1、本科毕业论文（20届）企业绩效考核中被评者人群的心理偏差研究所在学院专业班级应用心理学学生姓名学号指导教师职称完成日期年月I摘要【摘要】本文侧重考察不同类型的被考核者群体在绩效考核中的心理偏差问题。通过问卷调查和数据分析发现，不同性别，年龄段和岗位的人群在绩效考核中所表现出来的心理偏差存在显著差异。随后，对绩效考核中各类人群所表现出来的心理偏差进行较为深入的分析和探索，在此基础上提出一些针对性的防御和对策措施，以供企业中从事绩效考核的部分和人员做参考。【关键词】心理偏差；绩效考核；不同人群。ABSTRACT【ABSTRACT】THISPAPEREMPHASIZELYINSPECTONTHEPR
2、OBLEMOFPSYCHOLOGICALDEVIATIONWHICHINTHEPERFORMANCEASSESSMENTBYDIFFERENTTYPESOFBEASSESSEDPEOPLEINTHEGROUPTHROUGHQUESTIONNAIRESURVEYSANDDATAANALYSISFOUNDTHATITEXISTSSIGNIFICANTPSYCHOLOGICALDEVIATIONAMONGDIFFERENTGENDERS,AGESANDPOSITIONSINTHECROWDONPERFORMANCEAPPRAISALSUBSEQUENTLYBYANALYSISINGANDEXPLOR
3、ATIONINGPSYCHOLOGICALDEVIATIONONALLKINDSPEOPLEINTHECROWDOFPERFORMANCE,ANDBASEDONTHIS,THEYCANPUTFORWARDSOMEPERTINENCYDEFENSEANDCOUNTERMEASURES,FORREFERENCETOTHEPEOPLEWHOENGAGEDINENTERPRISESINPERFORMANCEASSESSMENT【KEYWORDS】MENTALDEVIATION；PERFORMANCEASSESSMENT；DIFFERENTGROUPSOFPEOPLE。II目录摘要IABSTRACTI1
4、绩效考核与绩效考核中的心理偏差111绩效考核概述112绩效考核中的心理偏差213心理偏差的成因分析22问卷调查321问卷设计322样本结构323问卷质量检验324心理偏差探索性因素分析425不同被评者人群的数据分析5251不同性别的被评者的心理偏差数据分析5252不同年龄段被评者的心理偏差数据分析5253绩效考核中不同年岗位的被评者心理偏差数据分析63绩效考核中不同被评者人群的心理偏差原因初步探索731被评者产生心理偏差的一般性原因分析732从性别，年龄和岗位分析被评者产生心理偏差差异的原因74被评者心理偏差的防御和对策措施941对主评者的建议942被评者应理性对待心理偏差以及建议措施943组
5、织、制度、物质保障105研究结论与展望11参考文献12致谢错误未定义书签。附录141引言随着经济的发展、科学技术的进步以及全球化竞争的加剧，越来越多的企业为了在日益激烈的环境中得以生存和发展，不得不对组织进行重组、精简、裁员，并尽可能的在人员减少的基础上增加劳动生产率和工作积极性。除了日常薪金奖励能促进提高工作效率外，同样能促进工作效率的绩效考核越来越受到企业的重视。随之而来，也出现了一些与绩效考核相关的并越来越困扰企业管理人员的心理问题，其中绩效考核中的心理偏差问题受到许多研究人员和实际工作者的关注。绩效考核反映的是员工工作的认同程度，并作为对员工付出的回报的重要依据，所以绩效考核的真实和正
6、确性就显得格外重要，而绩效考核中的心理偏差就会影响其真实性和正确性。本文将从绩效考核中的心理偏差入手，探究这些心理偏差的影响和应对措施。1绩效考核与绩效考核中的心理偏差11绩效考核概述有关绩效考核的含义，许多学者提出了自己的见解。黄玲从绩效考核的方法和工具入手，她认为“绩效考核，是应用各种定性、定量的科学方法对企业中员工行为的实际效果以及对企业贡献而进行的考核和评价”2。而黄汉菊则侧重绩效考核的过程，她认为“绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，作为一种有效的企业管
7、理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。3”后来罗远正总结了前人的观点提出了自己的见解，在他的文献中提出绩效考核般包括三个层面的含义（1）绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价4。本人认为绩效考核起源于西方，最近几年才进入中国企业，关于绩效的含义各有各的说法。但绝大部分含义相
8、近，大多是认为是对工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。当然在一些侧重点上有所差异，比如黄玲注重于绩效的工具，而黄汉菊则是认为绩效考核是企业的一种手段，再后来的罗远正只是将前人的研究进行归纳，并总结出自己的观点。本人认为所谓绩效考核的概念就是利用一些科学的工具和手段对员工的工作和表现进行收集、分析、评价和反馈的过2程，给出最后的结果，并根据结果制定相关的策略。12绩效考核中的心理偏差绩效考核中的心理偏差也就是主评者与被评者的心理偏差，这方面的研究已经有许多学者进行了相关的探讨。对于主评者而言，许多研究发现，主评者存在的心理偏差较为一致。如张瑜在他的研究中指出，考评者存在以下的
9、心理偏差晕轮效应、逻辑误差、成见效应、情感效应、投射效应、从众效应、集中效应、权威效应和关系效应。又如李靖在其相关研究中提出主评者在绩效考核中表现出来的心理偏差有首因效应、近因效应、光环效应、投射效应、从众效应等。于此相关，绩效考核中被评者的心理偏差也有许多学者进行了相关研究。如徐红彦等在从专业技术干部的绩效考核中存在的心理偏差进行相关的研究中发现这些干部普遍存在以下心理偏差过关心理、攀比心理、趋势心理、埋怨心理、逆反心理、淡漠心理、相容心理、照顾心理21。总而言之，在绩效考核时主评者与被评者都存在着或多或少的心理偏差。本人认为绩效考核中出现心理偏差是一种正常的，或者可以说是一种不可避免的心理
10、现象，但无论是主评者还是被评者所表现出来的某些心理偏差，确可能影响绩效考核的结果。13心理偏差的成因分析众所周知，绩效考核本身不是目的，而是希望通过考核评价促进被评者更好的适应社会，从而提高被评者的工作积极性和工作效率。但是我们知道实际工作中，绩效考核过程和结果的准确性受到印象的偏差影响。所谓印象偏差,是指由于某些心理作用而导致的在认知主体大脑中形成的客体像不同于真实客体的现象。由于这个原因会产生首因效应和近因效应等一些心理偏差。还有判断方面的偏差也会影响主评者和被评者的心理偏差。判断往往以印象和知觉为前提,并对人或者事物作出评价和判断。判断可分为“是什么”和“不是什么”的事实判断和“有好处还
11、是没有好处”“可以还是不可以”的价值判断，它们都有对客体性质的认识的特点。所以说不管主评者还是被评者由于价值判断标准的不同会产生一些心理偏差，如价值偏差，个性偏差等。还有态度和行为方面也会影响心理偏差。态度是个人依据自己的观念体系知识、观点、经验对人对事所形成的稳定的评价性心理倾向，受到文化、经验和心理因素的影响，很容易产生一些心理偏差。相符行为是人在社会活动中,其行为受到群体成员之间的相互制约,在各种主客观的原因下,个人自觉不自觉地采用同别人意志相符的行为。群体性的社会活动也包含着绩效考核,所以绩效考核活动中也有相符行为的发生,并影响绩效评价的操作和结果，从而会产生从众效应，顺从和服从等行为
12、。总之由于印象、价值判断、态度和行为等方面的不同，使得被评者和主评者都会产生一些相应3的心理偏差，从而影响绩效考核的准确性和效率。本文参考前人研究认为绩效考核中，主评者的心理偏差主要有晕轮效应、逻辑误差、成见效应、情感效应、投射效应、从众效应、集中效应、权威效应和关系效应。被评者的心理偏差有受审心理、应付心理、迎合心理、防卫心理、过关心理、攀比心理、敏感心理、文饰心理和逆反心理等。2问卷调查21问卷设计本文主要研究绩效考核中被评者的心理偏差，因此仅编制被评者心理偏差问卷。总共有18道题目，代表采用5点量表进行编制，其中1表示非常认同，5表示非常不认同，分数越低表示展现出来的心理偏程度越高。22
13、样本结构样本主要来至卓力电器集团内部员工，共发放被评者心理偏差问卷180份，删除不合格，共回收174份，回收率为9667。其中男性为120份，女性54份；年龄段为1825的有99份，年龄段在2550岁的75份；岗位为行政的57份，技术的60份，车间的57份。23问卷质量检验对被评者心理偏差问卷进行信度检验，经过分析和数据处理，克隆巴赫系数为0694，问卷信度较高，具体见表21。经过数据处理区分度最小为0451，最大的为0605，区分度良好，具体见表22。克隆巴赫系数项目数0694184表22区分度项目Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9区分度05390564055504860557052004
14、5105900605项目Q10Q11Q12Q13Q14Q15Q16Q17Q18区分度05450589060105860487055305110490058024心理偏差因素分析问卷采用自编量表被评者心理偏差问卷，此问卷具有较高的信效度，对以上数据做探索性因素分析。在对数据探索性因素分析前，先对数据做适合度检验。通过数据分析结果表明了数据样本的KMO值为0607，巴特利特球度检验值为627205，显著水平小于0001，达到显著水平，即表明数据适合进行探索性因素分析，见表23。表23效度根据对问卷调查所整理的174份有效问卷进行因素分析，采用主成分分析法提取因子并选取特征根植大于1的特征根为截取因
15、素的标准来确定项目和因素。最后结果得到包含4个因子10个项目的被评者心理偏差量表，方差总解释率为5846，因子1，3包含2个项目，因子2，4包含3个项目，具体见表24。对包含4个因子10个项目的被评者心理偏差问卷进行信度检验，得到克隆巴赫系数为0624，说明量表内部一致性比较满意。具体见25表25信度5NOFCASES174NOFITEMS10CRONBACHSA0624对因子1，2，3，4分别进行命名，因子1为应付心理偏差，因子2为受审心理偏差，因子3为防卫心理偏差，因子4为过失心理偏差。对被评者心理偏差问卷做探索性因素分析，得出一个新量表包含4个因子和10个项目，其为新被评者心理偏差量表，
16、以下数据处理全部有此新被评者心理偏差问卷提供。25不同被评者人群的数据分析251不同性别的被评者的心理偏差数据分析首先要说明的是男女性别的差异，不仅表现在生理上，也表现在心理上，也就是这层原因，本文有必要对不同性别被评者的心理偏差进行分析。不同性别的被评者在不同指标上的具体数据如表24。从单方面分析，男性在受审心理、防卫心理上表现出来的程度比较大。对于应付心理和过失心理上表现程度比较缓和。女性在防卫心理上表现程度比较高，在受审心理、应付心理和过失心理上表现程度比较低。男性与女性比较而言，男性被评者在绩效考核中表现出来的心理偏差程度比较严重，除了过失心理程度微微弱于女性之外，其它的各指标上表现出
17、来的程度都超过女性，尤其是应付和防卫心理上表现出来的程度远远高于女性，具体见表26。从表中还可以看出男性在各水平上的平均得分，除了过失心理外其他的或多或少要小于女性在各水平上的得分。表26不同性别心理偏差数据表受审应付防卫过失男（平均）2988342528003225女（平均）3100372229443139252不同年龄段被评者的心理偏差数据分析本文根据埃里克森的人格发展八个阶段的年龄划分，考察成年初期（1825）岁，成年中期（2550）岁这两个位于主要工作时期的人群在绩效考核时表现出来心理偏差的异同点。根据埃里克森的人格发展八阶段理论，成年初期与成年中期的主要任务是不同的，分别是获得亲密感
18、，避免孤独感和获6得繁衍感，避免停滞感。那么他们在心理偏差方面有无异同点就是本文要考察的关注点。数据分析，成年初期的人群在受审心理和过失心理上表现比较强烈，在应付心理、防卫心理上表现不强烈。成年中期的人在评价时在防卫心理上比较强烈，在受审心理、应付心理和过失心理上表现的不强烈。就比较而言，成年初期的人在受审心理和过失心理上的表现比成年中期的人群强烈，在其他的指标上表现的比较缓和，尤其是应付心理和防卫心理具体见表27。表27不同年龄段心理偏差数据表受审应付防卫过失成年初期2838370630293279成年中期3208325025832917253绩效考核中不同年岗位的被评者心理偏差数据分析由于
19、不同岗位的人群所面临的环境和考核环境的差异时，有理由相信他们在绩效考核时表现出来的心理偏差具有差异性。从表28可见行政人员几乎在所有指标上都表现比较强烈，与此相反车间员工在几乎所有指标上都比较缓和。技术人员在防卫上表现比较强烈，在其他指标上表现相对比较缓和具体见表28。从表上还可以看出行政人员在各水平上表现比较强烈而车间人员在各水平上表现基本比较缓和。表28不同岗位心理偏差数据表受审应付防卫过失行政2868307926052947技术3100342527503100车间300040533184276373绩效考核中不同被评者人群的心理偏差原因初步探索31被评者产生心理偏差的一般性原因分析就总体
20、而言，产生心理偏差的原因首先是心理的需要。动机是人的行为产生的前提，而动机是人的需要所引起的。所以说需要是人的行为的动机源泉，也是人自我价值的表现形式。需要不是单独存在的，是人的生存环境和自我存在的一种必然联系。绩效考核活动是由需要引起的，也是人所需要的，由于绩效考核中某些需要没有得到满足，所以会在绩效考核中产生一些心理偏差。根据马斯洛需要理论，心理需要包括安全需要与自尊需要。首先说明安全需要，在绩效考核中，得分高的评价好的被评者自然会受到奖励和肯定，与此相反得分低评价不好的被评者，则担心被其他人知道并且受到相关的处罚或者批评。所以说绩效考核对成绩不好的被评者产生了危害，自然而然这些被评者会有
21、意无意的去抵制绩效考核并防卫心理。另外一方面绩效考核中的过程不公正和结果不公开等原因也会使一些被评者产生防卫心理，从而影响绩效考核的准确性。其次是自尊的需要，首先主评者往往被人以高高在上的感觉，这样必然会使某些被评者产生一种消极的被审心理，而这种被审心理会使被评者的心理和自尊心受到严重的损伤，从而导致主评者和被评者走向对立面，使得双方产生了不满情绪，最后形成不合作的状态，最终影响绩效考核的进度与准确性。还有巨大的工作压力产生相关的心理偏差，绩效考核显然会给本来工作压力就很大的被评者产生更大的压力。还有被评者在被考核评价时会产生很多的心理压力，虽然有着复杂多样的原因，但结果就是焦虑水平的上升，最
22、终产生应付心理，最后绩效考核工作得不到配合，而很难展开。在绩效考核过程中，本来压力就很大的被评者希望通过绩效考核来提升自己，然而一旦希望破灭，必然会对绩效考核产生应付心理甚至是抵制心理。32从性别，年龄和岗位分析被评者产生心理偏差差异的原因分别对性别，年龄段，岗位做单因素方差分析单因素方差分析。具体数据见表31，表32，表33。表31性别单因素方差分析受审应付防卫过失性别有有有无首先来说明绩效考核中不同性别的被评者产生心理偏差的原因。从表31可以看出不同性别的被评者在受审和防卫心理上存在显著差异，其他维度上不存在显著差异。产生这种差异的原因初步8分析，由于男性相对于女性是家庭的主要经济来源，其
23、身上的压力相对较大，因此男性对于工作的渴望以及希望在绩效考核中取得好的评价就比女性强烈，所以男性相对会采取一些手段来提高自己在绩效考核中的评价，比如会在考核前迎合，奉承讨好领导，这些进一步强化男性在应付和防卫心理的表现。由于工作压力和强烈的竞争意识的存在，男性自然会特别在意自己的考评，从而在绩效考核中会产生一些心理防御。我们知道女性相对于男性特别在意自身的价值，而绩效考核就是要体现自我价值，因此女性的表现异常敏感，从而产生防卫心理的性别差异。表32年龄段单因素方差分析受审应付防卫过失年龄段有无有有对于绩效考核中不同年龄段的被评者产生心理偏差差异的原因，我们从表32可以看出，不同年龄段的被评者在
24、受审、防卫和过失心理上存在显著差异。产生差异的原因初步分析是由于成年初期的被评者刚刚参加工作，相对于成年中期的被评者其工作经历和经验很浅，在绩效考核时未免感到相对于成年中期的被评者比较紧张，从而产生被审问的感觉。成年初期的被评者相对于成年中期的被评者由于刚开始工作，工作积极性很强，升职的愿望迫切，而绩效考核就是升职的主要依据，这会使他们主动去迎合领导以换取不错的印象，同时他们又非常担心因过失而受到处罚，这就出现防卫心理和过失心理的差异。成年中期的被评者在防卫心理可能线对于成年初期的被评者上表现的比较强烈，由于工作多年，经验丰富，成年中期的被评者的目标已经不是升职而是保住当前的职位，自然对于绩效
25、考核会产生一些抵制和防卫心理。表33岗位单因素方差分析受审应付防卫过失岗位有有有有最后说明绩效考核中不同岗位的被评者的产生心理偏差的原因。从表33可以看出不同岗位的被评者在绝大多数的水平上存在显著差异。原因初步分析是由于行政人员拥有被评者与主评者的双重身份，既要接受领导的绩效考核，又要作为考核者去评价他人，会受到更大的压力，从而产生比一般人更多的心理偏差。而技术人员在防卫心理上表现相对比较强烈，技术人员是根据自己的知识技能存在于企业中，技术人员的知识技能与自身价值需要经过绩效考核反应出来，因此他们对于绩效考核看得特别重要，或者说特别敏感，这也间接表现出来防卫心理和应付心理。车间员工通常在过失心
26、理上表现比较强烈，车间员工除了车间里的工作，几乎没有其它的什么事情，他们常常担心由于自己的过失而使企业遭受损失，从而使自己受到处罚或者解雇等威胁，所以他们表现出来过失心理比较强烈。94被评者心理偏差的防御和对策措施41对主评者的建议绩效考核的目的是促进组织目标实现，员工业绩提升，个人成长与发展。考核者作为其中一员，其发挥着极其重要的作用。考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具备以下条件作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。由此可见考核者的态度，情绪和工作作风等情况，会对被评者
27、产生一系列影响，包括某些心理偏差的产生。下面对考评者提出一些建议尽量减少心理偏差对绩效考核的影响。第一，在绩效考核开始之前应该秉承公平公开公正的原则，明确初次绩效考核的意义和目的，使得一些有疑虑的被评者认识到这是一次充分展现自我的机会，最终消除顾虑，积极配合绩效考核工作的开展，使员工从抵触情绪变成乐意参加的积极心态。第二，要认真听取意见，尤其是被评者对于绩效考核工作的建议，发现需要改进的地方就要尽量完善。第三，全方面，多角度考察被评者的工作业绩，特别要从工作背景、工作过程、工作态度、努力程度等方面去考察，此外还应该听取各方面的反映和意见。第四在绩效考核工作实行过程中，要有很好的透明度，使得每个
28、参与者能了解活动的相关内容，做到公平公开公正。第五，要发现被评者存在的问题，并根据问题提出相应的建议，以促进被评者的成长与进步。第六，要做好反馈工作，努力把绩效考核的结果和建议反馈给每个被考核者，并对某些出现的问题和建议加以解释和说明。42被评者应理性对待心理偏差以及建议措施由于受到多方面影响，绩效考核往往给被评者带来心理压力，并产生某些心理偏差，这种心理偏差将会影响员工的工作情绪和投入程度，进而影响组织目标实现和个人发展。作为防御措施，除了主评者采取适当的措施外，被考核者也应该主动配合做好相关工作。首先要正确认识绩效考核对自己成长与发展的作用，并学会自我调适。绩效考核是一次了解自我，说明困难
29、和解释误会的好机会。同时通过绩效考核可以进一步理解企业的要求和政策影响。从中可以好好把握和调整自己的发展前程。因此作为被评者更应理性对待，将压力转化为动力，促成自我价值实现。其次对于绩效考核中出现的问题要有正确的认识。人无完人，更何况业绩的取得是受到多方因素影响的，关键是找出问题及其原因，并采取有针对性的对策措施。当面对一些不公正的考核结果，10要冷静的对待，并通过正常程序提出自己的申诉要求。最后要加强被评者的自我认识，了解自我的真正价值，并能在绩效考核中得到的分数，不要好高骛远或者贬低自己，要正视自己并努力提升自己。还要加强被评者的心理承受能力，被评者能理解绩效考核的意义和目的，成绩好能不骄
30、傲，并以此为动力提升自己，成绩不好，根据考评结构和反馈意见，努力的改正，并努力在下次绩效考核中取得好成绩。43组织、制度、物质保障首先，健全组织绩效考核中要多代表参与，体现考核主体的多元化。并将工作说明书，岗位工作要求作为未来考核要求。在此基础上，体现全面的考核，包括德、意、体、劳全面发展。其次，加强考核者的思想道德修养和事业素养并能比较好的完成绩效考核工作。绩效考核对与公司和员工都具有促进作用，能否取得良好的作用取决与绩效考核工作能能否顺利进行更加取决于主评者的素质。主评者应该充分认识绩效考核对于企业的重要性，其所具有的重要意义和价值，并负起对企业的责任，对被评者的责任。然后，做好评审机构的
31、构建和组织，确保评审机构能按要求完成任务。主评人员的思想品德、工作能力、学校影响、知识结构、人际关系的协调等能力方面要有良好的表现，使得主评者能履行组织赋予的任务；要注意绩效考核结果是否合理，代表性比较广泛；绩效考核的领导的确定更要考虑到其思想政治品质、组织协调能力、专业素养与评价经验等因素。再次，建立监督与反馈机制加强绩效考核过程的管理。在绩效考核过程中建立反馈和监督机制，能控制在绩效考核过程中产生的一些心理偏差，起到预防、监督、制约某些负性心理现象发生，而产生不良的后沟影响绩效考核工作的顺利进行。如做好一些预防亲疏关系和本位心理的影响；采用流水作业、信息反馈、错误示例、审核督查、对应操作、
32、顺序换位、交换评定等方法，加强评价过程的监控管理。对于扰乱秩序的个人或者组织要给我严重的警告，对于特别严重的更加要妥善处理，使得绩效考核工作能顺利展开。在然后健全绩效考核制度，特别要注意考核的程序合理和纪律的严明是的绩效考核能在一个很好的环境中展开。绩效考核包含很多方面的利益关系，制度性比较强，所以要建立健全各种规章制度。严格绩效考核的程序还要严格遵守评价纪律。如靠评者的所在的考评职位的职责、评价实施细则、评价信息收集与整理、评价组织工作条例、评价质量的再评价制度等。使绩效考核工作油条不拘的进行，规范评价人员行为，保证评价的公正性和客观性。最后，对评价者进行系统的培训，做好评价的保障工作。如进
33、行评价知识技能的培训，包括评价的原理、评价的指标要素和设计、评价量表的编制、评价程序、结果的合理解释、评价心理调控11等内容的培训学习还要进行评价组织的原则、职业素养、企业规章制度和保密原则等内容的学习提高评价技能。5研究结论与展望本文重点考察不同人群，主要主被评者的心理偏差，通过问卷调查和数据分析发现，不同性别，年龄段和岗位的人群在绩效考核时表现出来的心理偏差程度有所不同，本文还以问卷数据的处理为基础解析了产生这些差异的原因和对于不同人群产生的心理偏差的防御措施和对策。与前人主要研究以人为主体而表现出来的心理偏差相比较本文着重研究不同人群的心理偏差之间的差异，有相同点也有不同点，并根据这些差
34、异，提出相应的防御与对策措施，使得一些心理偏差在绩效考核中很难避免的情况下尽量将对绩效考核的负性影响误差减小到最小。随着世界不断发展，企业在其占有的主导作用不可避免，而绩效考核在公司体系中的作用也是重中之重，影响绩效考核的最大的因素就是期间产生的心理偏差，对于绩效考核中的心理偏差研究将是之后相当长的时间内的研究重点，并不断创新。12参考文献1肖阳，绩效考核的起源J，企业管理。201062黄玲，探析国有企业绩效考核体系J，科学管理，200833黄汉菊，人力资源绩效考核浅析J，人事天地，200984罗远正，绩效考核方法浅析N，企业家天地，200865胡秀，浅析绩效考核J，现代商业，2009296刘
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39、OMPARISONBIAS“ORGANIZATIONALBEHAVIORANDHUMANDECISIONPROCESSES113297101DOI101016/JOBHDP201006002ISSN0749597814附录问卷员工绩效考核调查问卷第一部分背景资料,请您根据实际情况在填写相应的信息。1性别（）A男B女2年龄（）A25以内B26到50C50以上3岗位（）A行政人员B技术人员C车间员工第二部分，绩效考核相关指标调查，这部分共有18道题目。每道题有5个选项可供选择，分别为非常认同、比较认同、不清楚、不认同和非常不认同。请根据实际情况选择认为最符合自己情况的选项。1在被考核时，常常感觉好
40、像是考核人员对我的一次审查（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同2在被考核时，感觉到是考评者在直接或者间接的拷问自己（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同3考核是经常发生的事，基本属于考核者的事，不关我的事，随便弄一下就好了。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同4考评的事形式多样，计划有时又不周，被考评时，总是弄的我疲劳烦躁，觉得随便草草收场就好（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同5在考核前，我会与考核者走的比较近，希望与他们搞好关系，给他们留下好的印象。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同6平时工作上，我一般接待领导
41、规格较高，积极配合领导，有求必应（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同7我担心考核会暴露自己的秘密和隐私，还有自己的不足与他人的差距。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同8在考核时，我会担心这考核能否客观反映自身的情况，评价是否公正（）15A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同9在考核前，我常常不分有用没用的阅读复习大量的资料，希望马上提高自己的知识能力。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同10在考核前夕，我会刻意的很频繁的去请教技术或者能力比较强的同事或者领导，以求在短时间内提高自己的能力，使得在考核时能有很好的成绩（）A非常认同B比较
42、认同C不清楚D不认同E非常不认同11我常常觉得自己的待遇比别人低，觉得别人做同样的工作比我拿的薪水高。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同12在考核时，有时会认为领导的能力也就那样，让自己来做领导，说不定会干的更好（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同13我对考核结果很在意，特别担心结果不理想。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同14考核结果出来后，比较在意与他人的差距，关心最后成绩的排名，自己是否吃亏（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同15假如我的考核结果不理想，不是我不努力，主要是被一些客观条件所限制。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同16假如考评结果不理想，反正考评就是走过场的事没什么要紧的，没必要在意（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同17在被我所不喜欢或者不认同的领导考核时，在考核结果出来后，我会有意无意的抵制他的一些言论和观点。（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同18假如我的考评结果比别人差，但我觉得自己不比别人做的差，领导考评的不正确，我会不接受他的考评建议（）A非常认同B比较认同C不清楚D不认同E非常不认同
