1、1*集团有限公司培训管理手册二零一三年六月2目 录一、培训的概述 .3二、新员工培训 .4三、员工技能提升培训 .5四、培训的计划与实施 .6五、内部讲师政策 .7六、外聘讲师政策 .11七、培训教材与器材 .12八、培训需求分析 .13九、培训管理制度 .14十、培训效果 .15十一、费用服务年限 .16附表一 培训体系运作流程图 .19附表二 员工外训作业流程图 .21附表三 内部培训作业流程表 .23附表四 新员工培训计划表（普通员工） .24附表五 新员工培训成果检测表 .26第一天 DAY ONE .27午间休息 Lunch Break .27第二天 DAY TWO .27午间休息
2、Lunch Break.273附表六 培训签到表（公司内部组织培训适用） .28附表七 新员工上岗引导表 .29附表八 内训报名表 .30附表九 讲师授课记录表 .31附表十 内部培训课程意见调查表 .33附表十二 培训心得报告 .36附表十三 外训调查问卷表 .37附表十四 员工培训记录表 .38附表十五 兼职讲师申报/年度考核表 .39附表十六 内部讲师推荐表 .40附表十八 培训体系图 .43签名栏 .454一、培训的概述目的：培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。培训原则：以符合企业发展与组织能力提升
3、为基本原则，并注意针对性和系统性。适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。归口管理：公司内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。责任：1、人力资源部责任i) 人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人。ii)拟订培训计划，执行培训计划。iii) 负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。iv)负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。v) 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建
4、立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。2、各级主管、员工的责任i) 各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；ii) 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；5iii) 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。iv) 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。 v) 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。二、新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训
5、和各部门安排的专业培训。1、驻外各销售分公司、维修中心的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。2、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表四新员工培训计划表）： 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业发展指导3、由用人部门实施的入职培训内容包括： 部门承担的主要职能、责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附表五新进员工培训成果检测表） ，考核合格后方能上岗5、新员工到所在部门，所在部门依据（附表七新员工上岗引导表）进行上
6、岗引导，部门6逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。三、员工技能提升培训1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会） 。主要包括（附表十八培训体系图）： 中高层管理人员（包括：各部门经理及以上领导） ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； 管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等； 公司技术人员：项目管理、项目团队管理、技术创新等； 公司市场销售人员：营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理； 售后服务人员：优质客户服务； 后勤管理人员：职业精神与职业素质 ； 技术、产品、岗位业务技能由各部
7、门、各事业部自行组织培训，报人力资源部备案； 客户（公司的战略性合作伙伴）：企业文化、营销策略等。2、专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训， 。3、学历学习：指根据工作及个人职业发展需要，本人通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，需要事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人力资源部审核后报销。4、后备人才培养：指为了满足公司持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。75、战略性培训：指公
8、司因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训计划。6、文化制度培训：指公司为了推行新的或经改善的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如企业员工手册、ISO9000 质量管理体系、ISO14000 环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。7、高级技工/技师、专业技术职称培训：指依据国家规定需要持证上岗或是具备专业技术职称的，同时为了给员工一个职业发展的平台，公司依据现状可以统一举办培训会。四、培训的计划与实施1、公司年度培训计划：由人力资源部组织制定，经人力资源主管审核，COO 批准后，人力资源部
9、正式发布并组织执行。各事业部、分公司、部门的年度培训计划（二级培训计划）自行制定，报人力资源部审核，经人力资源部批准后由培训中心组织实施与监督（附表十九培训体系接口图） 。2、计划程序i) 上年度培训计划实施效果的评价与总结；ii)每年 10月份由人力资源部组织进行培训需求调查，综合分析；iii)每年的 11月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划；iv)每年 12月份，计划的审核与报批；3、费用预算、分配与管理i) 年度培训预算一般不得低于公司上年工资总额的 1.5 %；ii) 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算；iii) 预算经人力资源部报
10、 COO批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案；8iv) 计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，人力资源部执行；v) 计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技能为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要 COO签批；vi) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；vii) 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。4、培训实施与监控i) 人力资源部根据年
11、度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动；ii)人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训；iii) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；iv)人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表十四员工培训记录表） ，保存个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料 参加内部考试试卷v) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。5、培训信息记录培训过程档案（附表十四员工培训记录表）用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员
12、工国家职称评聘、职位晋升参考、ISO9000 认证、ISO14000 认证；9五、内部讲师政策1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。2、内部培训师制度i) 讲师的来源各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源；ii)内部讲师的分类内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。iii) 兼职教师等级、申请A、凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。 兼职讲
13、师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现。D、高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现。E、部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。iv)兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写（附表十五兼职讲师申报/年度考核表），交人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。公司每年组织一次评定。A、 各单位推荐或个人自荐单位主管领导审核人力资源部
14、审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。 （附表八内部讲师推荐表）10B、 人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。C、 各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨部门聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。D、 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（附表十内部培训课程意见调查表） ，对连续二次抽查得分低于 60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。E、 各级讲师均可以提出升级申请（附表十五兼职讲师申报/年度考核表） ，人力资源部受理申请并组织升级
15、评聘，聘期一年。满足以下标准可申请升级评聘：（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：初级讲师：7080 分中级讲师：8090 分高级讲师：90100 分（2）授课时数：初级讲师须授课 24学时/年中级讲师须授课 36学时/年高级讲师须授课 48学时/年注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审F、 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。G、 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。3、 培训项目考核培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。 （附表十内部培训课程意见调查表） 。4、年终考核
