1、1毕业论文开题报告应用心理学民营制造企业绩效考核中不同人群的心理偏差研究一、选题的背景与意义（一）背景随着经济的发展、科学技术的进步以及全球化竞争的加剧，越来越多的企业为了在日益激烈的环境中得以生存和发展，不得不对组织进行重组、精简、裁员，尽可能的在人员减少的基础上增加劳动生产率和工作积极性。除了日常薪金奖励之外，绩效考核越来越受到个企业的重视，随之而来，如何提高绩效考核的效率开始成为越来越关注的企业问题。其中，其中绩效考核中的心理偏差的相关研究受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点之一。除了外部市场经济的影响，企业内部的矛盾日益增加，底层员工的待遇得不到改善，而相反高层反而待遇越来越好，也
2、出现了富士康的跳楼事件。为了这些矛盾的减少或者避免，必须要建立良好的绩效考核制度，使得每一个员工得到自己所能得到的，要公平公开。就这样绩效考核的真实和正确性就显得格外重要。本文将从绩效考核中的心理偏差入手，探究这些心理偏差的实用价值和应用分析。（二）意义理论意义对绩效考核中的心理偏差研究，前人做过很多的分析研究，得出了主评者和被评者主要存在的心理偏差。但对于一些差别比如男女，高底层等没有进行区别分析，虽然前人对这些心理偏差的避免或者减少提出了很多的对策，却没有根据不同人群所拥有的不同心理偏差而制定相关减少和避免在绩效考核中的心理偏差的对策。通过本研究可以扩展在绩效考核中心理偏差研究的范围，对此
3、的相关研究有理论意义。现实意义本研究对企业的绩效考核有指导意义，使企业在绩效考核时可以刻意的运用不同人群在绩效考核中表现出的不同心理偏差去避免或者减少一些心理偏差的产生，使得绩效考核的正确性的到提升，有利于企业对员工的管理，更有利于企业自身的发展。2二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的主要内容本文将首先介绍企业在绩效考核中普遍存在的心理偏差，包括主评者和被评者。在这些心理偏差的基础上，选取合适的被试，利用问卷调查法和个别访谈法进行数据统计。经过数据的统计与分析得到不同人群的主评者或者被评者在绩效考核时产生心理偏差的情况，并在此基础上分析原因和提出防御措施。（二）拟解决的主要问题本研
4、究拟解决的主要问题是分析不同性别的主评者和被评者在绩效考核中的心理偏差的相关表现和应用研究。（三）提纲1引言2绩效考核与绩效考核中的心理偏差21绩效考核概述22绩效考核中的心理偏差221主评者心理偏差的具体表现222被评者心理偏差的具体表现23心理偏差的成因分析3调查问卷31心理偏差问卷设计32问卷发放和数据统计33统计结果分析4绩效考核中不同人群的心理偏差分析41绩效考核中不同性别人群的心理偏差分析42绩效考核中不同年龄段人群的心理偏差分析43绩效考核中不同岗位人群的心理偏差分析5心理偏差的防御和对策措施51心理偏差的预防措施52心理偏差的保障措施6结论与研究展望361结论62研究的不足以及
5、未来展望三、研究的方法与技术路线（一）研究的方法文献研究法查找相关文献，对主评者存在的心理偏差和被评者存在的心理偏差及其产生的原因的相关研究和现状进行综述。问卷调查用于获得不同性别的被评者与主评者在绩效考核中的心理偏差的相关数据，并进行全面的统计，分析两者的关系，以寻求在绩效考核中合理利用性别来提高效率。其中涉及的问卷包括主评者心理偏差量表和被评者心理偏差量表。访谈法选取适当的被试，包括主评这和被评者，进行访谈，得到更加详细的数据用于结论分析。（二）技术路径文献研究编写问卷根据文献研究，问卷调查分析不同人群心理偏差分析原因个别访谈保障措施小节与不足4四、研究的总体安排与进度（一）2009201
6、0第二学期末以系为单位，通过双向选择和系部协调确定毕业论文指导教师，并初步确定选题。（二）20102011第一学期第1012周（2010年11月16日12月4日）学生与指导教师签订毕业论文（设计）任务书，并以班为单位统一交教务办。第1314周（2010年12月7日12月18日07教技和07心理组织开题论证会。第1516周（2010年12月21日12月31日）学生对文献综述和开题报告进行修改。第1619周（2010年12月28日寒假前）学生收集资料，提交论文研究框架。（三）20102011年第二学期第12周（2011年3月1日3月12日）1、学生向指导教师递交初稿。2、教务办与各系一起检查初稿情
7、况。第37周（2011年3月15日4月13日）1、学生修改并完成第二稿和两篇外文翻译稿。2、院督查组进行中期检查。第79周（2011年4月14日4月30日）毕业论文定稿，完成相关材料的填写，装订成册。4、各系组成答辩小组，并报学院审核。第1011周（2011年5月4日5月10日）各答辩小组组织第一次答辩。第1113周（2011年5月11日5月20日）答辩委员会组织第二次答辩。第1416周（2011年5月31日6月17日）整理材料，接受学校的综合检查。五、主要参考文献1肖阳，绩效考核的起源J，企业管理。201062黄玲，探析国有企业绩效考核体系J，科学管理，200833黄汉菊，人力资源绩效考核浅
8、析J，人事天地，200984罗远正，绩效考核方法浅析N，企业家天地，200865胡秀，浅析绩效考核J，现代商业，2009296刘霞，浅谈绩效考核与绩效管理J，管理观察，201057鲍金玲，刘刚，企业绩效考核方法的比较与借鉴J，白城师范学院学报，2008658谭伟，浅析绩效考核方法J，中国电力教育，2009129马加力，心理偏差理论J，时事报告，2009610李宏，郑全全，错误管理理论一种新的认知偏差理论J，心理科学进展，2002111李瑾瑜，图式理论下的误解研究J，四川教育学院学报，2010312潘枫，投资者认知偏差研究综述J，技术与市场，2010513决策认知偏差的心理机制J，新华文摘，20
9、09514李富军，杨春鹏，认知偏差理论研究的现状与展望J，青岛大学学报，2006415尚钢，方维，论教育评价中被评者的心理偏差及其调控J，黄冈师范学院学报，2004216李靖，论教育评估中主体的心理偏差与优化J，西安体育学院学报，1999317马剑侠，影响教学成果评价的社会心理偏差与对策J，天中学刊，2001118周菲，决策认知偏差的认知心理学分析J，北京行政学院学报，2008519谢沁怡决策过程中的心理偏向分析J科学咨询决策管理,2007,1120张瑜绩效考核的偏差及其调整J商场现代化,2008,1521曹大文浅谈专业技术人员考核中的心理偏差及匡正J中国卫生事业管理,1997,0122窦胜功
10、，卢纪华，周玉良人力资源管理与开发M北京清华大学出版社2008423王景英教育评价理论与实践M长春东北师范大学出版社2002124HERSHSHEFRIN,BEYONDGREEDANDFEARUNDERSTANDINGBEHAVIORALFINANCEANDTHEPSYCHOLOGYOFINVESTING,2002BYOXFORDUNIVER2SITYPRESSINC25GIGERENZERG,TODDP,THEABCRESEARCHGROUPSIMPLEHEU2RISTICSTHATMAKEUSSMARTOXFORDUNIVERSITYPRESS,199926GIGERENZERGADAPT
11、IVETHINKINGRATIONALITYINTHEREALWORLDOXFORDUNIVERSITYPRESS,200027COLQUITT,JAONTHEDIMENSIONALITYOFORGANIZATIONALJUS2TICEACONSTRUCTVALIDATIONOFAMEASUREJOURNALOFAP2PLIEDPSYCHOLOGY,200128NICKOLS,FWCONCERNINGPERFORMANCEANDPERFORMANCESTANDARDSANOPINIONJNSPIJURNAL,19776毕业论文文献综述应用心理学民营制造企业绩效考核中不同人群的心理偏差研究绩效考
12、核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。然而绩效考核中由于一些主观或者客观的原因，普遍存在着心理偏差这一现象，导致绩效考核的作用下降，能否使得绩效考核公平客观的实施，很大程度上取决于避免产生心理偏差的程度。本文将从绩效与绩效管理，心理偏差与社会认知偏差，考评与评价相关研究这三方面进行简要的阐述。一、绩效与绩效管理1
13、绩效与绩效考核绩效从字面上来解释，绩就是成绩，业绩，效就是效果，结果。绩效是指一个人员的工作成绩和效果。或者说，绩效即完成一项要求，请求或者承诺。绩效就是通过可控制的行为能够完成的某种状态或结果22。绩效考核则起源于西方国家文官公务员制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。18541870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。绩效考核自上世纪90年代初始在西方先进企业得到应用完善和发展1。至今仍方兴未艾，而我国企业采用绩效考核管理，起步较晚，只是在最近几年才开始学习和
14、研究。有关绩效考核的含义，个人有个人见解。比如黄玲侧重与绩效考核的方法和工具，她认为“绩效考核是应用各种定性、定量的科学方法对企业中员工行为的实际效果以及对企业贡献而进行的考核和评价”2。而黄汉菊则侧重绩效考核的过程，她认为“绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。3”7再后来罗远正总结了前人的观点提出了自己的见解，在他的文献中提出绩效考核般
15、包括三个层面的含义1绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。2绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。3绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价4。绩效考核作为一个概念提出已经有很长的历史，但是人们依旧对其概念无法准确把握，这主要体现在绩效管理与绩效考核两个概念的相互混淆上。一般而言，绩效考核也可称为业绩考核，指的是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。从两耆涵义上可得出绩效考核并不等价于绩效
16、管理，它只是绩效管理的一部分。它是对下属一段时问的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策晋升、解雇、加薪、奖金等提供依据6。我个人认为绩效考核起源于西方，最近几年才进入中国企业，而绩效的含义各家有各家的意思。但大多含义相近，都是认为是对工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。只是细节侧重点有点不同比如黄玲注重于绩效的工具，而黄汉菊则是认为绩效考核是企业的一种手段而后的罗远正只是将前人的理解总结了一遍。我个人认为虽说现在绩效考核的概念还不是很清楚，但基本已经成型，就是利用一些科学的工具和手段对员工的工作和表现进行收集、分析、评价和反馈的过程。最
17、后给出结论，并根据结果制定相关的策略。2绩效考核的方法目前,国内大部分企业采用的绩效考核的方法大致有如下几种目标管理法7。目标管理法是年由美国管理学大师PETERDRUCKER在管理实践一书中首先提出,以TAYLOR的科学管理和行为科学理论特别是其中的参与管理为基础形成的一套管理制度。关键绩效指标法KPI。是通过对组织内部某一流程的物人端、输出端的关键参数进行设里、取样、计算、分析衡里流程绩效的一种目标式量化管理指标。平衡计分卡BBC。平衡计分卡7，简称BBC是20世纪90年代美国哈佛商学院的教授KAPLAN与复兴全球战略集团总裁NORTON对12家公司进行了为期1年的考证研究后提出的一种绩效
18、考核方法,最早发表于1992年12月号的哈佛商业评论中谭伟在其研究中提出了新的方法，他提出了对工作行为的考核方法“分级法，代表人物比较法两相比较法与强制分配法等方法。8”首先要说明这里介绍绩效考核的方法的原因，我认为本文是介绍绩效考核中的心理偏差8的，我认为方法的异同可能也会影响考核者或者被考核者产生某种心理误差和或者偏差。对于绩效考核的方法有很多，有各种各样的方法，只要对绩效有正面意义的方法都是可以的。3绩效考核与绩效管理绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力资源潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度，工作目标完成情况进行公证的评定。其次，将评定结果与
19、分配，晋级，人员选拔挂钩，再次，通过绩效管理，指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是具有广泛激励，导向，作用的人力资源开发和管理的一项系统工程，绩效管理是企业文化和人力资源战略的重要组成部分。是评价员工个人绩效的主要工具。是培养员工技能的过程，是一个将企业的发展战略和员工个人绩效相结合的系统22。绩效考核也可称为业绩考核，指的是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。从两耆涵义上可得出绩效考核并不等价于绩效管理，它只是绩效管理的一部分。它是对下属一段时问的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策晋升、解雇、加薪、奖
20、金等提供依据6。绩效考核和绩效管理的区别，参考刘霞的研究成果，她的研究中提出“6”绩效管理的流程（一）绩效计划（二）绩效沟通与监视（三）绩效评估（四）绩效改进（五）绩效结果的应用）22由此我们能很清晰的看清楚，绩效评价即绩效考核只是绩效管理中的一个环节，很清晰的能清楚绩效考核与绩效管理的区别。9二、心理偏差与社会认知偏差1、心理偏差和误解人一般在绝大多数情况下是理性的，但心理学家提出人的决策不总是出于理性的思考为此心理学家丹尼尔卡尼曼做了相关的实验（冰淇淋实验），卡尼曼据此说明人的理性是有限的。人们在做决策时，并不总是去计算一个物品的真正价值，而是用某种比较容易评价的线索来判断。如冰淇淋实验中
21、，人们之所以愿意用较高的钱买较少的冰淇淋9。上述现象就是心理偏差的表现，所说到目前为止还没有一个明确的定义，但通过这实验和分析已经能很好的表达出来了。在现实社会中，有人常常将心理偏差与误解混为一谈，其实二者是有区别的。THOMAS1983在其跨文化语用失误中提出了“语用失误”的概念。她认为误解分为两个层次第一层误解是听者未能理解言者话语的命题意义；第二层是听者未能理解言者所隐含的语用意义。她指出跨文化交际和文化内交际具有相似性，个人背景差异，如性别、年龄及社会地位都是引起误解的因素。UMPERZ1978，TANNERL1990ANDCOATES1993和DASEAL1985都分别对误解现象与个
22、人社会背景因素的关系进行了分析。他对误解的定义是言语交际中听话人没有准确、全面理解说话人意义的现象11。可见，误解与心理偏差是有所区别的，误解一般发生在交际过程中，而心理偏差是指非理性的作出一些决定和思考，而误解一般情况下经过沟通可以消除，但心理偏差不能轻易的消除，是对一些事情的自然反应。2、社会认知偏差及其心理机制一般而言，我们认为日常生活中的心理偏差就是指社会认知偏差，对此有必要对社会认知偏差进行详细的阐述。关于社会认知偏差理论，前人发现在社会认知过程中，由于认知主体是处于社会背景下的个体，往往会受到主观客观等多种因素的影响导致一些认知偏差。近几十年来心理学家对认知偏差的研究主要经历了三个
23、阶段从20世纪70年代前的朴素科学家，再到70，80年代末的认知吝啬者再到90年代的目标明确的策略家。社会心理学家对认知偏差的解释从一开始关注于认知主体的完美与理性转移到了更为实用的立足点，并在这个基础上更多地考虑到了认知主体的目标动机需要环境等对产生认知偏差的影响10。认知偏差概念起源于认知心理学。按照认知心理学的实验解析，个体的信息加工能力具有局限性，个体的判断和决策因此都会产生偏差TVERSKY和KAHNEMAL，1974。这种认识与进化心理学的观点相吻合，即自然选择的结果逐步将人们退化成一种依赖有限理性的决策方式来替代理性决策过程的思10维主体，并据此来节约思维成本SIMOL，1955
24、11。认知心理学认为，人的认知过程可以看成是人脑的信息处理过程。因此，认知偏差，可以按照认知进行的四个环节中出现的顺序进行分类，即信息识别信息编辑信息输出信息反馈。王宁，茅宁按认知的信息处理过程将国内外文献中常见的26种认知偏差按照人类信息处理的过程分成分类如下1信息识别阶段偏差易得性偏误，代表性偏统性、集体性、和阶段性12。可见认知偏差的发展是进几十年才发展起来的，到目前为止还没有系统的，完整的有明确的定义，而且可以论证的仅仅是已经发现的认知偏差，就是说新的认知偏差还有待后人继续的发掘中，而就算发现的认知偏差还有许多没有开发的，反正就是这一方面的研究有待各位学者的继续努力。有关认知偏差的心理
25、机制，很多学者对其做了相关的研究。其中周菲在其研究指出，认知偏差的心理机制主要表现在决策者的认知特点与个性倾向性等方面（1）知觉特点，知觉中，往往在信息呈现量过多或过快时，会产生知觉忽视（2）直觉思维，。爱德华兹认为，在认知偏差中，存在着直觉思维陷阱。由于直觉是建立在对某一问题进行过深入思考的经验基础之上的，当人们确信自己在处理这一问题具有一定经验的时候，就开始利用自己的直觉思维进行决策判断。（3）记忆特点，在对一件以前没有经历过的事件进行判断时，人脑不可能从记忆库中提取有关信息，因而往往会出现失误。（4）个性倾向，决策者的个性倾向往往也会体现在决策判断中，从而导致认知偏差13。李富军等人的研
26、究认为，投资者在不确定条件下决策时，会出现非理性的认知偏差。按照认知偏差产生的时问把其分成3类决策前信息处理时的偏差、决策时的偏差以及、决策后结果分析时的偏差。通过分析表明，现有的认知偏差理论缺乏公认的，权威的分类和命名标准。将认知偏差发展成一个完善的体系和认知偏差的本土化分析是将来的研究方向14。认知的心理机制主要体现在决策中。所以决策是的认知偏差，对其产生影响。首先从认知心理学分析，周菲在决策认知偏差中做了相关研究，她综合了国内外有关决策偏差的认知心理学、行为经济学方面的最新研究成果，着重对决策认知偏差类型、认知偏差的形成机制以及纠偏策略进行了研究。总结出决策的认知偏差主要有归因偏差，直觉
27、偏差，信息处理偏差，主观概率估计中的认知偏差18。某种意义上而言，考评者也是决策者，他们主要决策被评者的表现，我相信除了这些偏差，还存在其他的一些偏差，比如说被评者的某些因素能影响到主评者而产生的心理偏差还没有相关研究。西南大学的谢新怡也做了决策的心理偏差的相关研究，他最后发现决策中存在着证真偏向，心理定势偏向，损失规避偏向，最大化效应19。11对于决策的认知偏差研究，个人觉得，对决策者的研究越深入，那对绩效考核的准确性就越有帮助。目前在决策者的心理偏差研究上主要还是从决策者单方面来研究，从决策者存在的偏差，当然这些心理偏差都是存在的，但很少有研究涉及到产生这些心理偏差的内在机制或者说是根本原
28、因，也没有从心理学角度上说明，大都是对社会现象进行阐述，没有细致的说明。这方面的问题有待继续研究深入。三、考评与评价相关研究1、评价的心理偏差教育评价活动中，如果评价对象是人，那么教育评价与绩效考核相似。他们都是对人的行为表现进行收集、分析、评价和反馈的过程，只是绩效考核多用于企业，而教育评价多用于教育机构。王景英在他的教育评价理论实践中提出，对于被评者，对心理产生影响的因素，有对自信心，自我概念，自我知觉的影响，对动机和意志的影响，对达到目标和要求的影响，对情绪稳定性的影响，对评价主体和评价客体之间关系的影响。对应会产生，被审心理，应付心理，迎合心理防卫心理敏感心理，文饰心理，在评价心理等心
29、理偏差。而对于评价者，作者指出产生心理偏差的原因，有知觉定势的影响，有频数和次序效应的影响，还有受到群体效应的影响，最后受到肯定效应和趋中效应的影响23。其他的相关研究也很好的证实了王景英的观点，比如尚钢和方维在教育评价中的被评者的心理偏差有所研究，他们认为教育评价中被评者的偏差心理是影响评价效果的重要因素。偏差心理有迎合、防卫、应付、敏感、文饰、焦虑等表现形式。这些心理偏差产生的原因是多方面的，要采取针对性的措施对此进行调控15。教育评估是对客观存在作出主观反映的心理活动,必然伴随着心理机制的作用和心理现象的发生。对于教育这一历史的、社会的现象进行评估,所面临的最大难度在于如何使主观的反映尽
30、可能接近客观的现实,如何把测量的误差减小到最低程度。李靖对此作了深入的研究，他从印象偏差,判断偏差,态度偏差、行为偏差四个方面详尽阐述了教育评估中主体的心理偏差表现及其特性,为防止心理偏差的发生提供了客观的依据,同时提出了主体心理优化的措施,对教育评估客观、公正、准确、有效的进行有积极的指导作用。最后马剑侠在对影响教育评价的心理偏差中提出教学成果评价过程中，主评人身的社会心理偏差主要有从众心理、服从心理、光环效应、本位心理、逆反心理扣疲劳效应，影响着评价活动的客观公正和准确性17。个人认为教育评价的出现的心理偏差或多或少也出现在绩效考核中，主评者存在心理偏12差，被评者也同样存在某些心理偏差，
31、而他们的相互影响依然会产生出新的心理偏差，如何能真正研究清楚，产生心理偏差的因素，有主观原因肯定有客观环境影响，还需要进一步的研究。2绩效考核中的心理偏差一般而言，谈到绩效考核中的心理偏差一般是指主评者的心理偏差，这方面的研究也有许多的学者进行了相关的探讨。对于主评者而言，存在的心理偏差基本一致，比如张瑜在他的研究中指出考评者存在着一下的心理偏差晕轮效应，成见效应，自我尺度，集中趋势，近因效应，暗示和从众效应，情感效应20。如今对于主评者的研究进展大多与张瑜的结果差不多，主要集中与发现新的心理偏差上述的偏差相继的发现，然而为何会在绩效考核中产生这些偏差，很少有提及的，不是说企业内部的机制有问题
32、就是企业文化怎么样的。在绩效考核中在某种情况下会出现偏差，还是都会出现，这些偏差是没有诱导因素的，对于这些解释都没有明确的给予答案。于此相关，被评者的心理偏差也有许多学者进行了研究。比如徐红彦,刘凤群,刘锦在对专业技术干部的绩效考核中存在的心理偏差进行相关的研究，最后发现这些干部不变存在着以下的心理偏差，过关心理，攀比心理，趋势心理，埋怨心理，逆反心理，淡漠心理，相容心理，照顾心理21。对于绩效考核中的心理偏差是如今的研究重点话题，研究发现的一些心理偏差是客观存在的，也是在么有防备下是难以克服的，是很自然的一种心理现象。如今的研究大多在提出新的心理偏差后提出避免这些偏差的方法，然而我们知道这些
33、偏差是我们经过很多年而形成的类似习惯的心理特征，我认为要克服这些偏差是很困难的，或者说是没有可能的。换句话说不如假设在这些偏差存在的情况下寻找一种更加平衡的考核方法，而中和这些心理偏差存在而影响考核的因素。个人认为者或许是我们今后要研究的内容，当然这仅仅是个人见解。四、小节本文通过对绩效考核的含义和发展历程方法以及工具，心理偏差的含义以及相关研究，绩效考核中的心理偏差的简单介绍。在加上个人的一些见解，组成了本文的主体。我最后要说绩效考核中的心理偏差的研究至关重要，者对于企业的发展起着重要的作用。就目前的研究而言，似乎没有对不同企业在绩效考核中存在的心理偏差进行比较，没有对于性别的不同而心理偏差
34、的相关研究，更没有对于不同层次的人高层，底层的心理偏差进行比较研究，总之，这方面的研究要有很长的路要走，需要继续努力。参考文献131肖阳，绩效考核的起源J，企业管理。201062黄玲，探析国有企业绩效考核体系J，科学管理，200833黄汉菊，人力资源绩效考核浅析J，人事天地，200984罗远正，绩效考核方法浅析N，企业家天地，200865胡秀，浅析绩效考核J，现代商业，2009296刘霞，浅谈绩效考核与绩效管理J，管理观察，201057鲍金玲，刘刚，企业绩效考核方法的比较与借鉴J，白城师范学院学报，200868谭伟，浅析绩效考核方法J，中国电力教育，2009129马加力，心理偏差理论J，时事报
35、告，2009610李宏，郑全全，错误管理理论一种新的认知偏差理论J，心理科学进展，2002111李瑾瑜，图式理论下的误解研究J，四川教育学院学报，2010312潘枫，投资者认知偏差研究综述J，技术与市场，2010513决策认知偏差的心理机制J，新华文摘，2009514李富军，杨春鹏，认知偏差理论研究的现状与展望J，青岛大学学报，2006415尚钢，方维，论教育评价中被评者的心理偏差及其调控J，黄冈师范学院学报，2004216李靖，论教育评估中主体的心理偏差与优化J，西安体育学院学报，1999317马剑侠，影响教学成果评价的社会心理偏差与对策J，天中学刊，2001118周菲，决策认知偏差的认知心
36、理学分析J，北京行政学院学报，2008519谢沁怡决策过程中的心理偏向分析J科学咨询决策管理,2007,1120张瑜绩效考核的偏差及其调整J商场现代化,2008,1521曹大文浅谈专业技术人员考核中的心理偏差及匡正J中国卫生事业管理,1997,0122窦胜功，卢纪华，周玉良人力资源管理与开发M北京清华大学出版社2008423王景英教育评价理论与实践M长春东北师范大学出版社2002124HERSHSHEFRIN,BEYONDGREEDANDFEARUNDERSTANDINGBEHAVIORALFINANCEANDTHEPSYCHOLOGYOFINVESTING,2002BYOXFORDUNIVE
37、R2SITYPRESSINC25GIGERENZERG,TODDP,THEABCRESEARCHGROUPSIMPLEHEU2RISTICSTHATMAKEUSSMARTOXFORDUNIVERSITYPRESS,199926GIGERENZERGADAPTIVETHINKINGRATIONALITYINTHEREALWORLDOXFORD14UNIVERSITYPRESS,200027COLQUITT,JAONTHEDIMENSIONALITYOFORGANIZATIONALJUS2TICEACONSTRUCTVALIDATIONOFAMEASUREJOURNALOFAP2PLIEDPSYC
38、HOLOGY,200128NICKOLS,FWCONCERNINGPERFORMANCEANDPERFORMANCESTANDARDSANOPINIONJNSPIJURNAL,197715本科毕业论文（20届）企业绩效考核中被评者人群的心理偏差研究16摘要【摘要】本文侧重考察不同类型的被考核者群体在绩效考核中的心理偏差问题。通过问卷调查和数据分析发现，不同性别，年龄段和岗位的人群在绩效考核中所表现出来的心理偏差存在显著差异。随后，对绩效考核中各类人群所表现出来的心理偏差进行较为深入的分析和探索，在此基础上提出一些针对性的防御和对策措施，以供企业中从事绩效考核的部分和人员做参考。【关键词】心理偏
39、差；绩效考核；不同人群。ABSTRACT【ABSTRACT】THISPAPEREMPHASIZELYINSPECTONTHEPROBLEMOFPSYCHOLOGICALDEVIATIONWHICHINTHEPERFORMANCEASSESSMENTBYDIFFERENTTYPESOFBEASSESSEDPEOPLEINTHEGROUPTHROUGHQUESTIONNAIRESURVEYSANDDATAANALYSISFOUNDTHATITEXISTSSIGNIFICANTPSYCHOLOGICALDEVIATIONAMONGDIFFERENTGENDERS,AGESANDPOSITIONSIN
40、THECROWDONPERFORMANCEAPPRAISALSUBSEQUENTLYBYANALYSISINGANDEXPLORATIONINGPSYCHOLOGICALDEVIATIONONALLKINDSPEOPLEINTHECROWDOFPERFORMANCE,ANDBASEDONTHIS,THEYCANPUTFORWARDSOMEPERTINENCYDEFENSEANDCOUNTERMEASURES,FORREFERENCETOTHEPEOPLEWHOENGAGEDINENTERPRISESINPERFORMANCEASSESSMENT【KEYWORDS】MENTALDEVIATION
41、；PERFORMANCEASSESSMENT；DIFFERENTGROUPSOFPEOPLE。17目录摘要16ABSTRACT161绩效考核与绩效考核中的心理偏差1811绩效考核概述1812绩效考核中的心理偏差1913心理偏差的成因分析192问卷调查2021问卷设计2022样本结构2023问卷质量检验2024心理偏差探索性因素分析2125不同被评者人群的数据分析22251不同性别的被评者的心理偏差数据分析22252不同年龄段被评者的心理偏差数据分析23253绩效考核中不同年岗位的被评者心理偏差数据分析233绩效考核中不同被评者人群的心理偏差原因初步探索2431被评者产生心理偏差的一般性原因分析
42、2432从性别，年龄和岗位分析被评者产生心理偏差差异的原因254被评者心理偏差的防御和对策措施2641对主评者的建议2642被评者应理性对待心理偏差以及建议措施2743组织、制度、物质保障275研究结论与展望28参考文献29致谢错误未定义书签。附录3218引言随着经济的发展、科学技术的进步以及全球化竞争的加剧，越来越多的企业为了在日益激烈的环境中得以生存和发展，不得不对组织进行重组、精简、裁员，并尽可能的在人员减少的基础上增加劳动生产率和工作积极性。除了日常薪金奖励能促进提高工作效率外，同样能促进工作效率的绩效考核越来越受到企业的重视。随之而来，也出现了一些与绩效考核相关的并越来越困扰企业管理
43、人员的心理问题，其中绩效考核中的心理偏差问题受到许多研究人员和实际工作者的关注。绩效考核反映的是员工工作的认同程度，并作为对员工付出的回报的重要依据，所以绩效考核的真实和正确性就显得格外重要，而绩效考核中的心理偏差就会影响其真实性和正确性。本文将从绩效考核中的心理偏差入手，探究这些心理偏差的影响和应对措施。1绩效考核与绩效考核中的心理偏差11绩效考核概述有关绩效考核的含义，许多学者提出了自己的见解。黄玲从绩效考核的方法和工具入手，她认为“绩效考核，是应用各种定性、定量的科学方法对企业中员工行为的实际效果以及对企业贡献而进行的考核和评价”2。而黄汉菊则侧重绩效考核的过程，她认为“绩效考核是人力资
44、源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。3”后来罗远正总结了前人的观点提出了自己的见解，在他的文献中提出绩效考核般包括三个层面的含义（1）绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3绩效考核
45、是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价4。本人认为绩效考核起源于西方，最近几年才进入中国企业，关于绩效的含义各有各的说法。但绝大部分含义相近，大多是认为是对工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价19和反馈的过程。当然在一些侧重点上有所差异，比如黄玲注重于绩效的工具，而黄汉菊则是认为绩效考核是企业的一种手段，再后来的罗远正只是将前人的研究进行归纳，并总结出自己的观点。本人认为所谓绩效考核的概念就是利用一些科学的工具和手段对员工的工作和表现进行收集、分析、评价和反馈的过程，给出最后的结果，并根据结果制定相关的策略。12绩效考核中的心理偏差绩效考核中的心理偏差也
46、就是主评者与被评者的心理偏差，这方面的研究已经有许多学者进行了相关的探讨。对于主评者而言，许多研究发现，主评者存在的心理偏差较为一致。如张瑜在他的研究中指出，考评者存在以下的心理偏差晕轮效应、逻辑误差、成见效应、情感效应、投射效应、从众效应、集中效应、权威效应和关系效应。又如李靖在其相关研究中提出主评者在绩效考核中表现出来的心理偏差有首因效应、近因效应、光环效应、投射效应、从众效应等。于此相关，绩效考核中被评者的心理偏差也有许多学者进行了相关研究。如徐红彦等在从专业技术干部的绩效考核中存在的心理偏差进行相关的研究中发现这些干部普遍存在以下心理偏差过关心理、攀比心理、趋势心理、埋怨心理、逆反心理
47、、淡漠心理、相容心理、照顾心理21。总而言之，在绩效考核时主评者与被评者都存在着或多或少的心理偏差。本人认为绩效考核中出现心理偏差是一种正常的，或者可以说是一种不可避免的心理现象，但无论是主评者还是被评者所表现出来的某些心理偏差，确可能影响绩效考核的结果。13心理偏差的成因分析众所周知，绩效考核本身不是目的，而是希望通过考核评价促进被评者更好的适应社会，从而提高被评者的工作积极性和工作效率。但是我们知道实际工作中，绩效考核过程和结果的准确性受到印象的偏差影响。所谓印象偏差,是指由于某些心理作用而导致的在认知主体大脑中形成的客体像不同于真实客体的现象。由于这个原因会产生首因效应和近因效应等一些心
48、理偏差。还有判断方面的偏差也会影响主评者和被评者的心理偏差。判断往往以印象和知觉为前提,并对人或者事物作出评价和判断。判断可分为“是什么”和“不是什么”的事实判断和“有好处还是没有好处”“可以还是不可以”的价值判断，它们都有对客体性质的认识的特点。所以说不管主评者还是被评者由于价值判断标准的不同会产生一些心理偏差，如价值偏差，个性偏差等。还有态度和行为方面也会影响心理偏差。态度是个人依据自己的20观念体系知识、观点、经验对人对事所形成的稳定的评价性心理倾向，受到文化、经验和心理因素的影响，很容易产生一些心理偏差。相符行为是人在社会活动中,其行为受到群体成员之间的相互制约,在各种主客观的原因下,
49、个人自觉不自觉地采用同别人意志相符的行为。群体性的社会活动也包含着绩效考核,所以绩效考核活动中也有相符行为的发生,并影响绩效评价的操作和结果，从而会产生从众效应，顺从和服从等行为。总之由于印象、价值判断、态度和行为等方面的不同，使得被评者和主评者都会产生一些相应的心理偏差，从而影响绩效考核的准确性和效率。本文参考前人研究认为绩效考核中，主评者的心理偏差主要有晕轮效应、逻辑误差、成见效应、情感效应、投射效应、从众效应、集中效应、权威效应和关系效应。被评者的心理偏差有受审心理、应付心理、迎合心理、防卫心理、过关心理、攀比心理、敏感心理、文饰心理和逆反心理等。2问卷调查21问卷设计本文主要研究绩效考核中被评者的心理偏差，因此仅编制被评者心理偏差问卷。总共有18道题目，代表采用5点量表进行编制，其中1表示非常认同，5表示非常不认同，分数越低表示展现出来的心理偏程度越高。22样本结构样本主要来至卓力电器集团内部员工，共发放被评者心理偏差问卷180份，删除不合格，共回收174份，回收率为9667。其中男性为120份，女性54份；年龄段为1825的有99份，年龄段在2550岁的75份；岗位为行政的57份，技术的60份，车间的57份。23问卷质量检验对被评者心理偏差问卷进行信度检验，经过分析和数据处理，克隆巴赫系数为0694，问卷信度较高，具体见表21。经过数据处理区分度最
