1、 1 / 10XXXX绩效考核办法（试行）第一章 总则为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，并结合公司实际情况，特制定本办法。一、适用范围：XXXX 的所有员工均需参加考核。根据不同职务性质，考核对象具体分为管理人员和普通员工两类。二、考核目的：员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体运作效率。1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，
2、做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障公司各项经营活动有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。三、考核原则：1、公开的原则：公开绩效考核结果，在考核成绩做出以后，由考核人对被考核人及时进行面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的工作状态与考核结果，管理者了解下级工作中出现的问题2 / 10与意见，创造公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被考对象能就考核结果及其成绩与问题及改进措施进行有效的沟通与处理；2、客
3、观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩；4、其他原则：(1)定性考核与定量考核相结合；(2)以规定的考核项目及其事实为依据；(3)工 作 结 果 与 岗 位 目 标 相 结 合 ；(4)不 同 岗 位 与 不 同 权 重 相 结 合 。四、考核用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、岗位调动、薪资分配与调整、奖罚；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计和规划。五、考核的工作基础：1、进行岗位分析，设定员工的岗位职责说明书；2、员工每月必须
4、有工作计划和工作总结；3、形成有效的绩效管理，让绩效考核与其他管理制度相结合，相互促进。第二章 考核组织和管理一、考核周期：考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月 度 考 核 是 对 被 考 核 者 每 月 内的 工 作 态 度 、 工 作 能 力 、 工 作 成 绩 和 公 司 各 项 规 章 制 度 的 遵 守 情 况 进 行 考 核 。月 度 考 核 结 果 与 月 度 绩 效 工 资 直 接 挂 钩 ； 季度考核是根据被考核者每月的绩效考核情况综合该季度绩效考核奖罚情况给予综合评定；年 度 考 核 是 根 据 被 考核 者 在 本 年 度 内 的 工 作 绩 效 与 本 年 度 绩
5、效 外 以 外 奖 罚 情 况 给 予 综 合 评 定 ， 并统 计 、 汇 总 各 月 绩 效 考 核 的 得 分 后 ， 得 出 被 考 核 者 本 年 度 绩 效 考 核 的 最 终 得3 / 10分 。 年 度 考 核 结 果 与 年 终 奖 直 接 挂 钩 。绩效考核时间表绩效考核类别 名称时间安排 备注月度绩效考核 每月考核一次 每月 1 日-3 日第一季度绩效考核 4 月 1 日10 日第二季度绩效考核 7 月 1 日-10 日第三季度绩效考核 10 月 1 日-10 日季度绩效考核第四季度绩效考核 1 月 1 日-10 日年度绩效考核 年度绩效考核 12 月 25 日-1 月
6、5 日绩效考核时间如有更改，将由考核小组安排和通知。注：1、普通员工考核：每月开展一次，按月发放绩效工资。2、副经理级以上管理人员考核：每月开展一次，按季度发放绩效工资。3、总监级以上管理人员考核：每月开展一次，按半年度发放绩效工资。4、中心总经理级以上管理人员：每月开展一次，按年度发放绩效工资。5、上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。二、考核小组：为保证绩效考核工作的顺利进行和其客观公正的原则，特成立公司绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。如遇现有考核办法与实际情况存在矛盾，考核小组负责修正，以使绩效考核办法具有可操作性。1、考核小组组成：（1）组
7、长：总裁；（2）副组长：总裁办主任； （3）组 员：人力资源部、总裁办副主任。2、考核小组职能划分：（1）组长负责提出公司年度绩效指标的总体要求，并对副经理级以上管理人员绩效成绩进行审批；（2）执行副组长及组员负责监督考核副经理级以上管理人员绩效考核、评定，汇总后报至分管副总裁核准，最终报总裁审批；4 / 10（3）组员负责对全体员工考勤及行为规范作考核评分，负责绩效考核工作的组织、监督与指导，纠正考核过程中不规范行为；组员负责对考核人做绩效考前培训工作，审核负责人制定的工作计划和绩效指标；负责统计员工月度、季度、年度绩效分数，并上报财务部做绩效工资发放依据；（4）考核小组负责修正公司现有考核
8、制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核办法最终简明有效并易于操作，最终提高员工的工作效率，达到弘扬企业文化的作用；（5）考核小组负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公开；（6）考核小组组员由副组长考核，副组长由考核组长直接考核。三、工程考核：工程部员工增加现场考核，包括工程质量、工程安全、工程进度等，由分管副总裁、总工程师、销售部经理和绩效考核小组根据工程现场实际情况进行综合考评，考评结果作为工程部绩效考核的重要组成部分。第三章 考核方法及实施细则一、考核方法：1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此，对于不同的被考核对象，
9、考核方法也应不同。2、 考 核 采 用 两 级 考 核 办 法 ， 即 就 某 一 岗 位 而 言 ， 分 别 由 直 接 上 级 和 考 核 管理 小 组 对 其 考 核 评 分 。二、人员分类及考核指标设计：考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。1、人员分类：（1）普通员工：具体事务实施人员；（2）管理人员：部门副经理级以上人员。2、考核指标设计5 / 10（1）工作完成情况：月度工作计划完成情况，动态衡量员工的努力程度和工作效果，权重 50%；（2）制度执行情况及出勤率：反映员工出勤率及自我约束力和是否违反劳动纪律，权重 30%；（3）人
10、际沟通及执行力：体现员工在人际交往中的综合能力，权重 20%。第四章 考核程序及结果应用一、考核程序：1、各中心总经理根据公司发展战略和总裁要求，于每月 25 日前为所分管的部门下达次月工作任务。2、部门负责人对工作任务进行分解到具体责任人，并于每月 28 日前将本月的工作任务完成情况和次月工作计划按考核小组所下发的月度工作总结和工作计划表填写，签字后报分管领导（中心总经理、分管副总裁）审批，批准后上报给人力资源部备案。3、 月度工作总结和工作计划表作为月度考核依据的重要组成部分。4、被考核者分别由直接上级和考核管理小组对其定性指标进行考核评分，并分别填写评分表。5、在考核过程中，如出现被考核
11、者的评分结果与其在工作中的实际情况不相符，将追究其考核人及分管领导（部门经理、中心总经理、分管副总裁）责任，相应在绩效考核中扣分。6、考核管理小组收集定性指标考核表、定量（效果）指标考核表和员工奖罚记录，填写考核评分计算表中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最 终 得 分 ， 须 于次月 5 日前完成上月考核。7、在工作中出现重大失误，不但要追究当事人的责任，所在部门的领导（包括部门经理、中心总经理、分管副总裁）负连带责任。二、考核结果应用：1、月度考评的工作实施（1）月度绩效考评结果是年度绩效考核的依据，考核对象为公司所有员工，考核小组对每月绩效考核成绩做季度统计，根据四个季度成绩总
12、评做年度统计，6 / 10作为年终绩效优秀评选的依据；（2）每月对主管及以下员工的绩效考核成绩进行奖惩，副经理级以上的绩效考核成绩按季度进行奖惩，总监级以上的绩效考核成绩按半年度进行奖惩，中心总经理以上的绩效考核成绩按年度进行奖惩。（3）公司对所有考核员工的月度绩效评分进行季度绩效评分统计，根据员工季度绩效成绩做岗位调整或薪资浮动；再根据四个季度绩效考核评分统计作为年度绩效考核依据。（4）月度绩效考核实施普通员工根据月度绩效考核分数，按月发放绩效工资；每个月由考核小组组员负责统计员工月度考核汇总表 ，一式三份，一份给部门负责人，一份转财务做工资浮动依据，一份留存，年终汇总后存档。月度绩效考核共
13、分五个等级：考评分数 90 分 80 分 70 分 60 分 60 分绩效系数 1.0 1.0 0.8 0.5 0.0注：1、月度考核分数90 分，作为年度优秀员工评选基准。2、连续三个月度绩效考核成绩都低于 60 分，了解落实分数后，采取一定措施，仍不知悔改，公司会给予辞退。2、季度绩效考核实施副经理以上员工根据季度绩效考核分数，按季度发放绩效工资；每三个月由考核小组组员负责统计员工季度考核汇总表 ，一式三份，一份给部门负责人，一份转财务做工资浮动依据，一份留存，年终汇总后存档。季度绩效考核共分五个等级：考评分数 90 分 80 分 70 分 60 分 60 分绩效系数 1.0 1.0 0.
14、8 0.5 0.0注：1、季度考核分数90 分，作为年度优秀员工评选基准；2、60季度绩效考核分数，了解落实分数后，采取一定措施，仍不知悔改，公司会给予辞退。3、年度绩效考核实施(1）年度绩效考核记分标准7 / 10年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示：人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称 奖惩记录加减分标准对公司做出好人好事者，公司给予奖励； 加 5 分对公司提出好的意见并被采纳者，公司给予记功；加 10 分奖励对公司做出巨大贡献者，公司给予记大功；加 15 分连续三个月未拿到考勤、制度全额
15、绩效工资者，给予警告处分；减 10 分连续五个月未拿到考勤、制度全额绩效工资者，给予记过处分；减 15 分惩罚连续八个月未拿到考勤、制度全额绩效工资者，给予记大过处分。减 20 分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加 10 分(2)年度绩效考核总分计算方法总分=（本年度 12 个月绩效考核得分之和/12 个月）80%+人力资源奖惩评分20%(3)年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示：年度绩效考核等级划分表等级名称 得分范围 奖惩措施A 级 前 10% 评选为优秀员工或等级调整系数B 级 前 20%除去前 10% 奖励 500 元C 级 前 30%除去前 20%
16、 奖励 200 元D 级 前 90%除去前 30% 不奖不罚E 级 后 10% 罚款 500 元，考虑辞退8 / 10(4)年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由公司考核小组组织进行。所有绩效考核表交考核小组汇总后，经总裁批准，并交财务部作为绩效奖金发放依据。三、绩效考核偏差的避免1、提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；2、绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；3、考核人需经过考核小组的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；4、通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监
17、督。第五章 申诉及其处理一、申诉受理机构：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理小组是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理小组的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。二、提交申诉：员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。三、申诉受理：人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理小
18、组9 / 10处理。申诉处理答复：人力资源部应在七个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细申诉流程和表格如下：考核申诉流程图提交申述书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理小组处理否是否协调解决员工不满考核结果10 / 10第六章 附则一、考核过程文件（考核评分表、统计表、汇总表等）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。二、本办法由考核小组制定并负责解释。三、本办法自颁布之日起实施。附件：附表 1：普通员工绩效考核表附表 2：管理人员绩效考核表附表 3：工程部员工绩效考核表附表 4：工程部管理人员绩效考核表附表 5：考核申诉表附表 6：考核申诉处理表附表 7：月度工作总结和工作计划表批准/日期： 审核/日期： 编制/日期：
