面试官指导手册.doc

1、山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本1山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉 集团培训 管理中心2011 年 2 月山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本2目 录第一章 面试 官礼仪 规范和 注意事项 5第一节 面试官的角色认知和礼仪规范 51、面试官的角色认知请认真对待面试官的角色 52、面试官的礼仪规范 5第二节 面试前的准备 81、对候选人简历的充分阅读和评估 82、充分了解应聘岗位的情况 113、自身的准备 11第三节 面试官的注意事项 111、面试评估中的误区及避免方法 112、面试过程中的注意事项 13第二章 面试法及 结构化 面 试指导书 17第一节

2、 面试法介绍 171、 STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 172、正确和错误的提问方法 18第二节 结构化面试法 191、结构化面试的内涵 192、结构化面试的特点 193、结构化面试的测评要素 20第三节 校园招聘中的结构化面试指导书 211、 、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 21山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本32、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 243、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 284、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 32第四节 基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 351、行为描述式招聘面谈的定义 352、行为描述式招聘面

3、谈有以下优点 353、胜任力维度解析及可使用问题 36第三章 面试中 的 笔迹分析 技术 42第一节 笔迹分析技术简介 421、正确认识笔迹分析技术 42第二节 笔迹分析要素与性格介绍 431、线条 432、笔画结构（结体） 463、运笔及连笔程度 474、字的大小 475、字间距 476、行间距 48第四章 面试中 可 以使用的 黄金问 题 集锦 54第一节 测试动机源可以使用的问题集锦 541、面试动机源的意义 542、动机源的分类及解释 553、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 55山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本44、组织合适度动机源要素及可以使用的问题 57

4、5、工作地点合适度要素及可以使用的问题 59第二节 结构化面试全程示例 591、简单寒暄 592、观或听 603、口头表达能力 604、灵活应变能力(也涉及工作态度) 605、兴趣爱好(知识广博度) 616、情绪控制力(压力承受力) 617、上进心与自信心 628、责任感与归属意识 62第三节 面试时可以使用的黄金问题 631、跟我谈谈你自己 632、教育背景 633、谈谈你的工作经历 634、你很了解我们公司吗 645、总结性问题 64后 记 65山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本5第 一 章 面 试 官礼 仪 规范 和 注意 事 项第 一节 面试 官的 角色 认知 和礼

5、 仪规 范一、面试 官的角 色 认知 请认真 对 待面试官 的角色1.1 入 职 一 位 不 符 合 岗 位 要 求 的 员 工 或 不 合 格 员 工 会 造 成 的 损 失 ： 对 于 企 业 来 说， 入职一位不符合岗位要求的员工不只是加一个人， 而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是 5000 元 那么他的人 力成本至少是 5000（1+34%6700 元， 这 34%是他的福利、 保险和补助、 配备的办公耗材、 办公设备等， 所 以， 为了企业能够节省成本， 请在招聘的环节做好认真的筛选和考核， 否则企业 就是在增加负债。对于员工来说， 从事一份不适合自己的工作会让自己不开心

6、， 甚至会造成一 定的打击和心理负担。 因此 ， 从为企业和员工双方都要负责任的角度请认真对待 您的作为面试官的责任并思考面试官的角色。1.2 面试官的角色： 面试官是一位慧眼识人的智者； 面试官是一位善于聆听的倾 听者；面 试官是 一位善 于提问的 “侦探 ”，面 试官是候 选人认 识名嘉 集团的第一 形象； 面试官的形象是候选人评价是否值得进入的评价标尺之一； 面试官会影响 一个候选人职业发展轨迹。二、面试 官的礼 仪 规范2.1 面试官礼仪之尊重对方面试官要从内心尊重每一位候选人， 给候选人一个愉悦的面试过程。 包括如下几个方面：2.1.1 面试前 就建 立良好 的关 系 包括见面微笑、

7、 点头、 握手、 跟他闲聊， 比如问“今天堵车吗”， 你还可以问问他： “公司的位置好找吗？你来得顺不顺”， 事先就建立良好的关系， 使他放松紧张的心理。山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本621 .2 面 试后 建立良好 关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适， 不能录用他， 面试后你也应该把他送到 门口， 跟他握手言别， 并真心地感谢他花时间来参加面试， 这样使得这个候选人 不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。2.1.3 整 个面 试过程 中不 断称 赞他 比如你可以点头并微笑着鼓励他， 或者说： “你今天穿得很精神， 你这个领带很特别”。候选人会很高兴的。21 .4 巧

8、 妙地 帮助他重 新回 到主题 谈话时难免有跑题的现象， 如果这个人没有理解你的问题， 他答非所问， 这个时候你应该说： “我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是”而不应该对他说： “你听懂了没有？你明白我说什么吗”。 把问题换成“我是不是没说明 白”， 把责任全拉到自己身上， 然后再复述刚才的问题， 这样就能给对方最大程 度的尊重。2.1.5 心 领神 会 意思是说， 要设身处地地站在对方的角度考虑问题， 比如候选人太紧张， 你可以说： “你不用紧张， 如果换成我在你这个位置， 我也是这样”。 这样， 他可能就不会那么紧张了。2.2 面试官 礼仪 之着装规 范：因为您是 候选 人认识 名 嘉

9、集团的 第一 形象， 所 以请您在 参加面 试前 ， 整理自己的着装，着正装面试。 男性面试官着装规范见下图：山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本7女性面试官的着装礼仪： 着大小适度的职业套装进行面试， 协调妆饰， 兼顾举止。2.3 面试官 礼仪 之仪态礼 仪 ：面试官应该以轻松、 稳重、 认真的形象出现在面试场合， 要充分考虑到集团的形象。 保持轻松地微笑， 注视着候选人的眼睛， 不要心不在焉， 不要打断候选 人的讲话。 面试官应该注意自己的形体语言， 不足之处尽量避免。 面试者一些不 当的坐姿和手势可能会妨碍应聘者继续提供更多的信息。 比如说面试者在面试过 程中打哈欠给人

10、的感觉是他对应聘者的讲话感到枯燥。 面试过程中， 不要摆弄手 指或流露出若有所思的神情， 因为这样在应聘者看来你并不关心他们的讲话， 而 是专注于其他的事情。 摆弄手指； 面部表情呆板， 带一丝让人反感的讥笑。 你若 不断看表，应聘者会觉得你想去别的地方，尽管事实并非如此。2.4 面试官 的语 言规范：山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本8面试官在面试过程中应该使用书面的规范语言， 尽量少地使用口语， 注意使用普通话与候选人进行交流。 1、轻松而愉快的开场：“欢迎您来到名嘉集团，参加本阶段的面试。”2、 简单准确的介绍： “我是名嘉集团 XX 中心的面试官， 我叫； 坐在我身

11、 边的是中心的经理面试官。3、 良好的互动 “您应聘的职位是中心的岗位， 我阅读了您的简历， 您 在、 方面很优秀， 我们今天会进一步了解您； 我们会问您一些很具 体的问题， 希望您能够全面、 具体的回答我们， 以便我们对您的能力和是否适合 我们的公司作出判断。下面可以开始吗？”4、 简短而有力的结尾 “我们要问的问题已经结束了， 请问关于名嘉集团和未来 的工作， 您还有什么要了解的问题吗？” 如果有， 进行简单的解答， 不方便当时 解答的问题进行婉拒。“这一环节的面试到此结束了， 再次感谢你的到来。 面试的结果会在日内通知 你。再见 ”第 二节 面 试前 的准 备一、 对候选人 简历的 充

12、分阅读和 评估无 论 是 人 力 资 源 的 面 试 官 在 进 行 初 次 面 谈 之 前 还 是 用 人 中 心 的 面 试 官 进 行 集中复试之前都应该对候选人的简历进行充分的阅读。 阅读后应该进行简单的记 录，记录下简历中有疑点的地方。这些疑点可能会集中存在于以下几点：1.1.1 评 估简 历大部分人在写作简历时是诚实的， 但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面， 夸大自己的成绩。 仔细研读每份简历， 选出面试对象， 为每位面试者准备一些问题。 小 提示 1： 标出简历中 感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小 提示 2： 假定简历中 有些信息是不可信的。山东名嘉集团面试官指导手册 2011

13、年 1.0 版本91.1.1.1 分 析简历 结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。 结构合理的简历都 比较简练 ，一般 不超过 两页。通 常应聘 煮 了 强调自己 近期的 工作， 书写教育背 景 和 工 作 经 历 时 往 往 采 取 从 现 在 到 过 去 的 时 间 排 列 方 式 。 相 关 经 历 常 被 突 出 表 述。 在本集团应该注意既要阅读候选人的提交的简历 ， 也要注意阅读候选人提交 的个人版的简历。小 提示 3： 注意简历中 前后矛盾之处。小 提示 4： 问问自己： 通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。1.1.1.2 阅 读信息 对简历的结构分析完毕

14、之后， 下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？ 1.1.1.3 留 心简历 中的空 白时 间和前 后矛 盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误， 但也可能 是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。 所以， 必须仔细查看应聘者接受教育和 工作的时间， 注意其中的排列次序。 是否有空白时间段？例如 ， 一个工作结束到 另 一 个 工 作 开 始 中 间 是 否 有 时 间 间 隔 ？ 对 这 段 时 间 间 隔 是 否 有 其 他 解 释 ？ 工

15、作 时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论， 可以准备一些问题 面试时问应聘者。1.1.1.4 分 析应聘 者经历 决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。1.1.1.5 核 对表1、留 心简历 中的 空白时 间段 。2、每 项工作 平均 所用时 间是 多少。3、应 聘者工 作变 动是否 合情 合理。山东名嘉集团面试官指导手册 2011 年 1.0 版本104、应 聘者简 历结 构是否 合理 。1.1.2 评 估应 聘者对应聘者进行评估， 应将工作岗位对胜任力维度的要求标准至少提炼出五类来。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。 1.1.2.1 设

16、 定评估 维度标 准例 如 应 聘 者 能 够 讲 一 种 或 多 种 外 语 的 重 要 性 如 何 ？ 工 作 是 否 要 求 应 聘 者 具 备 电 脑 操 作 能 力 ？ 你 是 否 愿 意 为 其 他 方 面 皆 优 秀 的 应 聘 者 提 供 电 脑 培 训 机 会 ？ 能够满足所有标准的理想人选会非常之少， 所以在选择面试人选时应留有回旋余 地。面试者： 在考虑是否要面试某些应聘者之前， 你应该设定好工作要求的 “基 本类”和“优先考虑类”标准。标准举例 教育：你对应聘者所 受 教育水平的要求多高 ？ 肄业者是否可以考虑 ？ 是 否需要研究生学历？ 工作经历：是否需要 特 定工作

17、技能？是否要 求 应聘者带来大量有价 值 的 新关系？ 电脑应力能力：是否 必 须具备基本电脑操作 技 能，是否要求所有应 聘 者 熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？ 沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？ 出差：是否要求定期长时间出差。 1.1.2.2 征 求同事 意见对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时， 不要轻易拒绝， 可以征求集团同事 的意见， 他们可以是你信任的人， 也可以是将要同该新雇员一同工作的人 。 别人 的 看 法 比 较 客 观 ， 可 能 会 帮 助 你 面 试 一 个 看 似 不 合 适 而 实 际 上 适 合 空 缺 岗 位 的 人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。