1、以奋斗者为本经典语句 72 条2015-11-19 康少辰导语组织的核心竞争力，来自于组织的核心价值观。华为“以奋斗者为本”的企业文明，为组织的健康发展注入了强大而积极的正能量。华为公司的任正非先生是最能深入理解稻盛哲学精髓的人。人和组织真正的衰退，是从中止奋斗的那一刻开始的。人生永不逊色的风景就是奋斗，奋斗是对生命的一种赤子之情。引荐全体干部阅读以奋斗者为本，选出经典语句 72 条，并注明页码，协助大家学习。秉承为社会创造价值，为行业创造活力的理念，我们需求长期奋斗，以奋斗者为本。1、在价值创造成绩上，存在一个悖论：越是从利己的动机出发，越是达不到利己的目的；相反，越是从利他的动机出发，反而
2、越使本人活得更好。(P.4)2、我们要强调要真正努力完成客户的需求，要培养对客户需求有激情、有干劲，并孜孜不倦去完成的员工。(P.5)3、唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力和创新机制的东西，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。(P.8)4、尽心与尽力，是两回事。一个人尽心去工作与尽力去工作，有大相径庭。要培养一批用心的干部。用心工作，就是思想上艰苦奋斗，尽力工作就是没有目标性地完成任务。(P.13)5、企业领导者最重要的事情就是创造和管理文明，领导者最重要的才能就是影响文明的能力。人是受动机驱使的，如果完全利用这个动机去驱使他呢，就会把人变得斤斤计较，互相之间没有
3、勾结协作，没有追求了。那么，文明的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理需求，去追求更高层次的需求，追求自我完成的需求，把他的潜能充分调动起来，而在这种追求过程中，他与人合作，博得别人的尊重、别人的承认，这些需求就构成了整个团队运作的基础。(P.21)6、我们把次要关系到公司的命脉，生死存亡的目标，分解下去，大家都要承担，否则我们就没有希望，所以公司如今这个新的 KPI 体系就是要把危机和矛盾层层分解下去，凡是下面太平无事的部门、太平无事的干部就可以撤掉。(P.47)7、不要把我们的干部标准，变成员工标准，我们只选拔认同我们价值观，并比别人杰出贡献的人做干部。员工要恪守劳动纪
4、律，按他的贡献付给他酬劳，贡献小于成本的应该劝退。(P.47)8、人均效益提升的基础是有效增长。加强组织优化和人员调整：公司须消弭臃肿的各级支撑组织，大力精减支撑人员，那些不直接服务客户的人。发掘出人均效益提升空间。 (P.48)9、不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬。要明确员工在华为公司改变命运的方法只要两个，一是努力奋斗；二是提供优秀的贡献。(P.50-51)10、向奋斗者、贡献者倾斜。薪酬制度不能导向福利制度。如果公司的钱多，应捐献给社会。公司的薪酬要使公司员工在退休之前必须依托奋斗和努力才能得到。如果不努力、不奋斗，不管有多大才能，也只能请他离开。(P.59)11、
5、价值分配体系要向奋斗者、贡献者倾斜，给火车头加满油。我们那时将引入一批“襟怀大志，一贫如洗”的优秀人才，他们不会安于现状，不会受旧规范的约束，从而激活沉淀的组织体系。在华为有人也会贪图安逸，不思进取，沦为平庸。我强调必须往前。人力资源体系就是要做到如何导向队伍去奋斗。(P.60-61)12、任何时分要以公司利益和效益为重，个人服从集体。任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗中。(P.76)13、华为公司视发展机会为公司可分配的首要价值资源，公司一方面经过不断开创新事业，为员工提供成长和发展机会，另一方面经过公平竞争机制，对公司的机会资源进行合理分配，并为人才的成长创造良好的
6、环境和条件。发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜。(P.99)14、以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评。唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力和创新机制的东西，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。(P.119)15、不可能容忍懒人，由于这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。幸福不会从天降，只能靠劳动来创造，唯有艰苦奋斗才可能让我们的将来有希望，除此之外，别无他途。从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要创造幸福的生活，全靠我们本人。(P.120)16、二十多年的奋斗理论，使我们领悟了自我批判对一个公司的发展有多么
7、重要。没有自我批判，我们面对一次次的生活危机，就不能深入自我反省，自我激励，用生命的微光点燃团队的士气，照亮前进的方向；没有自我批判，就会固步自封，不能谦虚吸收外来的先进东西，就不能打破游击队、土八路的局限和习性，把本人提升到全球化大公司的管理境界；没有自我批判，我们就不能保持内敛务虚的文明作风，就会由于取得的一些成绩而少年得志、忘乎所以，掉入前进道路上遍及的泥坑圈套中；没有自我批判，就不能剔除组织、流程中的有效成分，建立起一个优质的管理体系，降低运作成本。(P.120-121)17、华为为什么成功，其实就是以客户为中心，以奋斗者为本，长期持续艰苦奋斗。华为公司是以客户为中心，不是以老板为中心
8、，眼睛盯着客户干活，各级主管是以客户为中心，还是以领导为中心，这是两个不同的风格，两个不同的反应，两种不同的价值观。以客户为中心，这肯定会使我们企业走向成功。(P.121)18、 “烧不死的鸟是凤凰”，“从泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前，吃苦在后，冲锋在前，退避在后。一定要以身作则，严厉要求本人。(P.122-123)19、干部要传承公司价值观，知恩畏罪，踏实做事，严禁拍马屁之风。一切的干部要抓价值观的传承，传承的基础是干部首先本人要理解。(P.123)20、领导者最重要的才能就是影响文明的能力。文明的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理需求，去追求更高层次的需求
9、，追求自我完成的需求，把他的潜能充分调动起来，而在这种追求过程中，他与人合作，博得别人的尊重、别人的承认，这些需求就构成了整个团队运作的基础。(P.124)21、公司要保持高度的勾结与一致，靠的是有共同的价值观和认同观。我们要坚持不懈地用经济杠杆来撬动公司的发展，用价值评价规律来牵引文明认同。(P.125)22、一定要建立弹性的人力资源机制，不要僵化教条的机制。我认为还是要建立一个扩张机制，不能建立一个停上去的机制。整个公司必须在前进中调整，在前进中交接班，绝不允许停上去整理，停上去交接班。(P.129)23、企业市场没有什么兵家必争之地，不要奢谈格局成绩，一定要找到合适你的打破点，打破了，在
10、撕大口子，逐渐做大。我们还是要以优质的产品和服务打动客户，恶战、低价是没有出路的。(P.130)24、职业管理者的社会责任（广义）与历史使命，就是为完成组织目标而奋斗，以完成组织目标为己任，延长完成组织目标的工夫，节省完成组织目标的资源，这才是一个管理者应有的职业素养与成就感。公司一向主张各级主管的首要责任就是要带领下属团队去攻山头，而不是片面地只关注具体业务而忽略团队管理和下属的培养与成长。(P.133)25、干部的责任是以平和的心态去面对并一同处理成绩，工作中既要抓效率，坚持准绳，又要学会互相欣赏和支持，学会谅解和感激，共同创造一个和谐的有战役力的管理团队，我们就能克服一切困难。(P.13
11、5)26、军队中有句口号叫“首战用我，用我必胜”。铁军都是打出来的，这些铁军他们不只是用兵狠，更重要的是要爱兵切。我们各级干部去组织员工理论任务时，要以身作则，正人先正己。要关爱员工，关怀他的能力成长、工作协调的困难，同时，也可以适当地关怀他的生活。(P.136)27、高级将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用本人发出微光，带着你的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路一样。越是在困难的时分，我们的高级干部就越是要在黑暗中发出生命的微光，发挥客观能动性，鼓舞起队伍必胜的决心，引导队伍走向成功。高级干部必需要用内心之火和精神之光来点燃我们全体员工的决心，这
12、就是历史赋予我们高级干部的历史使命。(P.138-139)28、有效地进步管理效率，是企业的独一出路。技术进步比较容易，而管理进步比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。因此企业间的竞争，说穿了就是管理竞争。(P.151-152)29、任何规范的东西都需求不断创新。我们更需求组织创新，组织创新的最大特点在于不是个人英雄行为。盲目的创新就是我们事业的自杀。我们反对一朝天子一朝臣，反对新干部下台否认前任的管理。(P.153)30、什么是职业化，就是在同一工夫，异样的条件，做异样的事的成本更低，这就是职业化。在市场竞争中，对手优化了，你不优化，留给你的就是死亡。管理改革要继续坚持从适用的目的
13、出发，达到适用目的的准绳。(P.155)31、管理者的基本职责是根据公司的宗旨自动和担任地开展工作，使公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。(P.156)32、作为一个领导，最重要的职责就是培养接班人，不培养接班人，就是对公司最大的不担任。(P.158)33、拉不下情面进行管理的干部不是好干部。哪个部门找不出哪个干部好，哪个干部差，我们希望主管辞职，由于他没有管理能力。干部只需在管理岗位上，就一定要拉开情面，要站在公司的准绳上，按公司的利益把价值评价体系贯彻到底。各级干部一定要把本人部门内部效率低、不出贡献的人淘汰出去
14、。经过自动置换，去创建一个更有效的组织。(P.161-162)34、营建尊重与信任的氛围与作风。能创造价值的员工往往具有较强的独立考虑能力，有较强的自信与自尊，主管要尊重他们的考虑，信任他们的能力，要平等沟通与讨论工作上的不赞同见。(P.164)35、经过自我批判，使干部思想洗刷，心胸开阔。比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是襟怀。只要具备自我批判的人才具备优秀的品德和宽广的襟怀，才能容天、容地、容人。(P.166)36、我们培养人的目的，是要为完成企业目标而努力奋斗。如果让缺少这种品德的人担任了各级担任干部，团队就会逐渐惰怠，就像温水煮青蛙一样，企业会逐渐萎缩。我
15、们要优先从情愿艰苦奋斗的优秀员工中选拔卓有贡献的人进行培养。各级一把手是建设团队奋斗文明的关键。将熊熊一窝，一把手不奋斗，团队必将涣散。在奋斗这个成绩上我们不容妥协，不奋斗的人，明哲保身的人，该淘汰就坚决淘汰，否则无法保证公司的长治久安。(P.167-168)37、我们公司最次要的人力资源精神，是要保持奋斗，奋斗精神永远都不能改变，使命感、危机感、饥饿感永远都不能改变。经过不断贯彻奋斗的精神和理念，我们把客户需求导向和为客户服务包含于干部、员工招聘、选拔、培训教育和考核评价之中。(P.169)38、各级干部精力要聚焦在价值创造上，要把精力集中在业务进步上，不断进步业务程度，改善服务质量，降低运
16、作成本，简化流程，优化组织，合理精减人员，以此来加强竞争力和改善普遍客户关系；对客户关系不要曲解，我认为改善客户关系，次要是以做好本职工作，进步服务质量，降低服务成本来完成。(P.171)39、我们腐败最次要的表现就是惰怠，小富即安，安于现状，不思进取，就是惰怠！曲意逢迎，欺上瞒下，拉帮结派，也是惰怠！(P.172)40、干部要有敬业精神、献身精神、责任心和使命感。没有奉献精神、处处斤斤计较的人，受不了冤枉的人，当然不能成为干部。(P.172-173)41、把有高度责任心、有强烈使命感、有组织与工作能力、擅长勾结合作、大公无私的员工选拔下去，构成一个宏大的、有效有序的管理队伍。要动员那些得过且
17、过、明哲保身的干部下岗；动员那些讳疾忌医、粉饰太平的干部下岗。反对对工夫与物质的浪费、反对惰怠，要从严进行干部的管理与审查。(P.174)42、高级干部要有领袖心态，要有全局观点。对下属要无私公正，不亲不疏，坚持以责任结果导向来评价干部，个人友谊或好恶不要卷进评价里面来。(P.177-178)43、公司要勾结的是有志愿、有能力、能干成事的员工，而不是为了勾结而勾结。对于不想干事、不能干事的员工，继续实施不胜任调整及淘汰。(P.178)44、开放、妥协、灰度是华为文明的精髓，也是一个领导者的风范。一个不开放的文明，就不会努力地汲取别人的优点，逐渐就会被边缘化，是没有出路的。一个不开放的组织，迟早
18、也会成为一潭僵水的。我们在前进的路上，随着工夫、空间的变化，必要的妥协是重要的。没有宽容就没有妥协；没有妥协，就没有灰度；不能根据不同的工夫、空间，掌握一定的灰度，就难有合理审时度势的正确决策。开放、妥协的关键是如何掌握好灰度。(P.179)45、我们要坚持对事担任制。因此，我们要选拔那些不投机取巧的，有责任心、有管理思绪和周边协调能力的，综观大局又敢于向下级报告真实情况、不粉饰不讳疾忌医的，富于创新精神但脚踏实地的员工，走上管理岗位。(P.185)46、对基层干部我们的要求是呕心沥血，身膂力行，事必躬亲，坚决执行，严厉管理，有效监控，诚服气从。(P.186-187)47、我们不能基于信任进行
19、财务管理，要基于制度。信任是有弹性的，是不具备持续确定的标准的。因此，东方完全是以制度来进行财经的管理，你恪守制度，无论谁都是可信任的。你不恪守制度，无论谁都是不可信任的。我们在确立制度前，要充分地论证，确立后，要使制度具有权威。(P.188)48、 “只要有牺牲精神的人才有可能最终成长为将军；只要长期坚持自我批判的人，才会有广阔的襟怀。”各级主管述职不必刻意低调，但不能夸大成绩，要实事求是；述职要有自我批判精神，要勇于面对过去一年中存在的成绩和失误，这样才能不断进步。(P.190-191)49、比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是襟怀。只要具备自我批判的人才具备优
20、秀的品德和宽广的襟怀，才能容天，容地，容人。(P.191)50、我们的干部当前养成个习气，就是光明磊落，问到什么事的时分，原本来本把事情说清楚就行了，由于我们不会不犯错误的。我们要构成一个习气，要么不报告，报告就要讲真话。没有自我批判精神的公司一定会倒的。(P.192)51、只要无私才会公平、公正，才能勾结好一个团队；只要无私才会无畏，才能坚持准绳；只要无私，才敢于批评与自我批评，敢于改副本人的缺点，去除本人的不是；只要无私才会心胸宽广，境界高远，才会包容一切需求容纳的东西，才有能力肩负起应该承担的责任。(P.199)52、各级干部要有崇高的使命感和责任认识，要热烈而镇定，紧张而有次序。治大国
21、如烹小鲜，千万不要有浮躁的情绪。戒骄戒躁，收敛自我，少一些冲动，多一些理智。“牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量”。我们的中高层干部要经受得住磨练与冤枉。(P.200)53、学会“适者生活 ”的道理。适当的理解、互相的忍让，是必需的。“不温馨”是永久的，“温馨”只是偶然。在不温馨的环境中学会生活，才能构成健全的人格。遇到困难和波折，要从更宽、更广的范围来认识，塞翁失马焉知非福。(P.202)54、优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点时要看主流。如果我们经过任职资历审查选拔出来的干部是一种非常完美的人，这种人叫圣人，或叫和尚，本国人叫教父。这不是我们所希望的，我们希望选出来的是一支军队，是一支战
22、役力很强的军队。不求全指摘，不要求每个人都成为完美的人。宁要有缺陷的战士，不要完美的苍蝇。(P.224-225)55、人力资源管理变革的目的是为了冲锋，目的是要建立一支强有力的、能英勇善战、不畏艰难困苦、能创形成功的战役队列，而不是选拔一批英俊潇洒、健壮优美、动作灵活、划一划一的集团操队队员。我们的目的，不是为好看，而是为了攻山头。(P.228)56、任人唯亲是指认同我们的文明，而不是指血缘。对腐败的干部必须清除，对干部要严厉要求，今天对他们严厉，就是明天对他们的爱。先看这人说不说小话，拨不拨弄是非，是不是背后随意议论人，这是容易看清的。这种人是君子，是君子的人政治品德一定不好，一定要防止这些
23、人进入我们的干部队伍。茶余饭后，议论别人，虽然是理想，也阐明议论者政治不严肃，不严肃的人怎可以当干部。如果议论的内容不是理想，议论者本人就是君子。(P.230)57、想做一个好的领导者、管理者，你要把阅读面、视野展开，要看清行业的变化，才能规范好内部的行为。眼睛只看内部，忙着规范内部的行为，规范完了就淘汰了，为什么？由于不顺应将来的变化。所以我强调视野很重要。视野不完全来自经验，还要来自学习。(P.236)58、正职必需要敢于进攻，温文尔雅、温良恭俭让、事无巨细、眉毛胡子一把抓，而且越抓越细的人是不合适做正职的。正职必须清晰地理解公司的战略方向，对工作由缜密的策划，有决心，有意志，有毅力，富于自我牺牲精神。能带领团队，不断地完成新的打破。这就是狼的标准。我们在评价正职时，不一定要以战利品的多少来评价。应对其关键事情过程行为中表现出的领袖颜色给予关注。(P.243)59、我们倡导能上能下，在理论活动的大浪淘沙中，我们要把确有作为的同志放在岗位下去，把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换上去，不管他的资历深浅。我们要把有希望的干部转入培训，以便能担负起更大的重担。我们也坚持不懈地淘汰不称职者。为了保护高效益，我们绝不心软、手软。一切希望进步的同志，唯有奋斗一条出路。(P.250-251)
