1、1公管 1 第 1 组 案例 1 不只是一个好故事案例分析：“不只是一个好故事”的案例为我们讲述了美好生活公司的共同创建者、亲兄弟约翰和伯特是如何通过自己的努力从一个只能勉强填饱肚子的流动小贩变成成功的创业者的励志故事。从该案例，我们能通过他们创业的艰难过程看到如何作为一个最高管理者等一系列的管理学问题。问题：1：总的来说，作为该公司的最高管理者，他们需要处理决策类、计划类的问题，即他们负责为整个组织作出决策、制定目标和计划、确定整个公司的发展方向；具体来说，他们负责高层管理人员的调动、产品的定期更新换代、协调各部门的工作、构建公司未来发展方向以及保证公司的稳定发展等工作。 于他们而言，计划职
2、能可能最重要。计划职能包括定义目标、确定战略、制定计划，作为公司的最高管理者，他们需要为整间公司的正常运作提供一个完整的计划以及正确的发展方向。4：聘用朋友可能带来的管理挑战有：员工关系矛盾频现：若我的朋友是不通过正常招聘形式而是我直接招他进来的话，其他员工在不了解他能力时认为他是靠关系的空降人员，会对他带有偏见和不满。同时，碍于上司的权威，其他员工不敢冒犯得罪他，那么，即使他犯错了也没人敢提出来，这样不利于公司发展。朋友可能会恃着和我的交情而滥用权力，我的权威会受到一定的威胁。那么，管理难度就会增加了很多。如何解决：聘请朋友时也应按照既定的招聘程序，同时，聘用前先跟朋友沟通好，提前说明你的立
3、场。最高管理者需具备较高的情商，做到公私分明，对所有员工一视同仁，不能因情选择管理方式。公司应制定一整套相关的公平公正的内部管理制度，要求公司内部每一个员工必须遵守。5：愿意；该公司“简单、幽默、谦逊，认为生活是美好”的理念、积极乐观的态度、相对轻松自由的工作环境、 “做你喜欢的，喜欢你所做的”的座右铭对求职者来说都具有一种吸引力，而且，该公司的另一个重要层面是对公益事业的投入，他们积极热情地参与欢乐工程这个非营利组织，还建立了美好生活儿童基金来帮助有问题儿童的健康成长。综合这几点来看，我们都愿意在这个乐观积极、有社会责任心有爱心的公司工作，为其的发展壮大贡献自己的一份小力量。公管 1 第 2
4、 组案例：飞行计划内容简介：由于布兰森地区一家私营公司准备把布兰森地区发展成为一个全国性的旅游地，因此在该地区建立了一个布兰森机场，虽然该机场有很大的机遇，但在建造前与运营后的时候，执行总裁杰夫。博克也遇到了计划，组织，领导2和控制方面的问题。计划，组织，领导和控制方面的管理挑战。1.不同。筹备的时候由于计划的不确定性，所以遇到计划方面的管理挑战，而建造过程中，由于确定谁去执行认为，调解和政府的合同问题和确保计划完成，所以遇到组织，领导和控制方面的管理挑战。2.（1）决策制定角色。 （2）人际关系角色（3）决策制定角色3.概念技能。杰夫博克是一个执行总裁，属于一个高层管理者，他需要将组织视为一
5、个整体，要组织更好地适应布兰森地区的环境，所以他最需要概念技能。公管 1 第 3 组案例：失控案例概括：讲述了丰田公司优秀的企业文化引领其走向成功，还有该公司发生“失控”事件的原因，以及其对该事件所采取的措施和吸取的教训。 （1）从该公司的管理原则和其特有的生产方式，以及其对质量的承诺，对创新的鼓励和对员工的培养，还有后来大规模的海外扩张，追求全球 15%这样的目标，可见丰田公司的企业文化关注细节，具有进取性，创新和风险承受力，也体现了其的员工导向型和成果导向型。原因：拥有这样一种强文化，管理者在进行计划，组织，领导和控制时，目标和方向感也会更加清楚，而其员工也清楚自己应该怎么做才符合公司的要
6、求并把该文化理念运用到解决日常问题中。（2）出现这种问题与该公司进行大规模的扩张有关，在其追求规模经济的同时，放弃了其作为立身之本的丰田生产方式精髓。且在这个过程中对员工的培训和对组织的规划没有跟上脚步，新的员工没有很好的理解公司本身的内涵，才会出现这样的问题。教训：要注意强文化的作用，在发展过程中，要及时调整和组织企业文化，同时引导员工学习企业文化;也要加强对领导者决策与行为的判定与控制。（3）很重要。对顾客道歉证明公司敢于承认错误，愿意赔偿并对顾客负责，这样能赢回顾客的信任；对于员工来说，道歉有利于减少上下级之间的误解，增强员工对本公司的认同感；对于竞争者来说，为他们提供了教训；对于公司本
7、身来说，能重塑企业形象，提高产品质量。（4）营造良好的企业文化气氛，深化文化理念，引导员工学习企业文化，增强他们对企业及其文化的认同感；在制定目标或改变计划时，要从企业文化的角度出发，判断其有无与公司的原则或理念相违背，以避免员工的价值观模糊，从而影响工作。3公管 1 第 4 组盛装打扮概括：Kohls 公司在外部环境急剧变化的情况下对各外部环境要素进行管理，做出决策措施，1.选择良好的地理位置 2.增添一个家庭装饰品集合区吸引特定群体 3.引入国外流行的设计师，使其公司一直处于该行业领先地位。1. 根据本案例，该公司的管理者必须应对哪些外部局势？除这些趋势之外，还有哪些其他的外部环境构成要素
8、可能对管理者非常重要？他们如何掌握这些要素发生的变化？人口流动，社会文化，外部扩张。除这些外，还有政策，法律全球化。掌握：关注全球经济变化，数据，预测评估。2. 如果你是该公司总部的一名管理者，你可能需要什么类型的外部环境信息？如果你是该公司一家当地商场的管理者，你可能需要什么类型的外部环境信息？总部信息：全球经济，各地区经济态势，掌握核心技术，该行业发展概况当地商场信息：当地政策，社会文化，风俗，人文习惯，人口的聚集密度，购买力，交通便利程度3. 考察图表 2-3，你会把该公司放在环境不确定性矩阵中的哪个单元？为什么？该公司的管理者如何管理环境的不确定性？单元 4，动态的不可预测的环境，环境
9、的构成要素较多，各要素彼此不同，且不断改变。要求对这些要素的深刻了解，监控，预测，评估，制定相应的各种方案4. 你认为对这样一家公司很重要的利益相关者会有哪些？什么事项可能对这些利益相关者非常重要？解释你的选择顾客 经济来源管理者 确定发展方向员工 销售业绩，产品质量竞争者 相互影响，相互促进供应商 产品质量，成本4公管 1 第 5 组“被扣为人质”案例分析P88 案例应用 1一 案例概括本案例讲述了 1997 年的法国银行、2009 年美国 3M 公司、索尼公司、卡特彼勒公司等大型企业所发生的管理者被工人扣为人质的事件。这些特殊事件的起因都是因被解雇愤怒的工人为了通过谈判获得更好待遇福利而采
10、取了罢工甚至将管理者扣为人质的不合法方式。案例分析道：工人如此激进的应对方式是受其平等主义传统思想的影响。今天我们小组将对此类案例进行分析讨论。二 讨论题1.答：反应是对于工人采取这样激进不合法的行为感到不解、惊讶，不能认同。我认为我的反应收到我们国家民族文化的影响。纵观中国历史，政治上延续了近两千年的封建君主专制，文化上官僚主义、三纲五常思想根深蒂固，我们国家形成的是一种高权利距离、集体主义的文化价值观。因而，对于此类受到西方传统自由平等思想影响所发生的事件我们的反应是惊讶不解。2. 看看霍夫斯泰德和 GLOBE 研究的成果是如何描述法国的。给定这些发现，你将如何解释这些工人的行为？答：霍夫
11、斯泰德的文化评估框架认为法国是一个高权利距离、高不确定性规避、价值观女性化的国家。GLOBE 成果补充描述法国人本导向较低，权利距离程度中等。综上，法国人尊敬有权势者，崇尚为他人考虑的价值观，对工作不确定性感到担忧和焦虑，但法国社会对个体公正、对他人关心友善并不鼓励。由此可见，高权利距离，人本导向低促使工人没有良好途径渠道与管理者沟通以为自己争取福利待遇。高不确定性规避则引发工人选择激进方式。但是女性化的价值观使得工人一般是先罢工再采取扣押并且在最后和平解决争端。3、我们已经说过，对于管理者来说，尤其是在全球组织中工作的管理者，很重要的一点就是对外部环境力量保持警觉，根据本案例描述的这些事件，
12、对这句话进行讨论。答：我们认为，处于全球管理环境下的管理者对外部环境力量保持警觉很重要，但并不能只依靠警觉根治此类案例的发生。此类案例反映出法国工人受其平等主义传统思想影等国家文化作出激进维权方式，从大的方面反映全球组织的管理者需要面临对文化差异的管理。管理者需要具备文化智能，即：第一，理解文化的变化及其对行为的影响。第二，则是上文所说的对跨文化环境各种信号反应的警觉能力。第三，利用知识和警觉最后选择合适的方式应对。因此，警觉只是一个要素，关键是能够选择最合理的方法在5跨文化环境中有效率的完成组织目标4、法国管理者可能做了什么与众不同的事情，从而导致工人认为他们有必要把上司扣为人质以使得他们的
13、声音可以被听到？请解释答：根据霍夫斯泰德文化评估框架，法国权利距离高，人本导向低。其管理者很有可能享受权利并将其与基层的沟通互动方式切断，决策独断而不民主，使得工人声音不能被听到。5、你是否认为类似的事件会发生在美国？为什么？答：我认为不会。根据霍夫斯泰德文化评估框架以及 GLOBE 研究我们看看这两个国家的不同。法国 美国高权利距离 低权利距离低人本导向 高人本导向可见两国文化维度差异较大，由于美国的低权利距离和高人本导向，美国基层工人的声音容易被管理者听到，两者之间的沟通与交流很充分，即使自由主义影响十分大，但是此类事件在美国不会发生。公管 1 第 6 组P89 案例应用 2全球化脚步放慢
14、概括：日本野村公司收购了雷曼公司之后增加了 8000 多名非日本籍员工，由于两地文化不同，工作中矛盾十分突出。如两公司对女性员工着装要求不相同；在项目审批时候的考虑的因素不同等等。对此公司做出相应对策：如提拔一些非日本籍员工；业务主管搬往外国等等.1.对待女性方式的不同（性别差异）决策速度（果断）对客户进行分类的侧重点不同（人本导向）2.全球观：民族中心论，即认为其他国家的人比自己国家的人差劲，在关键决策和关键技术不信任外国员工（体现这一点的有执行委员会清一色是日本人对女性服装要求） ；改变的证据提拔印度人到执行委员会股票业务全球主管搬到纽约投资银行业务主管搬到伦敦提拔少数非日本籍员工。5.当
15、业务遍布全球时，就要和其他国家打交道，管理者必须了解这个国家的法律和政治稳定性，和一些经济事项如汇款、通货膨胀率.不同国家有不同文化，而民族文化对员工影响比企业文化的影响大，因此管理者必须了解合作国家的文化特征公司是在这样做的，主要有提拔印度人到执行委员会股票业务全球主管搬到纽约投资银行业务主管搬到伦敦提拔少数非日本籍员工。6公管 1 第 7 组P117 第 4 章案例 1： 有可能的任务案例概括：通过美国海军和美国海军学院的事例，阐述了多样性作为战略事项的原因及多样性战略带来的变化和意义。1.（1）种族组成越来越复杂以及人口老龄化要求海军运作和海军学院的教育体现多样性（2）学员们多样化要求教
16、职工调整他们的教学方法和手段还需采取的措施：1.美国本土价值观的教育2.延长任期时间 3.采取辅导制。2个人偏见和玻璃天花板。31 增加海军成员福利，工薪，保险2 增强军人军队责任感，以及军队强制规定公管 2 第 1 组-冰岛火山：1；全球商务：0概述：这个案例主要讲述自然灾害对全球商务的影响。通过 2010 年艾雅法拉火山爆发导致航空旅行和全球商务中断的事例，指出环境的不确定因素对各类企业计划、方案存在影响。讨论题简答：1、 答：一家公司能对这种情况预先做出计划。首先应设定目标，然后制定方案，此时制定的方案应当是具体的但却是有弹性的。2、 答：此时目标仍有用。宝马公司此时的目标可能会是提高工
17、厂的工作效率及让需零件供应的工厂能顺利度过这场危机；一家全球性的航空公司的目标可能是让这次灾害对航空的影响降到最低，使航空顺利进行，航班能安全、准时；一家小规模的鲜花种植商的目标可能是将损失降到最低。3、 答：可以使用指导方案。当环境的不确定性程度很高且管理者必须变得有弹性以应对意外变化时，指导方案更可取，指导方案提供重点但并不7使管理者局限于某些具体的目标或行动过程。4、 答：管理者可以学到环境的不确定性会影响企业的计划，管理者应该学会在动态环境中有效地计划，在一种不确定的环境中，管理者应该制定具体但却具有弹性的方案。公管 2 第 2 组关怀备至案例概括:嘉信理财集团是一家折扣经纪公司成长为
18、提供全方位服务的传统经纪公司，在海内外拥有 300 多个办事处。该公司崇尚不高价买入或过于冒险的文化。嘉信理财集团除了为客户提供各种私人金融产品，还疯狂追求客服质量。 每日管理者们需要带领他们的团队解决客户所反映的问题。问题讨论:1. 请描述和评估嘉信理财集团正在做什么事情。 提供各种私人金融产品 拓展客服业务，追求客服质量2. 该公司不高价买入和过于冒险的文化会如何影响它的组织结构设计？ 因为该公司是保守型的，所以组织结构设计是简单结构。3. 嘉信理财集团对客户反馈的极端重视对它的组织结构有何影响（无论好坏） 工作专门化高 管理跨度大，使决策者加快决策速度、提高灵活性、更加体贴顾客、向员工授
19、权以及减少成本 使该公司成为一个机械式组织，缺乏灵活性4. 你认为该公司的这种结构安排是否适用于其他类型的组织？为什么？合适： 该公司保守型的，而中小企业的发展往往也是保守型的。 经济的不确定性也会使不少企业趋向保守型。 服务型企业会比较注重客服质量。不合适： 权变因素中的规模与结构，员工的数量会影响到组织结构。 不同的组织文化，会导致管理者做出不同的结构安排决策。公管 2 第 3 组P364 案例 2 在混乱中实现秩序8概要：因海地地震的影响，太子港上的飞机场陷入一片混乱中：跑道不足，致使大部分提供救援物资的飞机滞留在半空中，在这急需管理者协调的局面下，美国空军特别部队迅速组建临时问题解决团
20、队，并运用适当团队管理技能让团队在混乱中有效地协调飞机的迫降问题，期间即使问题重重，也能从容面对。第一问：1 必须让每位团队成员都明确目标，并给予执行任务的动力。2 必须尽可能根据任务选择具有相关技术的可调配型人员。3 迅速在每位成员内心树立起管理者的不倒地位。4 让他们彼此互相了解，并且能随时接受自己工作位置的调整。第二问：1 决策领导者：在空中交通任务中制定有效应变措施，并领导团队有序完成任务 2 联络和信息传播者：与团队成员，各国机架及其利益相关机构保持友好合作关系，并实时反馈重要信息 3 混论驾驭者 ：合理解决与其他国家机架间的冲突，为拥挤的空中交通提供交通“润滑剂” 。第三问：1 清
21、晰的目标：该团队要始终在混乱中以实现效率为目标 2 相关的技能：在废墟中开展工作维持秩序需要技能 3 相互信任：任何团队工作都需要相互信任 4 一致的承诺：团队需要高度的责任感和奉献精神 5 良好的沟通 6 合适的领导：任何组织都需要一位领导者才能正常地运行 7 谈判的技能：在混乱中工作需要在矛盾发生时谈判协商公管 2 第 4 组P397 奇怪的配对案例概括：在任仕达控股公司中，经常有着年龄差距很大的员工面对面地坐在一起，组成工作搭档完成工作。公司对他们的工作安排不同，常常是一人在外跑业务，一人坐在办公室。而下周两人的工作对调。该公司深刻认识到了让不同世代的员工组成配对所带来的挑战和潜力，当一
22、名新员工与一名经验丰富的老员工组成配对后，二者都需要进行调整，并能够相互教导和学习。问题解答问题 19在这个故事中我们发现了个体行为中的员工生产率（该公司最初目的是通过让销售代表分享工作并交换工作职责来促进生产率），组织公民行为（老员工呵护和关注 Y 世代员工），四种心理要素中的学习要素（主要是社会学习，榜样及他人影响）。问题 2这种安排更好地发挥了团队的力量，新员工和老员工之间能够彼此学习。我们能够适应这种安排。对于我们来说，我们都是 Y 世代的一员，没有过多的工作经验，对行业领域的了解也非常有限，而如果公司为我们安排了这种配对，我们可以从经验丰富的老员工中学到很多行业内的知识，会获得自己所
23、需的教导和栽培。问题 3这种类型的工作安排最需要大五人格模型中的外倾性和随和性。外倾性善于和他人相处，随和性乐于合作，这两者的特点使得这种安排中的双方能更好地相互了解，发挥更好的团队力量。问题 4主要有以下不同: 价值观不同，生活习性不同，体力不同。解决方法：分工合作。老员工主要负责策略性工作，新员工主要负责常规性工作。相互了解。知道对方的性格，行为特点。多交流，多探讨。Y 世代员工中的想法与经验丰富的老员工的想法相互碰撞摩擦，形成更好的想法。公管 2 第 5 组P241 第九章消逝的信号案例概括作为世界上最大的手机制造商，诺基亚原本在美国的市场份额挺高的。但因为诺基亚高管忽视了苹果公司的 i
24、phone 手机的出现所带来的威胁以及没有做出相应的改变来迎合美国的市场。导致其销售额和收入下滑。因此，诺基亚公司在相反设法采取一些措施挽救其在美国的市场。问题解答1】诺基亚在美国市场犯下什么战略错误？答： 缺乏竞争战略意识战略灵活性不够企业战略不长远2】诺基亚正在采用什么战略来激活它的北美业务？答：更新战略中的扭转战略10差异化战略3】诺基亚本来应该如何更好地应用战略管理？这个案例告诉我们哪些关于管理的经验与教训？答：（1）在率先推出创新产品并遥遥领先于行业的诺基亚，是该行业的市场先入者，其采取的成长战略已获得成功。这是，诺基亚应该采取稳定战略，巩固公司的竞争优势，并进行 SWOT 分析法，
25、扬长避短，抓住外部机遇，继续突破。（2) 经验与教训：稳中求进，不进则退生于忧患，死于安乐大胆创新，眼光独到公管 2 第 6 组P216 案例 2 建设未来案例概括：人类家园国际组织是一个秉承“在全世界消除贫困和无家可归者，并且使体面地住房成为一个事关良心和行动的重要事项.”使命的全球性非营利住房机构。该组织根据申请者对住房的需求程度、合作意愿和偿还房贷能力选择房屋业主：而业主需偿还房贷及帮助建设房屋。J 罗纳德 -特维利格捐赠了一亿美元给该机构，但在贫困日益加剧的今天，该组织及其管理者在对这笔资金使用的计划方面面临着巨大挑战。第 1 题目标能够为所有管理决策和行动提供方向和指导，并且构成用以
26、测量实际效果的标准。目标的制定能够使这笔资金更有效果、有效率地运用来帮助那些需要房屋的人重要的目标：利用这笔资金在 4 年内建设 5000 套以上房子。第 2 题（1） 从方案的宽度上，需要的是战略的方案。原因：建设房屋包括多个运营领域，而战略方案是应用于整体组织并确定该组织总体目标的方案，可以涵盖多个领域。（2） 从时间框架上，需要的是长期方案。原因：一亿美元是一笔巨大的金额，而且我们的目标是利用这笔资金在 4 年内建设 5000 套房子，3 年以上是长期方案。（3） 从具体性上，需要的是指导性的方案。原因：指导方案是确定一般指导原则的弹性方案，是灵活的。对于一亿美元这笔巨大金额，对它的使用应该根据实际情况的变化而做适当的调整。
