1、房地产企业招聘人才流程及面试技巧XX 地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX 仕官生。XX 在招聘人才方面有哪些独到的做法？一、XX 招聘面试流程1、XX 的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程（1）筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。（2）进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由 1-2 人进行，时间在 30 分钟左右；d.初试主要给出
2、是否进行复试的结论。（3）进行复试a.复试由部门经理或以上的 2-4 人进行；b. 复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。（4）性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。（5）背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查（6）正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送录用通知书包括职位、薪酬、福利、职业发
3、展等信息，加强录用者对公司信心。2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。（4）初试评估几个重要的通用素质。3、XX 地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次 XX 地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。a. 全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及
4、专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）；b. 管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；c. 高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理；d. 不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。二、面试评估表、评分对照表使用方法1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起三、面试技巧
5、 面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于 XX 的人才素质模型，XX 设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差 5 个评分标准。1、面试前（1）面试官的选择及责任分配一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员；在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官；下级人员可以参与但不应作为主面试官；面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。（2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 可以有的放失地设计问题
6、，提高在面试中信息收集的效率。简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。至少可以保证面试有一个良好的开端。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。对应聘者来说也是个尊重。对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。（3）筛选简历 及应聘申请表不仅是人力资源部的职责应聘者不是很多的情况：二分法a.明显不合适的；b. 可进一步考察的。应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）a.明显不合适的；b. 非常有希望的；c. 有待研究的/边缘的（3）审阅简历及应聘申请表
7、后可以设计面试初试问题至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。同时也要规划大致的面试时间。（4）面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间2、面试中（1）开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化问候求职者；建立并保持目光接
8、触；可以验证求职者的姓名；介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）；微笑,放松；向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调；向求职者介绍不同面试官的身份；告诉求职者你会做简单的记录；建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）。当然这种方式不适合于那种非正式的面试。（2）开场白样例你好，请坐，你是吧，欢迎来到参加今天的面试。我是，职务是（如果有其他人的话，这是，职务是，这是，职务是）。我们今天的面试大约分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在
9、面试结束前留几分钟给你来问问题。在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到（3）在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则使求职者感觉轻松自然；问问题要有的放失，直接明确；尊重并鼓励求职者；倾听，做出积极反应；少说多听，但要控制面试进程；面试过程中只是收集信息，不做综合判断；记录重要信息。（4）面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问（5）完整的关键行为事件实例
10、应该包括 3 个方面信息，它通常需要通过追问才能实现当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASKa.为什么要这么做？什么时候？在哪里？；b.主要的问题和困难在哪里；c.有什么数字可以衡量当时的情况吗；d.是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？你做了什么？ACTIONa.你是怎么分析的？与谁一起做；b.这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的；c.你个人具体做了什么；d. 花费了多长时间？主要客服了哪些困难； 结果怎么样？RESULTa.有什么数字衡量；b. 客户有什么反应？有没有提供后续服务；c.有没有总结经验教训.（6）行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为
11、事件问题还是假设性问题请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？如果 B 和 C 向你反馈关于 A 的评价相互矛盾，你会怎么办？你为什么选择历史作为专业？请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。你是怎样被提升为销售总监职位的？请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。十年之后，你希望做到什么职位？当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？你的大学经历对你的职业发展有何作用？作为销售总监，你的主要责任是什么？你认为你的最大的弱点是什么？进入 XX 这样的公司
12、里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。（7）对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要应当采用的身体语言a.目光接触；b. 向前倾斜；c. 距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）应避免的身体语言a.翘二郎腿；b. 打哈欠，伸懒腰；c. 将手搂着头后；d. 双臂交叉于胸前；e.来回抖动大腿；f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。（8）几种需要注意到提问方式（1 ）封闭式问题求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。举例:面试官：你是不是在 XX 上的大学？ 求职者：是的。 面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职
13、者：是的。 面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者：没有。已经给出答案的问题/诱导式问题问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）。举例:面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。（9）几种需要注意到提问方式（2 ）多重性问题连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。举例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？“绝望式”问题为收集
14、素质相关的信息做最后的努力。举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。收尾问题与“绝望式”问题相似。在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。（10）不应该犯的两个错误面试官说得太多面试官占用率大部分时间：听得少（面试官非常健谈；）习惯于处在支配、权威的地位；不习惯于聆听他人；不知道该怎样面试不赞成求职者的观点不赞成意味着：“你说得不对”举例：面试官：你为什么选择了这所大学。求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它。面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。3、面试后面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。评估依据的主要来源：（1）如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估；提高每个面试官的独立判断能力；如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！（2）招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策一些典型的决策错误：光环效应中庸无意识的偏见（还不如有意识到偏见）仓促做出决定共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）
