1、培训体系建设方案目 录前言 . 3第一章 基本原则 . 4第一条 培训方向. 4第二条 培训制定原则. 4第三条 培训实施原则. 5 第四条 培训跟进原则. 5第二章 培训目的 . 7第一条 培训目的. 7 第二条 培训误区. 7 第三章 职责分工 . 8第一条 销售部. 8第二条 综合部. 8 第三条 培训部. 8第四章 培训计划 . 9第一条 培训需求分析. 9第二条 培训内容确定. 10 第三条 培训方式确定. 10 第四条 培训预算确定. 11 第五条 培训计划内容. 12第六条 获取培训支持. 13第五章 培训实施 . 14第一条 培训前备. 14 第二条 培训实施. 14 第三条
2、培训后期考核. 15 第六章 培训评估 . 16第一条 明确评估目的. 16 第二条 确定评估内容. 16 第三条 培训评估设计. 17 第四条 培训评估原则. 17 第五条 培训评估方法. 17 第六条 问卷评估法. 17第七条 培训师考核. 18 第七章 培训积分制 . 19第一条 课程学分. 19 第二条 员工培训积分. 19第三条 相关规定. 19第八章 培训激励 . 20第一条 培训组织者激励 . 20第二条 受训员工激励. 20第三条 培训师激励. 20第九章 培训档案机制 . 21第一条 培训档案. 21第二条 组织培训档案. 21第三条 员工培训档案. 21第四条 讲师培训档案
3、. 21第十章 课程开发 . 22第一条 课程开发的标准 . 22基层管理人员培训课程 . . 22第三条 新进人员培训课程 . 22第四条 在职员工. 23第五条 课程开发立项. 23第六条 课程开发成果 . 24第七条 课程开发激励. 25第八条附则. 25第十一章 讲师管理 . 26第一条 讲师工作职责. 26第二条 讲师角色要求. 26第三条 讲师资格评审. 27第四条 讲师考核. 28第五条 讲师的培训. 29第六条 讲师的激励. 29第七条 外聘培训师途经及评估 . 30前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高
4、素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。我公司于 2009 年 11 月成立以来，通过 2 年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人员状况后，根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提上日程。纵观 2 年多来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基本未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训体系的建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。第一章 基本原则第一条 培训方向1、 基
5、本素养培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。 培训对象：以新进企业员工为主。 2、 专业素养培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面的内容。主要以提高个人技能为主。 培训对象：以在职员工为主。3、 管理素养培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。 培训对象：以资深员工
6、、管理岗员工为主。第二条 培训制定原则1、 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。 2、 技能与素质培训并重在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。3、 培训贯穿职业生涯1、培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第 3 条 培训实施原则1、 全员培训培训不仅仅针对新员工，老
7、员工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要充当培训者。2、 培训效果最大化在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人的学习习惯，尽量使培训效果达到最大化。3、 调动学员学习主动性培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。4、 培训有所侧重全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行
8、培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、销售、管理类在职员工。 5、 培训尊重个体差异性个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。第四条 培训跟进原则1、 激发自我学习动力一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理
9、和自我学习的能力，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。 2、 培训考核评估原则通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。3、 奖惩激励机制一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第二章 培训目的第一条 培训目的培训是为了有效提升人力资源素质，通过适宜的教育训练，增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人
10、员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。满足市场竞争力的需要，满足员工自身发展的需要，从而提高企业的效益。第二条 培训误区1、 重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。2、 缺乏意见征求各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。3、 重初训轻复训初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。 4、 重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。 5、 重数量轻质量
