1、2016 届信息工程学院毕业设计（论文）1西安某软件公司绩效考核管理系统分析与设计许伟凯摘 要绩效考核是指，在一定的考核标准和战略目标之下，企业运用考核指标，对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估，并对结果进行评价，对今后工作人员的工作表现及形成积极的指导方法和。通过考核，能够将企业内部的的人员的聘用，企业培训的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的获得运用，从而更加利于这个企业的健康稳定的发展；同时这样对员工们自身能够建立自我激励，自我鼓励的心理发展模式。所有绩效考核，管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上方案。本文根
2、据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项。对绩效考核管理系统首先需求分析，从而对绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。利用 My Eclipse 作为开发工具，Java 作为开发语言，SQLServer 作为后台数据库，构建 B/S 模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。本系统的特点是使用 WEB 页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活。为提高企业人员管理水平，提升绩效提供了技术支持。关键词： 绩效考核；管理信息系统；My Eclipse Analysis And Design Of The Companys Perform
3、ance Appraisal 2Management System In XianXuWeiKaiXian University, Department of management science and engineering, Information management and information system, Grade 12 Zip code: 710065ABSTRACTPerformance evaluation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific crite
4、ria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavior and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demot
5、ion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also easy to establish the mental model of continuous self motivation. In this paper, accordin
6、g to the Xian for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management system needs analysis, and then the performance appraisal management information system funct
7、ional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S mode of Xian long its software company performance eval
8、uation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility. 【KEY WORDS】: Performance; Examine; JSP technology; Database system2016 届信息工程学院毕业设计（论文） 3目录1.绪论 .11.1 研究背景 .11.2 研究意义 .22.理论综述 .521 绩效考核的含义及作用 .522 绩
9、效考核的发展现状 .623 绩效考核管理信息系统开发模式与技术 .72.3.1 开发模式 .82.3.2 关键技术 .83.西安某软件公司绩效考核管理信息系统规划 .113.1 西安某软件公司概况 .113.2 西安某软件公司绩效考核管理问题 .113.3 系统功能需求分析 .123.3.1 员工信息管理模块 .133.3.2 考核指标管理模块 .143.3.3 年度考核管理模块 .163.3.4 薪资福利管理模块 .163.3.5 考核核算管理模块 .174 西安某软件公司绩效考核管理信息系统分析 .184.1 业务流程图分析 .184.1.1 员工信息管理模块业务流程图 .204.1.2
10、考核指标管理模块业务流程图 .204.1.3 年度考核管理模块业务流程图 .214.1.4 薪资福利管理模块业务流程图 .224.2 系统数据流程分析 .224.2.1 绩效考核管理系统顶层数据流程图 .224.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图 .234.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图 .234.3 数据字典 .254.3.1 数据流 .254.3.2 数据元素 .254.3.3 数据处理 .264.3.4 外部实体 .264.3.5 数据存储 .275西安某软件公司绩效考核管理信息系统设计 .285.1 数据库设计 .285.1.1 数据库概念结构设计 .285.1.2 数
11、据库逻辑结构设计 .315.2 系统输入输出设计 .3353 系统编码设计 .3446.西安某软件公司绩效考核管理信息系统实施 .356.1 系统测试 .356.2系统主要功能模块实现 .366.2.1 登录模块 .366.2.2 绩效考核管理模块 .366.2.3 员工管理 .37结论 .38致 谢 .39参考文献 .402016 届信息工程学院毕业设计（论文） 11.绪论1.1 研究背景 19 世纪罗伯特采用绩效考核；美国军队从 1813 年开始使用此种形式，而该国是 29年之后才开始引进的。出于对世界经济,政治的发展和时代进步的考虑。绩效考核不适用，组织使用。最早的绩效管理的是由奥布里一
12、位美国人，而在此之后，各国学者才开始对绩效管理系统进行了系统的，研究性的分析。1965，斯坦利。对于每一个企业绩效管理的一系列系统的研究，他曾在密歇根商业评论上发表了一篇文章：关于这个问题的文章。他指出，企业的所有绩效评价标准与这些标准之间的关系，作为一种结构的传销。尽管这一观点具有很强的逻辑性和全面性，但斯坦利E海滨忽视了，影响企业外部环境因素，只有重视企业自身的内部因素；到第二十年代迅速进入上世纪 90 年代，几位有代表性的观点：第一，绩效管理是对下属的结果，评价的过程。1993 史密斯，博斯沃思绩效管理是通过计划、评估三个步骤，反馈回路，结合过程。绩效管理，由 Torrington 大厅
13、在 1995 提出的，包括三个步骤：计划、管理与绩效考核。他们认为应该是在人的核心，管理者应该与工作人员对组织目标、绩效考核等问题进行沟通。二看，绩效管理是员工的工作，考核的结果是一个过程。第三种意见则是前两种的归纳，总结。绩效管理同时包括整体绩效管理与下属，员工绩效管理。此观点提出绩效管理是将工作与组织目标联系一起有利于战略目标的实现；此外绩效管理还可以激励雇员，激发其潜力、创造力。维果茨基的“最近发展区”理论，对绩效管理研究有着巨大作用。维果茨基对心理学的研究在国际上享有盛名。他的理论指出个体的发展水平有两种，第一种是个体目前的发展水平，第二种，个体在他人的帮助下将会达到的水平。而该理论正
14、是上述两者之间不同的部分。他强调动态发展，所以他的绩效管理就是主张在管理员工的同时，应当不断地鼓励员工，使每一位员工都有提高、改进的可能性。管理者们其实就像学校里老师的角色，尽可能的去激发员工之潜能。20 世纪初，杜邦兄弟三人在2公司内部实施财务比率金字塔以及资金投入和物品产出的管理方法。到了 20 世纪 20 年代初期，一些会计学者则给出了另外的财务指标。工业时代的企业大多数以生产为主，那时几乎关注点只在生产效率与适合采取财务指标上。20 世纪 80 年代期时，一些学者在他们的作品中揭露了这种单纯采用财务指标的弊端。如果只看财务指标的话，公司就容易忽视顾客们的需求。短期上虽然效果不明显，但是
15、长此以往公司则很难支撑。从改革开放至今，我国的一些企业也在不断的向西方国家学习，学者们也不断学习和研究西方先进理论，然后把这些理论运用到公司实际运营中。即便是我国学者们在同西方借鉴的经验的基础上有一些创新，但创新的内容却很少，实践效果很差。所以我们应当继续努力，把相关的理论同国内公司管理的实际相结合，探索出一条适合我们自己国内公司的绩效管理考核标准体系。1.2 研究意义绩效考核管理的根本目的就在于，它能够提高，一个公司的员工的工作能力和这个公司领导层的组织管理能力。一个公司的绩效考核管理的目的就在于，要结合实际意义来促进本公司自身和本公司员的工们的共同进步，而不只是为了促进本公司的薪资考核的体
16、系；有效的绩效考核的用途，有以下几点：1、能够实现企业定期内任务绩效管理绩效管理。绩效管理，它能够有效的架起一个公司的目标和这个公司的员工人行为之间的桥梁纽带。去年，某公司于西安市乾县分公司要求要达到一定比例的销售额，任务分解之后，变成了人均完成销售指标就行。该公司，前后一共，派出多位，销售人员。他们平均，每天就得，谈好签订一位客户；所以这就要求他们，必须时时刻刻围着顾客转圈圈。通过不停地打电话、发短信、发微信、这种方式来与顾客沟通。否则的话，就无法完成，他们的个人目标。如果假定，一年之内有三百个工作日。如果这些销售人员不能完成他们自己的任务；那么，随之而来的就是，这个公司自身的目标也就无法实
17、现2016 届信息工程学院毕业设计（论文） 3。所以在这此情况之下，考核个人的销售指标完成与否，就能够，建立起员工个人行为与本公司目标间的联系。2、改善公司整体运营绩效考核能够通过对绩效考核结果，来改进公司某些重要的策略、必要的行动计划，来保证发展战略的实现。公司实现整体经营管理理念，以提高基石。要及时对本公司经营绩效的管理，和发展战略、实施过程、日常运转中存在的问题进行分析。3、提高员工职业规划绩效管理首先要全面，系统的了解员工，手下人员们的表现状况之后，才能够去准确的，系统的，全面的，详细的，认真的评估，一个员工未来的职业发展方向的未来的发展前景。那么于个人而言，认真遵守绩效考核标准，认真
18、完成工作内容，及时发现工作中的问题。多与领导沟通，多有领导交流，谈谈自己对工作的认识，对工作上的认识和对自己未来发展目标，以及未来发展方向的一个明确的态度，好让领导层对自己的职业生涯，工作，作出较为详细和较为缜密的规划。管理层应当系统的建立各个员工的绩效档案，定期的与员工进行工作上的、生活上的交谈。让员工明白自己的长期绩效目标与短期的绩效目标各是什么。同事应当积极开展具有针对性的开发培训计划，以此来提高每位员工工作的积极性和对自己未来发展的憧憬。绩效考核不单单是管理层用来衡量一个员工工作是否认真的标准，更是为员工日后的发展而指明方向和目标，是员工职业生涯中的一盏灯塔。所以，员工绩效考核应当包括
19、，对于不同级别不同层次的员工们的薪酬体系的建立与建设，对于不同层的员工们的奖惩体系的建立与建设。第二，员工绩效考核能够为员工今后的发展指明方向，为员工的日常工作提供可参考的标准依据。有助于员工自身实现自己的自我价值，提高对于工作的积极性。第三，员工的绩效考核有助于员工能够加强工作的积极性，工作的能力，有助于改善工作的态度，和对工作的执行力，同时，在员工实现自我价值的时候，公司也能够利益最大化。4、公司员工“共赢”绩效管理“共赢”一词对我们来说并不陌生，绩效考核就是建立在公司于员工利益“共赢” 的基础之上的。在绩效考核的体系之下，员工激发自我斗志，积极努力的去实现自己价4值，人生价值。与此同时，
20、公司方面也得到了利益的最大化，员工努力工作完成既定的的目标，既方便了公司的管理也为公司创造了效益，公司便从此陷入一个良性的循环之中，只有公司管理层和 公司普通员工的共同努力，才能取得公司利益最大化。5、未雨绸缪绩效管理绩效考核的关键之处在于能够与时俱进的发展，改进。绩效考核体系不是永久性的体系，需要随着公司的发展，市场的发展，人员的更替来不断的更新、完善。据有关统计，一种绩效考核体系，在实施的过程中，大约经历一到两年的运行后，就需要有新的观念或者新的考核方案来完成整套体系的更新。在如今，各个公司人员流动的密度如此之大，如果公司的绩效考核体系不随之发展的话，公司就会陷入一种恶性循环之中，人员流失
21、、任务无法完成等将成为公司的家常便饭。所以公司管理层要不断地根据市场的发展，公司的发展，指定新的、更为合适的绩效考核体系目标，要能够未雨绸缪。只有这样，公司的发展才能不断地良性循环，不断地适应市场、人员流失等公司“天敌”的冲击。才能养成良好的公司氛围。 2016 届信息工程学院毕业设计（论文） 52.理论综述21 绩效考核的含义及作用绩效考核是一个企业根据自身的特点和市场的发展需求、发展方向，对本公司的员工进行行为上的约束和工作业绩上的目标制定。对员工的工作目标，工作日常，公司效益等多项目因素有一个综合的判断和审核。绩效考核体系对于一个公司越合理、越详细、越充分，公司就能越好的发展和进步。就能
22、够越准确的评价员工的工作日常，工作结果。通过合理的绩效考核管理体系，一个公司对下属的管理，员工任务的分配就会越发的合理。而公司自身的收益、同行业的竞争力就越发的显著。通过合理的绩效管理体系，公司对于员工的聘用，员工的升降，员工的培训发展，员工的薪酬体系等硬性指标就能做出合理的分析与合理的制定。使公司的离职率降到最低，公司的利益扩到最大。当今社会，无论国企私企，大企业、小企业都已经开始注重自身的绩效考核体系的建立和绩效考核体系的完善，似乎，绩效考核已近成为公司发展不可或缺的一部分，公司的管理体系应当加入绩效体系，绩效考核体系作为薪酬体系和公司规划设计的一部分。绩效管理体系，已经成为联系普通员工与
23、公司中层管理、高层管理之间不可或缺的纽带。它已经融入了公司的一部分。但随着如今公司的发展，绩效考核体系更需要加入其它更多的多元化的途径：（1）通过绩效体现企业的长期、短期发展目标。绩效管理是一个公司的桥梁。它直接连接了一个公司的管理层与普通员工层之间的关系。管理层通过绩效可以观察和分析员工们最近的工作状态，工作能力和指标的完成进度等。使管理层能够根据这些数据分析和制定出一套真正适合本公司发展的绩效管理体系。从而提高公司内部的良好氛围和本公司在行业内的竞争力和影响力。而员工也能从中受益，自己的目标会得到合理的分解和合理的安排，日常工作的氛围也会变得很和谐很积极。（2）通过绩效管理体系为公司制定合
24、理的运营模式。对于一个公司而言，运营模式是尤为重要的，合理的运营模式能够为公司的员工提供良好的工作氛围和工作气氛。使6员工能够很好的 将压力变换为工作的动力。而公司，也能很快的发现和改进在运营中的弊端和缺陷，使公司很快的能够进入一个正常的运行模式。员工越来越有归属感，公司行业内的竞争力越来越强，越来越有利。（3）为员工制定合理的有效的职业规划。对于员工来说，一个公司能否为自己提供美好的未来，或者良好的发展机会是他们决定去留的关键因素。公司如果给与员工最多的归属感、成就感和幸福感的话，员工的斗志将会被激发到最大。员工的工作状态也会明显的不一样，长期之内不会有离职的打算。而一个公司，如果给与员工更
25、多的是压力，烦躁，和不能完成的任务，或者更多不合理的提议的话，员工就会缺少在公司的归属感，久而久之，应付工作，离职等行为则会成为普遍现象。所以，一个公司的发展，取决于良好的绩效考核体系。 管理层应该根据数据为员工制定详细的发展目标和职业规划，让员工能够真真正正的融入其中，来实现公司和员工的双赢。作为一个员工的职业生涯，在开发过程中，筛选、旋转、推广的参考标准，基于。在绩效管理方面，必须确保员工绩效跟踪的过程。检测，不仅对结果和效益，只有在对员工绩效过程的全面了解。为了准确评估员工职业发展趋势。因此，首先，评估的目的不仅是为了支付，奖励系统规划和设计。得到一个奖励依据和标准，因为只有奖励和惩罚增
26、强，一种手段来强化考核功能；其次考核也是对员工进行调整、薪酬、福利调整是服从于价值和继续发展的必然性；最后，检验核不但是要不断提高自身的专业能力，提高工作绩效，也在于提高员工的主动性和有效性和全面性。22 绩效考核的发展现状由于受到了传统管理模式束缚，公司的管理开始走向粗野化、不规范化，低级化等这些影响公司发展的方向迈进。该软件公司改制后,管理水平有了较大的提高,企业也得到迅猛之发展。并且人力资源管理还没有提高到战略性的高度上来,特别是绩效考核体系建设方面,仍存在着一下几点问题： (1)公司对于绩效考核体系的重要性认识不是很充分，可以说是不够重视，忽略了管理中最为重要的绩效考核这部分的问题。该公司的考核体系仅限于对于员工薪酬体系的建
