1、技术部绩效考核实施方案第一章 总则 为全面、客观、公正、合理地评价技术部员工的业绩表现，加强对技术部员工的指导、监督、激励与约束，确保公司战略及年度科研、生产、经营管理目标的实现。根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二章 部门绩效考核组织及职责 被考核成员类型及其职责见下表：成员类型 主要职责项目管理人员 制定月、周工作计划并确保工作计划的完成，检讨计划未完成的原因并找出解决办法；负责项目范围内各分部分项工程的内、外发包，并对发包工程的工期、进度、质量、安全、成本进行监督管理、考核验收。业务分析人员 进行需求变更控制，对需求变更的范围与影响进行分析
2、与跟踪；负责技术部门与业务部门的业务沟通和协调，协助验收测试。研发人员 认真执行各项工作任务，保证开发质量；参与公司相关技术专题研讨会，提出相应的解决方案；编制新产品相关的技术文件及检验标准。维护人员 负责更换、维护公司原有的软件或设备，解决日常遇到的技术问题；日志检查和备份。第三章 考核流程与时间安排 （一）考核流程 1）技术部经理对所管辖的员工月计划完成情况进行考核； 2）技术部经理对员工的安全、质量、班组建设和劳动纪律进行考核；3）由经理汇总考核结果，形成每月考核记录。 （二）考核时间安排 1）对所属部门的员工每月进行绩效考核，考核结果报人力资源部； 2）对所属部门的员工每个季度进行一次
3、综合性考评，考核结果报人力资源部； 第四章 考核内容 （一）计划制定 1）部门经理于 28 日编制完成部门下月工作计划，于 29 日传部门主管领导审核。每月的最后一天将部门工作计划电子版传计划发展部。 2）部门的月工作计划经公司计划协调会议确定后，若有增减，部门经理将按照所增减的内容与岗位的联系程度分解到员工计划中。 3）每月初进行部门会议，由此确定员工当月最终的工作计划，并由部门经理与员工双方签字确认后执行，双方各执一份。 4）部门月度工作计划的签署和上报按XXXXXXX 有限公司部门月度绩效考核管理办法执行。 （二）计划的检查 部门经理对员工月度工作计划的完成情况进行定期或不定期的检查。
4、（三）计划的考核 员工月度计划的考核期限是每月的第一天至最后一天；部门领导每月 5 日前完成对员工上月工作计划的考核。 1）员工月度工作计划中的任务由部门经理按完成时间节点进行考核。 2）部门经理月度工作计划中的任务由领导按完成时间节点进行考核。 3）领导每天布置给员工的临时性工作，由领导进行考核。 （四）员工工作质量的考核 员工类别 考核项目项目经理 新产品立项完成率；项目进度周期执行率 ；设计任务完成及时率；部门费用达成率；研发项目阶段成果达成率；遵守公司规章制度的自觉性。业务分析师 客户信息整理及时性；需求调查报告提交及时性；产品规划设计方案提交及时性；1）员工严格履行本岗位的质量职责，
5、负责完成每月本岗位的质量目标，针对考核项目质量不过关每项扣责任人 1 分。 2）部门经理对员工考核情况进行检查；对每月质量目标的完成情况进行检查；对员工是否参加部门内质量知识学习等进行检查。凡出现一项未执行或未完成扣责任人 13 分。 3）员工在工作期间，受到其他部门投诉的，如情况属实，每接到一次投诉，扣责任人 3 分。 4）对员工所在区域内每天下班是否关灯、关窗、关门、关电脑进行检查；信息系统规划方案提交完成率；遵守公司规章制度的自觉性。研发工程师 程序编写合格采纳率；BUG 处理及时性；测试完成率；功能模块设计任务完成率；技术问题处理及时性 ；遵守公司规章制度的自觉性。运维工程师 客户软件
6、使用问题解决及时性；漏洞漏查率；软、硬件维护及时率；维护完成率；遵守公司规章制度的自觉性。对员工是否参加部门内安全学习等进行检查。凡出现一次问题扣责任人 1 分。 5）工厂和上级单位来公司安全检查，发现部门员工违反公司安全管理规定的扣罚项，除责任人要承担罚款外，还要扣分。扣分标准是：处罚金额折算成员工当月考核分值，处罚金额与分值对应的关系是：每处罚 50.00 元按减 1 分计算。6）部门员工凡未请假而迟到、早退，一次扣责任人 1 分。 7）对上班时间内经请假晚来或早走的员工，每月累计不允许超过 8 小时，扣分标准是：请假时间折算成员工当月考核分值，请假时间与分值对应的关系是：凡请假 8 小时
7、按减 1 分计算。 8）凡是办理相关请假手续的员工，部门考勤不再扣分。9）其他情况根据公司相关文件做相应的奖惩措施。10）相应分值权重与上限见附表。第五章 考核结果及其运用 员工月度工作考核得分分为四个等级：A、B 、C、 D，等级 A B C D得分 95 分以上（含 95 分） 85，95） 75，85） 75 以下（一）月度考核1）月度绩效考核等级为 A，当月薪资= 当月薪资 +当月薪资*10%；2）月度绩效考核等级为 B，当月薪资= 当月薪资 +当月薪资*5% ；3）月度绩效考核等级为 C，当月薪资不变；4）月度绩效考核等级为 D，当月薪资= 当月薪资 -当月薪资*5%；（二）季度考核
8、1）连续一个季度绩效等级为 A，薪资上涨 5%，但不超过本职位薪资等级的上限。 2）上一个季度薪资未上涨，则下一个季度（往前推 6 个月）绩效等级为 A的总数大于 4，且绩效等级不包含 C，薪资上涨 5%，但不超过本职位薪资等级的上限。 3）上两个季度薪资未上涨，则下一个季度（往前推 9 个月）绩效等级为 A的总数大于 5，且绩效等级 C 的总数小于 2，薪资上涨 5%。4）上三个季度薪资未上涨，则下一个季度（一年内）绩效等级 C 的总数小于 2，薪资上涨 10%。（三）年度考核1）根据员工一年中的表现，结合年度综合考核，视情况涨薪。但不超过本职位薪资等级的上限。2）年度绩效考核得分在 60
9、分以下的，退回人力资源部。3）员工的考核结果作为年度工作职位等级升降、岗位调配的重要依据。 4）员工的年度绩效平均得分作为年终公司评选各类先进和年度奖金等级确定的依据。 5）部门经理的工资公司相关管理办法执行。月员工计划/考核表姓名： 部门：技术部 岗位： 目标拟订日期： 考核日期： 考核指标 本月计划 月末实际完成的情况 权重 经理评分项目完成情况 50%定量灾难情况（没有灾难10 分，有灾难 0 分） 10%定性考核维度 综合评价描述代码清晰规范/文档条理清晰svn 提交的代码有明确的功能说明，代码清晰规范，关键代码块有注释/ 编写的相关文档结构清晰、思路明确。 10%定性沟通与反馈、信息共享1、与组内合作的同事沟通能够及时响应；2、关注项目的进度与及时反馈；10%3、遇到问题和错误及时反馈解决。同事/客户投诉 工作期间没有收到同事/客户的负面评价。 10%遵守规章制度，及时总结与反思1、工作期间未违反公司的规章制度；2、针对上一阶段的项目，已解决或未解决的问题能进行总结反思。10%总权重 100%加分项指标 分值计划外（临时紧急）任务（10 分） 10加分项 客户正面反馈评价 5绩效考核最终得分
