科护士3级专科护士2级专科护士1级,教育专业培训,护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务,对护士的日常工作能力进行评估，提供建议和反馈，进行有效的指导；帮助护士进行职业定位；根据个人特长使用，为护士展现和发展个人潜能提供机会；对护士个人职业生涯规划提供咨询和参考意见；促进和鼓励本部门护士在组织内晋升。,护理人员在职业发展中规划步骤,首先自我分析，确定职业定位：1、个人希望从哪一条途径发展；2、适合从哪一条途径发展；3、能够从哪一条途径发展；从工作的每一个细节奠定自己职业发展的基础：出色的完成本职工作，显示个人的能力，不
17、满足现状，培养职业道德和敬业精神，对自己的职业定位进行调整。,护理人员的绩效评价,绩效评价就是通过多种途径收集护理人员在工作岗位上的工作行为和成果的信息，并对其进行总结、分析、反馈的过程。目的在于促进护理人员的合理使用和开发，确定培训需要，提供奖惩依据，促进与维持组织工作的高效率。,绩效评价的内容,评价内容包括： 德、勤、能、绩四个方面 德：政治思想品德、职业道德； 勤：工作态度、事业心、责任心、组织纪律性； 能：创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决问题的能力等； 绩：工作成绩、成果和贡献。,评价的依据及程序,评价依据： 岗位职责、工作规范、工作制度和科室的有关规定。评 价 程 序
18、： 首先要制订评价标准（评价表格），学习标准、实施标准，根据标准进行评价。,绩效评价方法、形式,评价方法： 在公平和标准统一的基础之上统一时间进行，采取面谈、提供资料、召开会议等。评价形式： 直接领导评价、同行评价、自我评价、下属评价、组织评价。,评价结果总结、处理、反馈,一定要让护士了解对自己的评价结果并允许他们询问。对被考核者进行面谈，重点放在以后的发展上并帮助分析原因、制订措施。 强调未来的改进,护理人员的绩效评价,对评价结果的处理： 对低评价结果的，要进行必要的培训和 指导。 对于勉强合格的要极力进行挽救。 对合格的进行表扬，优秀的进行奖励。 奖励应该是多样的，如：升迁、提高工资、奖金
19、、进修学习、提供信息等，总之要根据个人的贡献和需求给于不同的奖励。,树立以人为本的管理理念,以人为本的管理理念即：尊重人、爱护人、充分调动人的积极性。,管理活动应围绕调动人的积极性、自觉性、创造性进行，让组织成员在实现组织目标的同时，自身也得到全面发展。,坚持把对人的管理放在首位；重视人的需求，以激励为主；坚持创造更好的培训教育条件和手段，优化和完善员工的心智模式；达到人与组织共同发展的目的。,以人为本管理的原则,能级原则： 量才使用、知人善用、唯才是用，用人之长、容人之短，外不避仇、内不避亲动力原则： 正确恰当的运用激励机制 (物质动力 精神动力 信息动力)行为原则： 根据不同管理对象的需求
20、行为，实施相应的管理模式进行有效的管理,以人为本管理的原则,激励：指激发人的动力,使人产生一种内驱力，朝向所期望的目标前进的行为与过程。 工作绩效=能力激励 激励水平=期望值 效价,激 励 的 方 式,感情激励：增加感情投入，建立和谐的人际 环境和心理环境竞争激励：创造竞争机会，开展竞赛活动典型激励：榜样的力量是无穷的机会激励 ：给人以展示自己的机会，根据特 长让其参与科室的质量管理，承担一定的责任利益激励：市场经济的需要需要激励：人对某种目标的渴求或欲望,人们总需要综合分析图,加强管理艺术的修养,护士长是医院护理管理最基层的管理者，是病房或护理单元工作的具体领导者和组织者，在完成病房管理和基
21、础护理业务、技术管理中起着主导作用，是医院护理管理中的重要角色。起着承上启下、沟通信息的桥梁 作用。,护士长人际关系层次图,领导者需要有魔鬼般的魅力,领导者的通御能力，首先来自于他本人的魅力，丧失了魅力的领导者，不过是挂着官衣的衣架。成功的领导者之所以成功，其关键在于占99%的领导者个人所展现的魅力，以及1%的权力行使。与其做一位实权在手的主管，不如做一位浑身散发无比魅力的领导者 自给管理人101条忠告,护士长的管理艺术,管理的一个重要职能是领导，领导的重点对象是人。护理领导者要运用创造力和影响力引导和影响护理人员的行为，共同完成目标。为患者提供高质量的服务。在管理的过程中，领导的影响力有两种
22、：权力性影响力和非权力性影响力。,护士长的管理艺术,传统因素,职位因素,资历因素,服从感（观念性）,敬畏感（社会性）,历史感（敬重感）,权力性影响力,（强制性）,作为领导，务必牢牢记住,权力并不会自动点燃你的魅力，有权力并不意味着你有某种程度的魅力可以掌握着人心。 自给管理人101条忠告,护士长的管理艺术,非权力性影响力,品格因素,才能因素,知识因素,感情因素,敬爱感（本质性）,敬佩感（实践性）,信赖性（科学性）,亲切感（精神性）,（自然性）,行为因素,榜 样,德之不端，其谋拙处，其伤本也。,管理方格图,低,关心生产,高,关心人,高,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,6,
23、7,8,9,管理方格图说明,9.1型管理：重任务型管理，不注重人的因素，独裁式的领导1.9型管理：一团和气的管理，其观点是，只要职工精神愉快，生产成绩自然高。这种管理的结果可能是很脆弱的，一但情绪受到影响，生产就会下降。5.5型管理：中间型的管理1.1型管理：贫乏型的管理9.9型管理：集体精神型的管理,护士长的管理艺术,加强情商培养，提高控制和识别情绪的能力。人格魅力的培养 个人的领导才能，特别是个人的魅力和影响力，远比他的职位的高低、权力的大小、能提供的优越薪资与福利待遇要重要的多。领导者的魅力或影响力才是真正促使人们发挥最大潜力，以实现任何计划和目标的魔杖。 自给管理人101条忠告,培养魅
24、力，激发员工“跟我来”的追随动机,使别人感到他很重要。推动你的远见和目标，并说服部属相信你的目标是值得全身心投入的。想要别人怎样待你，你就怎样待别人。既要为你的行为负责，也要为你部属的行为负责（这全是我的错，不能怪任何人）。,进一步展现令人慑服的魅力，要做到三件事：,扬善于公堂，规过于暗室；做一个前后一致的人。表里如一、前后一直是一个人做事的基本道德准则；注意别人，也让别人注意你，留心你的每一个下属，才能关心他们每一位的喜怒哀乐。 自给管理人101条忠告,护士长在管理过程中要做到,（1）情感互动：护士长与护士、与患者，护士与患者之间用满腔的热情和真诚进行交往，这样就会形成一个和谐的团体，将会成
25、为个人和团体持续成长的因素。,护士长的管理艺术,（2）情感投入：护士长对护士的感情投入将会架起护士与医院和科室之间的桥梁。（3）情感管理：关怀护士的成长与发展，对每个护士进行性格和能力的分析，实行个性化的管理，充分发挥其特长。,中国20012015年卫生人力资源发展纲要,卫生人力适当增加，到2015年每千人口拥有卫技人员3.64人，拥有执业医师1.26人左右，执业护士达到1.26人左右加强学术技术带头人队伍培养提高专业技术人员的素质护士中具有大专学历者不低于30%；专业人员职称结构合理加强社区卫生人才建设全国卫生技术人员继续教育普及率达到95%全国卫生管理人员岗位培训率达到100%，2005年新上岗的管理人员必须经过卫生管理岗位培训，并取得合格证书,总之，人是生产力中最活跃的因素。人是唯一能够扩大的管理资源。我们要做到有效用人，善以待人，把人力资源管理扩大到人才资源的管理时代。管理是科学、是艺术，更是精神。如果在你领导下的团队，始终朝气蓬勃、积极进取，那么，你就是将管理的科学、艺术和精神成功地融为一体的优秀管理人了。,结 束 语,人与人相遇是一种缘分，人人应当重视这种缘分，珍惜这种缘分，用好这种缘分。,谢谢,
